Mülakat Sorusu: Zayıf Yönleriniz Nelerdir?

Gerçek şu ki, çok az insan zayıf yönleriniz nedir? sorusuna doğru bir şekilde cevap verebiliyor. Halbuki zayıf yönleriniz hakkında fikir sahibi olmak paha biçilemez bir öğrenme deneyimi sunar.

Bu soru genellikle mülakat sorusu olarak sorulur. Başka bir yerde karşınıza çıkması muhtemel bir soru değildir. Yani karşı cinsle bir arkadaşlık kurmak istediğiniz size böyle bir soru sorması beklenemez. Bu soru tam bir mülakat sorusudur. Aynı zamanda gelmiş geçmiş en büyük hakaret sorusudur. Nedeni mi? Bu soru mülakatçının kendince oyun oynadığını ve kedi-fare oyununun bir parçası olduğunu söylerler. Başvuran kişi hakkında çok şeyi ortaya çıkarmadığını söylerler.

Fakat bu bakış açısından düşünmek, mülakatta önemli olan bir konuya gölge düşürüyor. Bizler kendilerimizi analiz etmek için yeterli zaman ayırmıyoruz ve gelişmek için bir harekette bulunmuyoruz. Bu hataya düşmememiz gerekir.

Herkesin zayıf yönleri vardır. Zayıf yönlerimizi bilmezsek gelişim gösteremeyiz.

Zayıf yönlerinizi belirtmek suç değildir. Ayıp hiç değildir. Gerçek bir zayıflığı dürüst bir şekilde itiraf etmek, kendini ifade etme yeteneği ve kritik düşünme becerisi ister. Sezgi ve cesaret de gerektirir. Hayalindeki şirket için mülakattan mülakata koşan bir iş arayan, üst düzey bir yönetici veya kendi işini yöneten bir girişimci olsanız da olmasanız da en doğrusu bu…

Zayıf yönleriniz nelerdir sorusuna nasıl cevap verilir?

Bu sorunun küçük ve geçiştirici cevapları yok. Doğru cevabı vermek için bu sorunun üzerinde vakit harcamak gerekir.

Bence kendinize sorun.

• Geçmişte başımdan geçen büyük problemler nelerdir? Bu problemler karşısında ne yaptım ve yaptığım şeylerden hangisi/hangileri bu problemlere katkıda bulunmuştur?


• Hangi durumlar beni rahatsız ediyor? Neden?


• İnsanlar beni eleştirdiğinde ortaya çıkan ana fikir ne?


• Bu zayıflığımı nasıl yenebilirim? Veya bu bir kişilik problemi ise bununla savaşmaya nasıl devam ederim?

İnsanlardan size dürüst geri bildirim vermesi isteyin. Zayıf yönlerinizi bulmak için size en çok yardımcı olacak şey budur. Yukarıdaki maddeleri birer birer inceleyin. Ama bunların hepsi için zaman harcamalı ve de konu üzerinde düşünmelisiniz.

Ben sizden önce davranacağım. Önden gidenin burnu kopabilir ama yalan söylemezsem burnum uzamaz ve önden gitmemin bir sakıncası olmaz. Anlatmak istediğim şu: dürüstlük! Zayıf yönleriniz üzerinde düşünürken kendinize karşı dürüst olmalısınız.

Beni örnek alalım. En zayıf yönlerimden birinin gereksiz derecede bir ara bulucu olmam olduğunu fark ettim. İnsanların duyması gereken şeyleri söyleyemiyorum. Bir konu çok kötülerse tam tersinin söylüyorum. Bu takım liderliği yaparken de büyük bir problem ortaya çıkarıyor. Bu zayıf yönüm bana çok zarar veriyor.

Ama bunu fark ettiğimden beri ayarlamalarımı yaptım. Örneğin yapıcı eleştiri yapmadan önce büyük hazırlık yapıyorum. Zaman zaman sesli olarak pratik yapıyorum ve de gerekli olduğunda hayır demeyi öğrendim.

Bu zayıf yönümü düzeltmek için de ayrıca bir geribildirime ihtiyaç duydum. Geribildirim olmazsa olmazımızdır. Yalnızca geribildirim almak da yeterli değildir. Ayrıca bir çaba da sarf etmeniz gerekir.

Pratiğe dökün.

İster yeni bir iş arıyor olun veya kendi işinizin patronu olun, zayıf yönlerinizi belirlemekte en çok yarar sağlayacak olan insan sizsiniz, unutmayın.

Peki, sizin en zayıf yönleriniz nelerdir?

Mülakat Sorusu: Zayıf Yönleriniz Nelerdir?

İş İlanlarındaki Prezantabl Personel Kimdir?

Prezantabl kelimesinin sözlük anlamı “Bakımlı, düzenli, özenli” gibi kelimelerle karşılık bulmaktadır.  İş hayatındaki bu şık kelime, CV ile eşzamanlı olarak hayatlarımıza girdi. Peki tam anlamıyla prezantabl olmak nedir? Nasıl prezantabl olunur.? Buyurun inceleyelim.

İnsan kaynakları sitelerindeki iş ilanlarından aşina olduğumuz bir “aranan kriterler demirbaşı”dır prezantabl olmak. Hangi pozisyon için başvuracak olursanız olun muhakkak prezantabl olmanız beklenmektedir. Yani bu iş TC vatandaşı olmak, o pozisyonda deneyim sahibi olmak veya gerekli eğitimleri almış olmak kadar zorunluluk ihtiva eder işveren gözünde.

Prezantabl

İş görüşmelerinde işveren veya işe alım yetkilisi içten içe süzer ve gözden geçirir. Aslında prezantabl olmak giyim – kuşam, oturma – kalkma adabı ve düzgün konuşma gibi özelliklerin bir arada ahengidir. Kullanılan kelime farklı olsa da aslında yıllardır aranılan bir özelliktir. Ancak iş sahaları ve iş arayan sayısı inanılmaz derecede arttı. Bununla beraber işler her türlü matbuata döküldü ve hatırlanmak maksadıyla kayıt altına alınmaya başlandı. Tüm bunlar prezantabl olunması gerekliliğini resmi bir madde olarak aranan kriterler arasına girmeyi başardı.

İşverenler istenmeyen başvurularla vakit kaybetmemek için aradıkları tüm özellikleri iş ilanlarında detaylıca belirtmeye başladılar. Doğal olarak öz geçmişler de fotoğraflı ve oldukça detaylı hazırlanmaya başlandı. Öyle ya, her türlü eğitim ve tecrübe bilgisi yazı ile aktarılabilir, ancak prezantabl olup olmadığınız görüşmeye çağrılmadan evvel yalnızca fotoğrafınıza bakılarak tahmin edilebilir ki biliyorsunuz artık fotoğrafsız başvurular da kabul edilmiyor. Bu nedenle herkes en bakımlı ve göz hoş geldiğini düşündüğü bir fotoğrafı vesikalık ebatlarında kesip, kırpıp özgeçmişine iliştirir oldu. Bu fotoğraflar elbette günlük hayatta nasıl göründüğümüzü anlatmaya yetmiyor. Ancak en azından kaşımızın-gözümüzün güzelliği hakkında işverene bir fikir vermiş oluyor. Eh, gerisi de birazcık şansa kalıyor.

Bugüne dek pek çok kurumsal firmada tecrübe edinme şansım oldu. Sadece tecrübelerimden yola çıkarak değil, aynı zamanda izlediğim sayısız yabancı film ve dizilerde de gözlemlediğim üzere sizlere global prezantabl bay-bayan personel tarifini veriyorum sevgili okurlar. Hazırsanız not almaya başlayabilirsiniz.

Prezantabl Bay:

Saçı veya sakalı uzun olsa dahi muhakkak derli toplu bir şekil verilmiş, taranmış ve düzgün olmalıdır. Her halukârda kısa saç ve sinek kaydı tıraş tercih sebebidir.  Sektör, firma veya pozisyon gereği takım elbise ya da kumaş pantolon-gömlek giyilmesi gerekiyorsa tercih edilecek renkler ve kumaşlar fazlar şatafatlı veya parlak-göz alıcı olmamalı. Kravatlar mümkünse çizgi film karakterlerinden desenlere sahip olmamalı. Ayakkabılar spor rahatlığında yeni nesil deri ayakkabılardan olabilir. Ya da klasikçilerdenseniz kösele ayakkabı her daim uygundur. Saat, yüzük ve diğer kullanılacak aksesuarlarda da fazla çocuksu, fosforlu veya abartılı büyüklüklerde olanların tercih edilmemesi gerekir. Giyim konusunda takım veya kumaş zorunluluğu bulunmayan sevgili çalışan baylar için de yine ev halinden uzak, haftasonu arkadaşlarla balığa çıkıyormuş edasında olmayan, mümkün mertebe spor kumaşlardan pantolon ve yine spor tarz gömlekler giyilmeli. En kötü durumda bile düz renk gömlek yakalı t-shirtler tercih edilirse işvereninizi fazlasıyla memnun edebilir ve prezantabl olmanın hakkını da verebilirsiniz.

Prezantabl Bayan:

Bayanlar söz konusu olunca bu işi baylarda olduğu gibi saç-giyim başlıkları ile özetlemek pek mümkün olmuyor. Dolayısıyla olmaması gerekenleri yazarak daha kısa tutmayı yeğliyorum yazımı. Öncelikle, saçlar ne renk olursa olsun (akıllara hemen çılgın renkler de gelecektir, aman diyeyim lütfen☺ ) ve hangi boyda olursa olsun taranmamış, yağlanmış olmamalı. Pantolon tercihimiz dar ise veya giyilmesinde sakınca yok ise tayt giyiyorsak kalçayı örten tunikler dışında kısa bluzlar veya göbeği açıkta bırakacak ciddiyetsiz parçalar ile kombin yapmayı tercih etmemeliyiz. Eteklerde ise dizin 4-5 parmak üstünden kısa boyda olanlar asla kullanılmamalı. Giyeceğimiz parçalarda transparan, file veya aşırı dekolte olmamasına lütfen özen gösterelim. Çoraplar konusunda zıpır desenler ve çılgın fikirler için Pazar günleri beklenmelidir. Makyaj konusunda yine abartılı renkleri, ağır tarzları, takma kirpikleri veya parti aksesuarlarını lütfen evde bırakın. Ayakkabılarda sahne performansınızı merak ettirmeyecek tarzda kırmızı ruganlar, apartman topuklar, leoparlı diz üstü çizmeler ve benzerlerinden aman diyeyim kaçının. Ha! Bunları almayın demiyorum, yine alın, ama hobi olarak izin günlerinizde giyin! İşyerinde değil! Bir de parfümlere dikkat hanımlar! O parfümlerin şişelerini özellikle spreyli üretiyorlar ki, yanlışlıkla dökülüp de aşırı şekilde tüm gün buram buram kokmasınlar diye. Spreylere itibar edelim.

Prezantabl olmak yukarıda anlattığım sınırlar içerisinde gayet de mümkün. Bu görüntüyü, oturup kalkarken, yürürken, bir odaya giriş-çıkış yaparken, sözlü ifadelerde kelime seçerken, kahkaha atarken ve en stresli anlarda dahi sükuneti korurken de besleyebilirsek harika bir prezantabl personel oluruz.

Sizce nasıl? Çok da fazla bir uğraş gerektirmiyor değil mi? Şayet bunları yerine getiremiyorsak, abartıdan ya da salaşlıktan veya cafcaflı modellerden uzak duramıyor isek de üzülmeyelim. Bu koşulların aranmadığı başka meslekler de var elbette. İçiniz rahat olsun. Herkes prezantabl olacak diye bir kaide yok ki, değil mi ama güzel okurlar? 😉

İş İlanlarındaki Prezantabl Personel Kimdir?

İşten Çıkış Mülakatı Kariyerinizi Mahvetmesin!

İnsan kaynakları uzmanı ve danışmanı olarak işimle ilgili bazı sorularla muhatap olurum. Genellikle iş mülakatı, işten çıkış mülakatı ve en çok ilgi gören pozisyonlar hakkında sorular alırım. Ama “işten çıkış mülakatı” ne kadar az karşımıza çıksa da iş değiştirmede çok önemli bir faktördür. Herke için korkutucu olabilir ama işten çıkış mülakatı aksine son kez iyi bir izlenim bırakmak ve önceki çalışanınıza anlamlı bir diyalog paylaşmak için elinize geçen bir fırsattır. Aşağıda başarılı bir işten çıkış mülakatına hazırlanmanıza yardımcı olacak birkaç noktaya değindim.

İşten çıkış mülakatında nasıl başarılı olunur?

Birçok şirket için işten çıkış mülakatı standart insan kaynakları prosedürünün yasal bir parçasıdır. Amacı çalışanın geçmişini tam olarak dosyalamaktır. İşten çıkış mülakatı sorularına verilen cevaplar çalışanın neden şirketten ayrıldığının nedenlerini belgelemek ve doğrulamak için kaydedilir. Bu şekilde kurum gönüllü istifa ve işten atılma gibi gelecekte sorunlara yol açabilecek potansiyel belirsizliklerden kaçınır.

Birçok ileri görüşlü şirket “360 derece” işten çıkış mülakatını benimsemiştir. Bu mülakatta sadece çalışanın performansı değerlendirilmez, çalışan aynı zamanda yöneticilerini veya iş arkadaşlarını analiz etme ve eleştirme şansı bulur. Bu şekilde şirket kurum dinamiklerine, üretkenliğine ve geliştirilmesi gereken alanlara dair daha çok fikir elde eder.

İşten ayrılma mülakatına hazırlanmanın en iyi yolu nedir?

Mülakattan önce birkaç not almak yardımcı olabilir. Herhangi bir insanı özellikle suçlamadan veya parmakla göstermeden kendi endişe ve kaygılarınızı belirterek başlayın. Zamanı geldiğinde işveren veya insan kaynakları uzmanına sizin ayrılış sürecinizi kimin yürüteceğini, 360 derece mülakat olup olmayacağını, olmayacaksa mümkün olup olmadığını sorun. Sonra kendinize sorun: aşağılayıcı olmadan yapıcı geri bildirim nasıl verebilirsiniz? Örneğin kaybolmuş hissettiğinizi, iş tanımınızın ve sorumluluklarınızın belli olmadığını belirtmek adına “daha fazla yönlendirmeye ihtiyacım vardı, bu bana uygun bir iş değildi çünkü projelerdeki rolümden emin değildim.” diyebilirsiniz.

Eğer bir taciz veya hakaret konusu varsa o zaman konuyu takip ettiğinize dair bir belge olacaktır. Bu durumda bu mülakatla başa çıkmak için avukatınızdan ne söylemeniz, ne söylememeniz gerektiği hakkında tavsiye isteyebilirsiniz.

İşten ayrılma mülakatı sürecinde söylemenizin uygun olduğu şeyler nelerdir ve neyi yapmaktan veya söylemekten kaçınmalısınız?

Eğer açık geri bildirim vermeniz istenirse, verin. Ve bunu işvereninizi hatalı duruma düşürmeyecek şekilde yapın. Durumun nasıl daha iyi olabileceğine odaklanın ve çözüm önerin. Bu hareket emin olun çok erdemli bir harekettir. Ayrıca pozitif bir ton yaratılmasına yardımcı olur ve siz oradan ayrılırken profesyonel itibarınıza zarar verebilecek çirkin bir izlenim bırakmaktan alıkoyar.

Bunu da düşünün- onlar geri bildirim veya şikayeti nasıl karşılayacak? Eğer içgüdünüz size dürüstlüğün anlaşılmayacağını söylüyorsa kendinize sorun: bu geri bildirimi vermenin bana yararı ne? Eğer sizin için önemliyse, verin. Burada yargıç sizsiniz. Birazcık hislerinizle hareket edin.

Eğer yakın zamanda bir işten çıkış mülakatınız varsa bu eski deyişi hatırlayın “köprüleri yıkma!” İşinizde durum ne olursa olsun her zaman durumu pozitif bir şekilde bırakmak en iyisidir. Önceki işvereninizden referans istemeniz gerektiğinde geleceğin size ne getireceğini hiçbir zaman bilemezsiniz..

İşten Çıkış Mülakatı Kariyerinizi Mahvetmesin!

GMROII Nedir?

Ürün yönetimi, doğru ürünü, doğru zamanda, doğru miktarda, doğru fiyat ile doğru lokasyonda bulundurmak olarak tanımlanır. Bu tanım 5D prensibidir. Ürün yönetimi prensiplerinden biri olan “doğru fiyat” politikası için GMROII parametresini kullanacağız. Gross Margin Return on Inventory Investment (stok yatırımı brüt kar marjı) kısaltılmış adı ile GMROII yaygın olarak perakende matematiğinde kullanılmakta olup, ortalama stok maliyeti başına brüt kar marjını ortaya çıkartabilmek için kullanılan bir parametredir. Nihai tüketici noktalarında yer alacak olan her bir ürünün brüt kar marjını hesaplamak için kullanılır. Mağaza m2 si içinde stok devir hızı yüksek olan ve fazla sayıda stok adetine sahip ürünler, karlı olması muhtemel ürünlerin yerini işgal ederler. GMROII sistemi bu oranı saptayarak m2 ciro verimliliğini arttırmak için de kullanılır. Çarpan etkisi olarak düşünülürse TL bazında yatırımı planlanan tutarın belirlenen dönem içerisinde etki ile kaç TL lik getiri sağlayacağı bu parametre ile hesaplanır. GMROII ölçümü aylık ve yıllık olarak iki parametrede hesaplanır. Kullanılacak olan verilerin formülleri aşağıda yer almaktadır.

GMROII nasıl hesaplanır?

Ortalama stok  x Ortalama ürün birim maliyeti  = Ortalama stok maliyeti

Toplam ciro – Toplam ürün maliyeti = Brüt kar

Brüt kar / Ortalama Stok Maliyeti = GMROII

Aşağıdaki satış noktası verilerine göre aylık ve yıllık GMROII yi hesaplayalım,

• Aylık ciro = 210.000 TL


• Mark-up = 1,20 (%20)


• Ortalama stok maliyeti TL= 600.000 TL

Aylık GMROII Hesaplaması

Satılan malın maliyeti (SMM) = 210.000 / 1.20 = 175.000 TL

Brüt kar = 210.000 – 175.500 = 35.000 TL

GMROII = 35.000  / 600.000 = 0,058

Yıllık GMROII Hesaplaması

Brüt kar = 35.000 x 12 = 420.000 TL

GMROII = 420.000 / 600.000 = 0,7

Karlı ve faydalı ürün, kendisi için öngörülmüş olan karlılığı elde eden üründür. Bir ve birden fazla ürünün başarı sağlaması, brüt kar marjını ve stok devir hızını aynı esnada hesaplayabildiğimiz GMROII ile mümkün olur. Öngörülen ürünün marjı ile stok devir hızı ne kadar iyi ise  GMROII oranı o kadar yüksek çıkar.

Özetlememiz gerekirse yapılan yatırımın geri dönüşümünün ölçüm aracı olmamakla beraber mevcut envanterin ciro bazlı geri dönüşümünü ölçmek için GMROII kullanılır. Amortisman giderlerinde satılan malın maliyeti noktasında, diğer finans bazlı departmanlar olan satın alma ve pazarlamanın takibinde olamayan varlıkların ve giderlerin ölçümünde önemli bir parametre aracıdır.

GMROII Nedir?

İş Hayatında Çok Yönlü Olabilmek

İş hayatında çok yönlü olabilmek… 10-15 yıl kadar önce,  iş hayatında çok yönlü olabilmek cümlesini size söylemiş olsaydım, bana vereceğiniz ilk tepki ne olurdu? Sizde birçok insan gibi; bir yerde olan her yerdedir, her yerde olan hiç bir yerdedir mi derdiniz?. Büyük ihtimalle sonrasında da devam ederdiniz, ‘’ Çok işle uğraşan hiçbir işi tam yapamaz, bir iş yapacaksan onu da tam anlamıyla yapıp, başarılı olacaksın.’’ şeklinde konuyu bana detaylıca açıklardınız. Ben nasıl bir açıklama yapardım? Herhalde sizi mantıklı bulur, kariyerimi o yönde planlardım. Kariyer planlarımda tek bir iş kolu üzerine planlar olurdu ve o işi tam anlamıyla yapmaya çalışır, kendimi o işte geliştirirdim. Peki, şimdi? Şimdi bu konuşma geçse, size olan tepkim ‘Hadi ya’ olurdu. Neden tüm enerjimi tek bir  kola harcayıp, kendimi ilgim olan diğer iş kollarında geliştirmeyeyim ki? Sonuçta bir insanın birçok ilgi alanı olabilir. Bu ilgi alanlarıyla doğrultulu farklı işler yaptığında, mutlu olabilir. Belki de tek bir iş kolu size de tek düze gelecek ve mutlu olamayacaksınız. İlgi alanınız olan konularda, kurs ya da seminerlere giderek, kendinize farklı uzmanlık alanları da yaratabilirsiniz.

Üniversitede dersimize giren profesörlerin, birçok firmaya danışmanlık yaparken, siyasette de kendilerine yer edinmesi, kitap yazması, bu kişiler için hocalık konusunda başarısız  olduğu anlamına gelmez değil mi?

Şöyle düşünün, insan kaynakları uzmanısınız. Hukuk dalına ilginiz var, iş hukuku dalında bir seminer duydunuz ve gitme kararı aldınız. Böyle bir seminerin bile personel ile patron arasında kurmaya çalıştığınız köprüde, işinizi kolaylaştırabileceğini düşündünüz mü? Patronunuza personel haklarının neler olduğunu, şirket olarak nelere dikkat etmeniz gerektiğini anlatan cümleleri yönetmeliklerle açıklıyorsunuz. O da, avukatın işi mi diyorsunuz? Ben size şirketin davalarına girin, demiyorum zaten. Sadece kendinize ek bir özellik ekleyin, diyorum. Tüm özellikleriyle beğendiğiniz bilgisayara, bir de hafif olsun, taşıması kolay olsun, diyorsunuz ya.  Sizinde ek özellikleriniz olsun. Asıl uzmanlık alanınız olmasa bile, uzmanlık alanınız kadar bildiğiniz özellikleriniz de CV belgenizde olmalı.

Fiziksel açıdan güzel bir kadın mankenlik yapabiliyor, sunuculuk konusunda kendine güveniyorsa, gerekli eğitimleri alarak ya da almadan program sunabilir. Bu kadının asıl uzmanlık alanına baktığımızda, kendisinin çok başarılı bir avukat olduğunu görüyoruz. Üstüne üstelik hukuk dalında doktora yapıyor. Şimdi bu kadın, iş hayatında çok yönlü olduğu için başarısız mı?

İş hayatında çok yönlü olabilmek derken size on parmağınızda on marifet olsun demiyorum. Bu marifetlerin hepsinde de çok başarılı olun. Herkes başarılarınızdan bahsetsin. Elbette böyle olmayın. Bütün bunları yapmaya ne zamanınız, ne de enerjiniz yeter. Ancak bir işte çok başarılı olup, diğer işte biraz bilgi sahibi olup, kalan yedi işte ise fikir sahibi olmanızın bile sizi iş hayatında öne çıkaracağını düşünüyorum. Hatta düşünmüyorum, eminim! Özgeçmişinize ekleyeceğiniz sertifikalar sizi diğerlerinden ayırır ve farkınızı gösterir. Özgeçmişinize ekleyeceğiniz kişisel gelişim seminerleri bile size profesyonel ve güven veren bir duruş kazandırır. Ayrıca fark yaratmanız açısından katkı sağlar.

İş hayatında çok yönlü olabilmek, asıl uzmanlık alanınızla gerektiği kadar ilgilenmeyip asıl uzmanlık alanınızıda kaybetmek anlamına gelmez. İş hayatında çok yönlü olmak, sahip olduğunuz ilgi alanlarıyla ilgili eğitimler alarak, diğer ilgi alanlarınızla hayattan zevk alarak çalışmak demektir. İş hayatında çok yönlü olabilmek, ruhunuzun doyması demektir.  İş hayatında çok yönlü olabilmek, yaptığınız işten hiç sıkılmamak demektir.

Tutkuyla çalışın ve alanınızda uzmanlaşın. İlgi duyduğunuz, yapmayı istediğiniz başka işler varsa onlara da emek verirseniz kendinizi iyi hissedersiniz.

İş Hayatında Çok Yönlü Olabilmek

Kurumsal Swot Analizi Nedir?

Global pazarda kurumsal yapının belirlenen kriterlere tabi tutularak incelenmesi için kullanılan teknikler, modernize edilmiş iş yönetiminin olmazsa olmaz araçlarıdır. Bu teknik ile kuruluşun an itibari ile olduğu durum, doğru yönetilip yönetilmediği kolaylıkla belirlenmiş olur. Bu tekniklerden biri ve en etkili olan “SWOT Analizi”, firmaların kurumsal yapıya göre işlerliği, pazardaki rekabette güçlülüğü, bağlı bulunulan sektör içindeki konumu ve duruşu, vs. gibi firma içi ve dışı yapılabilen en etkili ölçme durumlama yöntemidir.  Kurumsal pazarda geliştirilmesi planlanan aşama ve pazarda yer bulabilme açısından sıklıkla kullanılan  SWOT analizi, organizasyonun detaylı bir biçimde  masaya yatırıldığı ve mevcut durumun belirlenebildiği bir tespit yöntemidir. SWOT kelimesinin açılımı,

S- Strength (firmanın üst değerde performans özelliklerinin belirlenmesi)

W- Weakness (firma açısından eksik olan özelliklerinin belirlenmesi)

O- Opportunity (içte ve dışta sahip olduğu fırsatları belirtmektedir)

T- Threat (iç ve dış faktörlerin tehditlerini belirtmektedir)

SWOT analizinin faydası iki farklı yönden incelenebilir.

1. Şu anki duruşun ne şekilde olduğunu ortaya dökmesidir. SWOT açılımının ilk iki bölümü, kurumsal yapının yüksek kapasiteli ve düşük kapasiteli, yeterli-yetersiz operasyonlarının ortaya çıkartılması, firmanın veya kurumun kendisi ile ilgili ölçümleri ortaya çıkartması gibi çok önemli bir bilgiye imza atar.


2. SWOT AÇILIMININ 3. Ve 4. Kısımları ise dış etkenleri, sektördeki gelişimi, firma veya kurumun piyasadaki olası tehdit unsurlarına karşı nasıl bir önlem alması ve duruş sergilemesi yönünde analiz etmektedir.

İkinci kısımdaki ölçme yöntemi gelecekte olabilecek tehditlere yönelik olduğu için tahmin ve öngörü yöntemi ile esastır.

SWOT analizi sonucunda ortaya çıkacak olanakların iyi bir biçimde değerlendirilecek olması, kurumun iş akışının, işleyişinin, iç müşteri memnuniyetinin, dış mekan ve operasyon yapısının, teknolojik alt tapısının mevcut ve kazanılacak müşteri potföyünün, kurumun vizyon ve misyonunun, iç operasyon sürecinde kazanılan tecrübenin , delegasyon yapısının vb. faktörlerin önemseniyor olması gerekir. Tam tersi bir durumda, yetersiz bilgi düzeyi ve gerçeklik dışı veriler ile kurum için başarı sağlanması olanaksızlaşır.

Kurumsal Swot Analizi Nedir?

Amazon Mülakat Sorularını Cevaplayabilir Misiniz?

Forbes, BusinessInsider, Inc, ve Fortune dahil hepsi Amazon’u çalışmak için en iyi şirketlerden biri olarak gösterdi.

O zaman Seattle merkezli şirket nasıl işe alım yapıyor? İnsanlar bu şirkete nasıl girebiliyorlar? Tüm prosedürler kolay gibi gözükse de zor olan birşey var ki o da mülakat soruları.

Azminizi, uzmanlığınızı ve hatta karakterinizi zorlayacak şekilde sorulara muhatap olabilirsiniz. İşte size zihninizi zorlayan sorular:

Amazon Mülakat Soruları.

1. En zor müşteriniz kimdi ve nasıl biriydi??


2. Kısa bir sunumda AWS’yi ( Amazon Web Services ) nasıl tanıtırsınız?


3. Yaptığınız en kötü yanlış nedir?


4. Eğer yöneticiniz size sizin katılmadığınız bir şeyi yapmanızı söylüyorsa bu durumda ne yaparsınız?


5. İnsan Kaynaklarının sizin için anlamı nedir?


6. Bir analog saatte akrep ve yelkovan arasındaki açı nedir?


7. Bir kelimenin palindrom olup olmadığını nasıl anlarsınız?


8. CEO’muzu biliyor musunuz? İsmini nasıl telaffuz ediyorsunuz?’’


9. Önünüzde 1’den 250’ye kadar karmaşık sayılar olan bir liste var. Ama bir tanesi yok. Arasında olmayan sayıyı nasıl bulursunuz?’


10. Haftanın dört günü, günde on saat ayakta çalışmaya istekli misiniz?’


11. Öfkeyle çıkıp gidebileceğiniz ve de bir daha dönmeyeceğiniz bir noktaya ulaşacağınızı düşünüyor musunuz?’


12. Hırsızlık yapan bir çalışanı yetkililere bildirir miydiniz?


13. Eğer Mars’tan gelmiş olsaydınız problemleri nasıl çözerdiniz?’


14. İnsanları nasıl ikna edersiniz?


15. Adres bölümüne URL’yi yazdıktan sonra enter’a basıldığında yazıcıda ne olduğunu anlatın.


16. Birisinden özür dilediğiniz bir hikayeyi anlatın.


17. Amazon Kindle kitaplarının nasıl fiyatlandırıldığını bana inceleyerek anlatın.


18. İşyerinde birinin güvende olmadığını görseniz ne yaparsınız?


19. Bir şeyi yanlışlıkla 10.000 birim yanlış yönlendirdiğinizde ne yapardınız?


20. Amazon’un web sayfasını nasıl geliştirirsiniz?


21. Altınızdaki 2 çalışanla birlikte dolaylı olarak 30 çalışan var. Her çalışanın haftalık 150 tane yapacağı iş var. Her çalışma gününde 30 dakika öğle yemeği ve iki tane de 15’er dakikalık mola var. 5 günlük çalışma gününde toplamda kaç iş tamamlanır?


22. Hayatınızda karşılaştığınız en zor durum nedir? Onunla nasıl başa çıktınız?


23. Wi-Fi’ın ne olduğunu bir müşteriye nasıl anlatırsınız?


24. Siz Amazon’sunuz ve Samsung size %34 indirimle birlikte 10.000 Samsung Galaxy S3 öneriyor. Bu iyi bir anlaşma mı?


25. Online bir ödeme sistemi tasarlayın.


26. Bir projenin %75’ini tamamladığınız bir zamanda strateji değiştirmek zorunda kaldığınız bir zamanın örneğini verin. Ve onu bir başarı hikayesine nasıl çevirebildiniz?


27. Özel etiketli temizlik ürünleri satmalı mıyız?


28. En yakın arkadaşınızın iş yerinde bir şeyler çaldığını öğrenseydiniz ne yapardınız?


29. Hangi Amazon liderlik prensibine kendinizi yakın buluyorsunuz?

Sıra sizde! Bu zor sorulara nasıl cevap verirsiniz?

Amazon Mülakat Sorularını Cevaplayabilir Misiniz? 

Müşterinizin Aptal Olup Olmadığını Nasıl Anlarsınız?

Kurum çalışanları olarak her zaman müşterilerin beklentilerini karşılamak veya aşmak için çabalarız. Onlara müşteri, patron ya da misafir dememizin konuyla alakası yok. Onlar kapılarımızı açık tutmak için bağlı olduğumuz insanlardır.

Bir de şunu bilmeliyiz ki bir kişi her zaman her şeye yetişemez. Denememeliyiz bile. İdeal müşterimizin profilini çıkartırız ve işimizi ona göre inşa ederiz. Tabii bazı şeylerden de sorumluyuz. Müşterilerimizi bir hedef içerisinde tanımlarız. Hatta farklı müşteri profillerine göre ayarlamalar bile yaparız.

Peki bir müşteri sorun çıkarmak için uğraşıyorsa ne olur?

Siz bir restoran sahibisiniz ve ürünlerinizle uzaktan yakından alakası olmayan biri yemek yemek için geldiğinde ne olur? Daha da kötüsü gelen kişi sizin hedef kitlenizin tam tersi ise…

Size bir örnek vereceğim. İrlanda’daki bir kafe sahibi! Tam da bunu yaşadı!

Tepkisi çok fazlaydı. Bunu kabul edeceğim. Sosyal medyada fırtınalar yarattı. Büyük oranda ücretsiz reklama da yol açtı (bu yazı dahil).

Size vakit ayırıp okumanızı tavsiye ederim. Aynı anda hem eğlenceli hem de korkutucu. Çok uzun bir yazı yazmış ama size genel mesajlarda bahsedeceğim.

White Moose Café  İrlanda’da bir kafe. Sahibi Paul Stenson. Son zamanlarda vejetaryenlerle bir tweet savaşına başladı. Hepsi bir vejetaryenin kafeye girmesiyle başladı. Müşteri White Moose’un yeterli vejetaryen seçeneği sunmamasından şikayet etti.

Biraz altyapı vereyim. Bu Wikipedia’nın Vejetaryen tanımı.

Vejetaryenlik hayvan ürünlerinden özellikle beslenme düzeninde hem kaçınmaktır hem de hayvansal ürünleri reddetme felsefesidir. Vejetaryenlik uygulayıcısı vejetaryen olarak bilinir.

White Moose’ın kahvaltı menüsündeki ilk şey tam yağlı kruvasan. Tereyağı bir hayvan ürünüdür. Muhtemelen bu vejetaryenin gözüne takılan ilk şey olsa gerek.

Menü fotoğrafları domuz eti, sosis, ve jambondan geçilmiyor. Ayrıca devasa bir hamburger fotoğrafı da var. Etin vejetaryen tarifine uymadığını bilmek için doktor olmaya gerek yok.

O vejetaryen ne düşünüyordu? Eğer ben Çin yemeği istiyorsam bir Fransız restoranına gitmem. Eğer gidersem de menüdeki Çin yemeği eksikliğinden bahsetmem.

İnsanlık kuş beyinli bir fikre doğru gidiyor gibi gözüküyor.

Hayır Sayın Müşteri sen herşeye sahip olamazsın…

Nerede ne yapacağınıza siz karar vermelisiniz. Ne yiyeceğinizi ya da işinizi nasıl yürüteceğinizi anlatmak bana düşmez.

Kafanızı kullanın. Eğer vejetaryenseniz o zaman bir biftekçiye girmeyin. Eğer kabuklu deniz hayvanlarına alerjikseniz bir deniz restoranına gitmeyin. Eğer bir takım elbise alacaksanız bakkala gitmeyin.

Her türlü eğilime karşı hizmet veren bir iş türü yok. Size uyanı seçin.

Vejetaryen olan çok yakın bir arkadaşım var. Deri ayakkabı bile giymez. Fındık, meyve ve sebze yer. Bu kadar. Büyük olasılıkla kendiliğinden ağaçtan düşenleri yer.

Onu çok severim ama hiçbir zaman yemeğe çağırmam. Onun besin düzeni ihtiyaçlarını karşılayamam. Daha da kötüsü etik olarak onun yediğinden benim de yemem gerekir.

Onu bizim etobur düzene ikna etmeye çalışmıyorum. O da beni etin katillik olduğuna. İyi geçiniyoruz. Böyle olmalı.

Her müşterinin her zaman her istediğine cevap verme zorunluluğumuz yok. Bu her iş için geçerli.

Demiyorum ki “var olma nedenimiz” olan müşterilerin özel isteklerini yerine getirmeyelim. Misafirlik endüstrisi orada parlıyor. Müşterileri misafir statüsüne çıkarıyor. Jeffrey Summers ve Mark Hitri’nin söylediği gibi  “bir misafire hiçbir zaman müşteri deme.”

Ama onların bile limiti var.

Ben müşteri ilişkileri sistemleri yazar ve kurarım. Bana blog yazıları ve akademik yazılar için gelin boynum kıldan ince. Ama bana Müşteri ilişkileri platformu için gelin. Aklınızı başından alırım.

Bana yemekteki hayvansal yağı değiştirmem için gelin ve işiniz orada biter.

Yağı değiştirebilir miyim? Elbette.

Değiştirir miyim?

Rüyanızda.

Yemek yediğiniz restoran herkese hitap etmeli midir?

Aşağıdaki ifadelere katılıp katılmadığınızı belirtiniz.

Müşterinin talepleri karşılanmalıdır.

Katılıyorum.

Katılmıyorum.

Vejetaryenler için ayrı restoranlar olmalı. Çin lokantasında Fransız yemeği yenmez.

Katılıyorum.

Katılmıyorum.

Müşteri her zaman haklı değildir.

Katılıyorum.

Katılmıyorum.

Teşekkürler.

Yanıtınız için teşekkür ederiz.

Müşterinizin Aptal Olup Olmadığını Nasıl Anlarsınız?

İşyerinde Dedikodu

Dedikodu dil, ırk, cinsiyet ayrımı yapmaz. Her toplumda ve her zümrede doğal olarak oluşan bir hadisedir. Sorulduğunda herkes “ben dedikodudan nefret ederim” der. Ancak işin gerçeğine baktığımızda birçoğumuz bu ilkeye pek sadık değiliz.

Her sektörde stresli koşullar, çekişmeli pozisyon savaşları ve uyuşmayan karakterler muhakkak vardır. Tam aksine kafa yapısı olarak uyuşan sıkı fıkı arkadaşlar ve guruplar da vardır. Hele ki “benim sevmediğimi sevmeyen, benim sevdiğimdir” mantığı oldukça yaygındır. En yaygın olan senaryo ise, sevilmeyen patrona karşı alttan alttan gıybet yapan, her fırsatta aralarında patrona veya müdüre duyulan nefreti dile getirip birbirlerine istifa tohumları fırlatan kişilerdir.

Bu tip davranışlar sadece patron için değil, patronla arası iyi olan ve patron tarafından övgüyle karşılanan diğer çalışma arkadaşları için de aynı şiddette devam eder. Bu patronsever şahıslar, yanlarından geçtikleri gıybetseverlerin hasetle karışık kindar bakışlarına maruz kalırlar. Öğle veya kahve molalarında yanaştıkları gurupların ani konu değiştirmeleri ve kısa süre içinde ortamı dağılarak terk etmeleri de istenmediklerini anlamaları için yeterli olur. Sanıyorum buraya kadar aktardığım tablolarda hepiniz kendinizi taraflardan birinin yerinde bulabildiniz.

Belirtmeliyim ki, bu tip manzaraların ve dedikodu ortamlarının işyerlerinde oluşabilmesi için çalışan sayısının 2-3 kişi olması bile yeterlidir. Dolayısıyla, daha kalabalık ofislerde veya işyerlerinde dedikodunun olmamasına imkân yoktur. Önerim şu ki, zihninizden geçenlerin aynısını dile getiriyor olsalar bile, çalıştığınız ortamda kulis yapan kişilerle çok fazla yalnız kalmamaya özen gösterin. İster istemez kulak misafiri olduğunuz veya direkt dahil edilmek istendiğiniz kişisel dedikodu ve görüşlere özgün cümleleriniz ve fikirlerinizle eşlik etmekten imtina edin. Biliyorum, bazen çok fazla dolduğunuz anlar ve paylaşma arzunuzun tavan yaptığı durumlar meydana gelebiliyor. Ancak, ofiste kalıcı olabilmek ve şimşekleri üzerine çekmeden uslu uslu yıllanabilmek sanıldığı kadar kolay değildir. Tüm bu tuzaklardan akıllıca sıyrılabilen, öfke ve taşkınlık arzusunu dizginleyebilen çalışanların uzun yıllar sarsılmadan pozisyonlarını koruyabildikleri ve terfi edebildikleri  değişmez bir gerçektir. Yıllarca bu tip iç savaşlar vermiş ve tüm dedikodu çemberlerini delip geçmiş pek çok tanıdığım var ki, bu kişiler yeri geldiğinde uzmanlardan psikolojik destek dahi aldılar.

Dedikodunun mekan sıkıntısı yoktur. “Ofiste olan ofiste kalır” mantığı ne yazık ki tamamen bir avuntudur. Dedikoduya ofiste değil de dışarıda bir kafede dahil olmak, sizi en geç ertesi mesaide yayılacak olan ateşten korumayacaktır. Dolayısıyla, her koşulda herkese eşit mesafede durabilmek, gıybetten tıpkı radyasyondan korunur gibi korunmak sizin menfaatinize olacaktır.

Neticede, ofis yaşantısını tıpkı televizyonda herhangi bir canlı yayın programı gibi düşünmek gerekir. Ani olarak ardını düşünmeden sarf edebileceğiniz tek bir söz bile, mesai bitimine yakın İK dan gelecek naif bir davet ile fişinizin çekilmesine neden olabilir. Sonrasında emin olun ki toparlama şansınız olmayacaktır.

Sizlere öncelikle sabır, sonrasında selamet diliyorum. Eğer başarabilirseniz, ofiste yeşerteceğiniz bu tarafsız ve gıybetsiz yaşam tarzını hayatınızın tüm alanına yayın derim. Böylelikle daha mutlu ve daha çok sevilen bir karakter olacağınıza adım gibi eminim.

İşyerinde Dedikodu

Yönetim Düşüncesinin Tarihi Boyunca İnsana Bakış Açısının Değişimi Ve Gelişimi

Hayatımızın her alanında olan bir konu YÖNETİM!

Yönetim bilimi hayatımızın içerisinde ilk çağlardan beri olan bir kavram ama özellikle yönetimde ki insan algısı ve bakış açısı, gün geçtikçe değişen bir olgu. Özellikle daha önce personel yönetimi olarak gördüğümüz birçok uygulamanın şimdi çalışanlar açısından daha da artı hale getirilerek “İnsan Kaynakları Yönetimi” ne dönüşmesi, hayatın bize neler getirebileceğinin apaçık bir örneğidir. Sizin için genel olguları toplayarak, tarihsel anlamda bir derleme yapmak istedim.

İlk çağlara baktığımızda insanlar arasında ciddi sınıf farklılıkları olduğunu ve köleliğin yaygın olduğunu görüyoruz. Zaten köleliğin özgürlüğü kısıtlanmış ve hiçbir hak iddia edemediğini biliyoruz. Uzun yıllar kölelik sisteminin devam etmesi, sonrasında tarımda alanlarında kullanılan ve çok kısıtlı haklara sahip olan işçilerin rahata ermesi maalesef uzun yıllar almıştır.

Özellikle kadın ve çocuk işlerinin iş güvenliği açısından çok kötü bir süreçten geçtiğini bilmekteyiz.

Ortaçağ döneminde ise, gücün kilisenin elinde oluşu, cennetten yer satma, para karşılığı günah çıkarma hatta ve hatta ülke yönetimlerinin bile savaşlara girmeden kiliseye danışması insanların ne kadar zor bir durumda olduklarını ve dini duygularına sırtlarını yaslayarak güven arayışı içinde olduklarını göstermektedir.

Ancak sonraki yıllarda reformların oluşması, buhar makinesinin bulunmasıyla beraber tarımcılığın azalması ve şehirlere fabrikaların kurulması söz konusu olmuştur. Sanayi devrimi dediğimiz bu süreçte tarım alanlarında çalışan işçilerin, iş gücüne ihtiyaç oluşu sebebiyle şehir merkezine yerleşmesi durumu değiştirmeye başlamıştır. Aşırı iş gücü ihtiyacı çok fazla çocuk işçi olması sorununu doğurmuştur.

Sanayi ve savaşlarla beraber politik akımlarda yenilikler olmuş, ülkelerin yönetim şekilleri ve sınırları değişmiştir. Özellikle Amerika’nın keşfi ile beraber sonraki yıllarda insanların yeni umutlarla beraber büyük göçler gerçekleştirdiğini bilmekteyiz. Robert Owen’ ın kendi fabrikalarında uyguladığı ceza yerine ikna yöntemi, özellikle kadın ve çocuk işleri koruma yönetmeliği de insana verilen değerin nasıl arttığının en büyük göstergelerindendir.

1800’lü yılların sonları 1900’lü yılların başlarına geldiğimizde karşımıza Taylor’ un Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın çıktığına şahit olmaktayız. Taylor tek başına böyle bir kuramı hemen çıkartmadı elbette ki, etkilendiği birçok kişi oldu. Örneğin bir tanesi ekonomist, filozof Adam Smith’ ti. Adam Smith özellikle ahlak felsefesi üzerine yoğunlaşmıştır. Taylor’ da biraz buradan yola çıkarak fabrikalarda insani değerleri sorgulamaya başlamıştır. Bilimsel yönetim yaklaşımının hayatımıza kattığı en önemli özelliklerden biri parça başına ücret sistemi olmuştur. Ancak hepimizin kafasında yer etmiş bu yönetim yaklaşımında insana hiçbir şekilde değer verilmediği düşüncesi konunun derinliklerine indiğimizde böyle olmadığını görmekteyiz.

Frederick W.Taylor, bu yaklaşımı uyguladığı kurumlarda insanları daha çok çalıştıracak bir sistem geliştirdiğini fark ederiz. Prim sistemi de buna bir örnek olabilir. İnsana tam anlamıyla değer verildiğini yine de söylemek mümkün değildir çünkü kişilerin fikirleri önemli değildir, önemli olan yaptığı iş ve çıkardığı sonuçtur. Kurum çıkarı daha önemlidir.

Bilimsel yönetim yaklaşımına, yönetim süreci yaklaşımı ve bürokrasi yaklaşımı ile farklılıklar katılmış olsa da bu dönem “Klasik Yönetim Yaklaşımları” olarak “İnsan” ile ilgili psikolojik hiçbir şey yapılmamıştır.

Sonrasında Elton Mayo ve ekibi “Hawthorne Araştırmaları” dediğimiz 6 farklı deney gerçekleştirerek, Neo-klasik akımı başlatmış ve en sonunda insana sadece akılcı olarak yaklaşmamayı ispatlamıştır. Kişilerin duygularının da işlerine kattığını, severek yaptıkları işten daha çok verim aldıklarını ya da severek çalıştığı ortamda daha çok iş çıkardıklarını kanıtlayıp, insanlara verilen değeri arttırmıştır.

Kronolojik olarak insan kaynakları açısından bir tablo oluşturursak eğer;

 

Yaklaşık Tarih	İnsan Kaynakları Yönetimi Konuları
M.Ö. 4000	İlk İş Bölümü ve Uzmanlaşma (Çin)
M.Ö. 1760-1800	Ücretlendirme Sistemleri (Hamurabi Kanunları-Babil)
M.Ö. 400	Personel Devir Hızı Yüksekliği (Çin)
M.Ö. 400	İnsan İlişkileri Yönetimi (Xenophon Cyprus)
M.Ö. 350	Uzmanlaşma İlkesinin Açıklanması (Platon)
M.Ö. 175	Görevlerin Tanımlanması (Katon)
M.Ö. 50	Görevlerin Niteliklerinin Belirleme (Varron)
1891	Ödül ve Prim Sistemi (Frederick Halsey)
1890-1900	İlk Ayrı Personel Ofisi (NCR Corporation)
1900	Bilimsel Yönetim, Personel Yönetimi, Çalışan Ve Yönetim Arasındaki İşbirliği, Yüksek Ücretler, İşçi Ve Yönetim Arasında Görevlerin Dengeli Dağılımı, Fonksiyonel Örgütleme (Frederick W.Taylor)
1901	Görevde Prim Sistemi, Yönetimin Beşeri Anlayışı (Henri L. Gantt)
1910	Yönetim ve İşçiye Psikolojinin Uygulanması (Hugo Mustenberg)
	Personele ve Tanıtıma Psikolojinin Uygulanması (Walter Dill Scott)
	Verimlilik İçin Öğüt, Verimliliğin İlkeleri (Harrington Emerson)
1913-1914	İlk Personel Seçimi (I. Dünya Savaşı)
1918	Personel Yönetiminde Değişikliğin Mimarı (Meyer Bloomfield)
1927-1932	Personel Yönetiminde İnsan Psikolojisinin Önemsenmesi
	(Hawthorne Araştırmaları-Elton Mayo)
1930	Bireysel Motivasyona Dayalı Yönetim Felsefesi (Mary Parker Follett)
1935	Sakatlık, ölüm aylığı, işsizlik sigortası gibi kavramlar yürürlüğe konması. Büyük Buhran-Franklin D. Roossevelt)
1939-1950	Ek Kazançların Ortaya Çıkması (Giyim, Tatil, Yol vb.) ( 2. Dünya Savaşı ve Sonrası)
1947	Örgüt Psikolojisi İçerisinde Beşeri İlişkiler (Rensis Likert, Chris Argyris)
1954	Amaçlara Göre Yönetim: Ekip Çalışması ve Çalışanların Yetkilendirilmesi (Peter Drucker, John Duran, George Odiorne)
1954	Bireyi Motive Eden Faktörleri İnceleyen Çalışmalar ve İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı (Abraham Maslow)
1957	X ve Y Teorileri (David Mc Gregor)
1960	Kalite Kontrolündeki Ekip Çalışması Başarısı (Japonya)
1961	Başarma İhtiyacı Teorisi (David Mc Clelland)
1964	Eğitim Anayasının Çıkması ve  Kurumsal Eğitimin İnsan Kaynaklarının Bir Parçacı Olarak Görülmesi (İngiltere)
1970	Çift Faktör Teorisi (Frederick Herzberg)
	Bekleyiş Teorisi (Vroom)
	Bekleyiş Modeli (Lawler-Porter)
1978	Örgütsel Sosyal Psikoloji (Katz-Kahn)
1981	Z Teorisi ( W. Ouchi)
1990	Personel Güçlendirme (Em-Judith Vogt, Knneth Murrel)
1990	Başarı Karnesi-Balanced Score Card (Robert Kaplan, David Norton)
1993	Öğrenen Organizasyonlar (Senge)
1998	Esnek Yönetim (Braham)
1999	Kurumsal Yönetim

Bundan sonraki süreçte, modern yönetim düşünceleri ve teknolojik gelişmelerle beraber endüstriyel psikoloji de anlaşılmaya başlanmış, işten alıp, işten çıkarma gibi basit anlamıyla tabir edilen personel yönetimi, hukuk kurallarıyla beraber kişilerin hak ve özgürlüklerini talep edebildiği,  sigorta, izin, tatil, emeklilik ve diğer sosyal haklar, sendikacılığın gelişimi, iş güvenliğinin artışı, ekip çalışmalarıyla beraber başarının gelişi, yükselme imkanları, iş tatmini, motivasyonla beraber verimliliğin gelişi ve en önemlisi insanların düşüncelerine, isteklerine önem verilişi ile beraber en başta da belirttiğim gibi insan kaynakları yönetimine dönüşmüş ve insanlar mutlu oldukça üretkenliklerin artmasıyla kurumların dış etkenli bir zarar olmadığı sürece büyüdüğü görülmüştür. Bugün günümüzde baktığımızda en basit anlatımıyla çalıştığımız şirketler de spor salonlarının olduğunu ya da sosyal anlamda etkinliklerin yapıldığını görüyoruz. Bir insanın doğum gününün bile kurum tarafından kutlanması bize verimlilik adına artı sağlıyorken geçmişe baktığımızda insanların sadece özgürlüklerini istediğini görüyoruz. Unutmamak gerekir ki, ancak ve ancak yönetimin, yönetim bilimcilerin ve yöneticilerin insana verdiği değer sayesinde ayakta kalmaya devam edebiliriz.

İş hayatında başarılı olmanız dileğiyle,

Yönetim Düşüncesinin Tarihi Boyunca İnsana Bakış Açısının Değişimi Ve Gelişimi

CRM Müşteri İlişkileri Yönetimi Eğitimi

CRM Müşteri İlişkileri Yönetimi Eğitimi

Öğrencileri müşteri ilişkileri ile ilgili konularda bilgilendirmek, öğrencilere müşteri tutma, kazanma, müşteri ilişkilerini ölçme gibi müşteri ile ilgili kavramları öğretmektir.

Eğitim Hakkında

CRM müşteri ilişkileri yönetimi eğitimi uzaktan eğitim sistemi üzerinden yürütülmektedir.

Bu uzaktan eğitim programı canlı dersler, videolar, ders notları ve testlerle zenginleştirilmiştir. Ders notlarını bilgisayarınıza indirebilir ve günün her saatinde eğitimle ilgili değerli bilgiler edinebilirsiniz.

Müşteri İlişkileri Yönetimi günümüz rekabet koşullarında önemini ortaya koyan bir kavram olarak ortaya çıkmaktadır. MİY uygulamalarının işletmeleri için öneminin vurgulandığı bu derste öğrenciler işletme-müşteri arasındaki ilişkilerin nasıl düzenleneceği konusunda bilgi alacaklardır.

Eğitim Süresi

CRM Müşteri İlişkileri Yönetimi eğitimi toplam 1 hafta sürecektir. Canlı ders saatleri daha sonra belirlenecektir.

CRM Müşteri İlişkileri Yönetimi Eğitiminin Kazanımları

• Müşteri İlişkileri Yönetimi sürecine hakim olabilme


• Müşteriyi tutma ve kaybedilen müşteriyi kazanma programlarını kavrayabilme


• Müşteri değer yönetim sürecini tanımlayabilme


• Müşteri sadakat programlarını tanımlayabilme


• Müşteri şikayetleri yönetimini tanımlayabilme


• Müşteri ilişkileri Yönetimi sürecine uygun bilgi teknolojilerini tanımlayabilme ve seçebilme


• Müşteri İlişkileri Yönetimine eleştirel yaklaşabilme.

Bu eğitim sonunda yukarıdaki kazanımları elde edeceksiniz.

Eğitim İçeriği.

• Müşteri, Tanımlar, temel kavramlar


• MİY tanımı, kapsamı, önemi


• Müşterilerle iletişim ve boyutları


• Hizmetlerde müşteri bağlılığı ve kalite


• Müşteri ilişkilerinde stratejik yaklaşım


• Miy planlaması ve uygulama süreci


• Örgüt kültürü ve müşteri ilişkileri


• Miy uygulamaları


• Miy karşılaşılan sorunlar ve çözümleri


• Müşteri ilişkilerini ölçme ve ölçme teknikleri

Sertifika Sınavı;

CRM Müşteri İlişkileri Yönetimi eğitimi sertifika sınavı pazar günleri internet üzerinden saat 12:00 – 23:59 saatleri arasında yapılmaktadır. Öğrenciler bu saatler arasında sınav sistemine girerek sınavlarını tamamlayabilir. Sınav test şeklinde ve çoktan seçmeli olarak yapılmaktadır.

Sertifika Kodu ya da Başarı Belgesi Alma Hakkı

İstanbul İşletme Enstitüsü sertifika kodu ya da başarı belgesi alabilmek için yapılan sınavda en az 50 puan alma şartı vardır.

Eğitimin Başlamasına Kalan Süre

CRM Müşteri İlişkileri Yönetimi Eğitimi

Beden Dili Nedir? Vücut Dili İle Etkili İletişim Teknikleri

Bedenlerimizin kendilerine ait bir dilleri vardır ve beden dili hareketleri ve anlamları her zaman nazik değildir. Kullandığınız beden dili, beden dili okuma teknikleri ile kim olduğunuz hakkında alıcıya bir takım mesajlar verebilir.

Eğer konu bu ise, başlamanın zamanı geldi, çünkü yanlış vücut dili kullanarak kariyerinizi sabote ediyor olabilirsiniz.

Aşağıdaki maddelerde beden dili konusunda uzman insanların kullandığı beden dili ve  zekice kaçındığı 15 genel beden dili hataları mevcut.

Beden dili hareketleri ve anlamları

1 – Bıkkın bir duruş saygısızlığın bir sinyalidir.

Sıkıldığınızı ve olduğunuz yerde hiç olmak istemediğinizi gösterir. Patronunuza hiçbir zaman “neden seni dinlemek zorunda olduğumu anlamıyorum” demezsiniz ama eğer bu şekilde kambur ve gevşek davranırsanız (siz davranmak zorunda değilsiniz) beden dili bunu sizin için yüksek sesle ve açık şekilde anlatır.

Bedenimiz kapladığı boşluk alanıyla birlikte insanları denk tutmaya programlıdır. Omuzlarınız arkada dik durmak gücün göstergesidir. Bu doldurduğunuz alanı gösterir. Kambur durmak, diğer taraftan şeklinizi bozmanızın sonucudur- daha az alan kaplar ve daha az güç gösterir.

İyi bir duruş göstermek saygı istemektir ve konuşmanın iki sonundaki bağlılığı destekler.

2 – Abartılı el kol hareketleri gerçeği uzattığınızı belirtebilir.

Liderlik ve güven belirtmek için vücut dili kullanılabilir. Bunun için küçük, kontrollü hareketleri hedefleyin ve özellikle açık el kol hareketlerini ( mesela kollarınızı açmak gibi veya avuç içinizi göstermek gibi )saklayacak hiçbir şeyiniz olmadığını göstermek için bu vücut dili hareketlerini kullanın.

3 – Biriyle konuşurken saate bakmak.

Beden dili ile saygısızlık nasıl yapılır diye sorsanız işte bu saygısızlığın, sabırsızlığın ve şişmiş egonun açık sinyalleridir. O insanla konuşmaktan daha iyi işleriniz olduğunu ve onları bırakmayı merakla beklediğinizi gösteren bir mesaj gönderir. Ama bunu yapmayın. Vücut dilinizi daha yararlı işler için kullanın. Ya da ben çok abartıyorum.

4 – Kendinizi diğerlerinden başka tarafa çevirmek .

Sandalyede dönmek bir vücut dili olmayabilir belki ama konuşmaya doğru yönelmemek sizin konuşan insanla alakanızın olmadığını, ilgisiz olduğunuzu, rahatsızlık duyduğunuzu ve hatta ona güvenmediğinizi bile gösterebilir. Karşınızdaki manyaksa beden dili ile subliminal mesaj bile gönderebilirsiniz.

Beden dili ile onu dinlediğinizi göstermek için konuşan insana doğru yönelmeye çalışın ve başınızı onları dinlerken hafifçe eğin. Bu beden dili hareketi konuşan insana tam odağınızı ve dikkatinizi verdiğinizi gösterir.

5 – Çapraz kollar.

Çapraz bacaklar bir dereceye kadar o insanın ne söylediğiyle ilgilenmediğinizi gösteren beden dili harektidir. Eğer zevkli bir konuşmada gülümsüyor olsanız dahi diğer insan onu dışarıda bıraktığınız hissine kapılabilir.

Eğer kollarınızı bağlamak size rahat geliyorsa; eğer insanların sizi açık fikirli ve ne söyledikleriyle ilgili olduğunuzu düşünmelerini istiyorsanız bu hisse direnin.

6 – Sözleriniz ve yüz ifadeleriniz arasındaki dengesizlik.

Bu dengesizlik insanların bir şeylerin doğru olmadığını hissetmesine yol açar ve onları kandırmaya çalıştığınızdan şüphelenmeye başlayabilirler. Neden ve nasıl olduğunu bilmeseler bile.

Örneğin bir uzlaşma sırasında bir teklifi geri çevirirken verilen sinirli bir gülümseme sizin istediğinizi almanıza yardım etmeyecektir. Sadece diğer insanın sizinle çalışmanın kolay olmadığı fikrine kapılmasını sağlayacaktır çünkü sizin bir şeyin peşinde olduğunuzu düşüneceklerdir. Beden dili ile istemeden yanlış mesajlar vermeyin.

7 – Abartılı kafa sallamaları onay için endişeyi ortaya koyar.

İnsanlar sizin kafa sallamalarınızı aslında kabullenmediğiniz veya anlamadığınız bir durumu tersi gibi göstermek için yaptığınız bir girişim olarak algılayabilirler.

8 – Saçlarınızla oynamak veya onu düzeltmek.

Bu vücut dili sizi endişeli, fazla enerji dolu, içine kapanık ve dikkati dağınık gösterir. İnsanlar sizin fiziksel görüntünüzle fazla ilgilendiğinizi ve kariyerinizle fazla ilgilenmediğinizi düşünürler.

9 – Göz temasından kaçınmak.

Bu vücut dili hareketi sakladığınız bir şey varmış gibi gözükür ve şüphe yaratır. Göz temas eksikliği ayrıca bir iş ortamında istemeyeceğiniz özgüven ve ilgi eksikliğidir.

Konuşurken aşağı bakmak güven eksikliğini veya içe dönüklüğü temsil edebilir. Sizin sözcüklerinizin etkisini kaybetmesine yol açabilir. Göz seviyenizi eğer karışık ve önemli noktalara değiniyorsanız sürdürmek çok önemlidir. Devamlı göz teması diğer yandan güven, liderlik, güç ve zekilik belirtir. Direk, sürekli göz teması olmadan iletişim kurmak mümkün olduğu gibi tam bir ihmal de profesyonel ilişkilerinizde negatif etkilere neden olacaktır.

10 – Göz teması agresif olarak veya dominant olmaya bir girişim olarak algılanabilir.

Ortalama olarak Türkler göz temasını yedi ve on saniye arası tutarlar, daha uzunu konuşmaktan ziyade dinlediğimizde geçerlidir. Teması kestiğimiz yol da bir mesaj gönderir. Aşağıya bakmak teslimiyeti gösterirken yanlara bakmak güveni temsil eder. Bu vücut dili gerçekten çok önemli. Çünkü anlık hareketlerle mesaj iletebiliyorsunuz.

11 – Gözlerinizi devirmek.

Saygı eksikliğinin başarısız bir kanıtıdır. Ama yine de bir alışkanlık olsa da kontrol edilebilir ve edilmeye değer.

12 – Sert bakmak.

Polat Alemdar gibi bakmak iş dünyasında iyi bir beden dili hareketi olmayacaktır. Genel olarak mutsuz bir ifade takınmak etrafınızda olanlardan memnun olmadığınızı gösterir. Aslında onların sizin ruh halinizle hiç alakası olmasa bile… Çatık kaşlar insanları yargılanıyorlarmış gibi hissettikleri için kaçırır.

Bununla birlikte gülümsemek açık, güvenilir, güvenli ve arkadaş canlısı olduğunuzu gösterir. Dünya Sağlık Örgütü çalışmaları insan beyninin gülen insana samimi bir şekilde cevap verdiğini ve bunun devam eden pozitif bir etki yarattığını ortaya koymuştur.

13 – Zayıf tokalaşmalar.

Güven veya otorite eksikliği sinyali verir, çok sıkı bir tokalaşma da dominantlığa agresif bir girişim gibi gözükebilir, bu da en az onun kadar kötü… Tokalaşmanızı her durum ve insana göre ayarlayın ama her zaman sıkı olduğundan emin olun.

14 – Perçinlenmiş yumruklar.

Bu beden dili de kapatılmış kol ve bacaklar gibi diğer insanların noktalarına açık olmadığınız sinyalini verebilir. Bu ayrıca sizin tartışmacı ve savunmacı gözükmenize sebep olabilir ki bu da insanları sizinle iletişim kurarken gergin olmaya itecektir.

15 – Çok yakınlaşmak.

Eğer birisine çok yakınlaşırsanız (bir adımdan daha yakın) bu sizin o insanın kişisel yerini karşı saygınız olmadığı anlamına gelir. Bu insanları sizin yanınızdayken rahatsız eder.

Beden Dili Nedir? Vücut Dili İle Etkili İletişim Teknikleri

Neden Satış ve Pazarlama

“İnsanlar ne yaptığınızı satın almazlar, neden yaptığınıza göre satın alırlar.” Bu alıntı Simon Sinek’in TED’teki “pazarlama kampanyasına dayalı değerlerin gücü” konuşmasından. Simon özelliğe dayalı pazarlamayı “şirketin ne sattığı ile başlar, bunu nasıl yaptığıyla devam eder ve nedeni ile bitirir”  şeklinde özetliyor. Ayrıca bunu değere dayalı kampanyalarla karşılaştırıyor. Simon’a göre değer kampanyaları “neden” ile başlar.

Neden ile başlamak; rekabetçi bir pazarda eşsiz bir pazarlama mesajı geliştirmek için yeni başlayanlara güçlü ve basit bir sistem sağlayabilir. Neden ile başlamak rekabet etmesi zor değerlere odaklanır, kopyalanabilen özelliklere değil… Ürün farklılığı her zaman önemlidir fakat böyle bir dünyada yeterli gelmeyebilir

Apple neden sorusuyla başlamayı somutlaştırmıştır. Bunu yaptıktan sonra Apple teknolojideki en güçlü markaya sahip oldu. Buna 1997’deki Farklı Düşün kampanyasından daha iyi bir örnek yok:

Bu çılgınlara gelsin. Uyumsuzlara. İsyancılara. Problem çıkaranlara. Bir şeyleri farklı görenlere. Onlar kural tutkunu değiller. Bu yüzden onlardan alıntı yapabilir, onlara karşı çıkabilir, yüceltebilir ve yerebilirsiniz. Sizin mevkiinize hiçbir saygıları yoktur. İnsan ırkını ileri iterler. Bazıları çok çılgın gibi gözükse de biz onları dahi olarak görüyoruz. Çünkü dünyayı değiştirebilecek kadar çılgın olduğunu düşünen insanlar gerçekten değiştirebilen insanlardır.

Başka hangi bilgisayar şirketi isyancıları kucaklar? Ve kaç milyon o ruhla birleşir? Bir kez Apple yaptı, bir daha özenti olmadan aynı stratejiyi kopyalamak hiçbir rakip için mümkün değildir.

Virgin and Nike gibi daha birçok neden ile başlayan kendinden emin tüketici markaları var. Salesforce’un ezber bozan “Yazılım Yok” ismi listenin başını alıyor. Marc Benioff bloğunda neden başladığını anlatmış:

Bir marka bir şirketin en önemli mal varlığıdır. Bir şirket kendi gerçeklerini sahiplenemez. Eğer şirketin gerçekleri rekabete oranla üstünse herhangi bir rakip onları kopyalayabilir hatta onlar üstünde çalışabilir. Bir şirketin sahiplenebileceği şey kişiliktir. Biz NO SOFTWARE’in sahibiyiz ama bu yaptığımız tek iş olduğu için değil çünkü biz müşteriler için neyin önemli olduğunu ilk düşünenlerdendik. Aralıksız olarak gelecek odaklı ve öncülük eden bir tavır aktararak bir kişilik yarattık.

Neden ile başlamak farklı bir şekilde en etkili satış tekniği olan girişken satıştır. Girişken satış muhtemel müşterilerin ne aldıkları hakkında özelliklerden ziyade değerlere odaklanarak düşünmelerini ister. Ve bu pazarlama ve pozisyonlama iyi yönetildiğinde şirkete kopyalanamaz bir avantaj sağlar.

Bu pazarlama tekniği rekabete, işe alıma, kaynak geliştirmeye ve her önemli satış sürecine uygulanır. Bu ustalaşılması gereken çok değerli bir beceridir.

Neden Satış ve Pazarlama

Yönetim ve Organizasyon Eğitimi

Yönetim ve Organizasyon Eğitimi

Bu eğitimin ilk amacı yönetim ve organizasyon fonksiyonunun önemini öğretmektir. Bir işletmenin yönetim ve organizasyon yapısı o işletmenin hedeflerine ulaşabilirliğini etkilemektedir. Karlılığı hedefleyen ve rekabetçi bir firma yönetim ve organizasyon fonksiyonunu iyi bilmelidir.

Yönetim ve organizasyon eğitimi günümüzde birçok üniversitede üzerinde çok fazla durulan bir alandır. Önemi gittikçe artan bu eğitim katılımcı sayısının sınırlı olmadığı bir sistem üzerinden yüksek lisans düzeyinde verilmektedir.

Eğitimin ikinci amacı ise yönetim alanında bilgili ve teoriyi bilen yöneticiler yetiştirmektir.

 

Eğitim Hakkında

Yönetim ve organizasyon eğitimi uzaktan eğitim sistemi üzerinden yürütülmektedir.

Bu uzaktan eğitim programı canlı dersler, videolar, ders notları ve testlerle zenginleştirilmiştir. Ders notlarını bilgisayarınıza indirebilir ve günün her saatinde eğitimle ilgili değerli bilgiler edinebilirsiniz.

Eğitim Süresi

Yönetim ve organizasyon eğitimi toplam 1 hafta sürecektir. Canlı ders saatleri daha sonra belirlenecektir.

Yönetim ve Organizasyon Eğitiminin Kazanımları

• Yönetim stratejisi oluşturabilmek ve geliştirebilmek,


• İyi bir yönetim anlayışını işletmede hakim kılmak.


• Yönetim süreçlerini gerçekleştirmek.

Bu eğitim sonunda yukarıdaki kazanımları elde edeceksiniz.

Eğitime Kimler Katılmalıdır?

• Üst düzey yöneticiler,


• Müdür yardımcıları ve diğer vekiller


• Kariyerini yöneticilik üzerine inşa etmek isteyenler,


• Organizasyon yeteneğini geliştirmek isteyenler,


• Bu alana ilgi duyan herkes katılabilir..

Sertifika Sınavı;

Yönetim ve organizasyon eğitimi sertifika sınavı pazar günleri internet üzerinden saat 12:00 – 23:59 saatleri arasında yapılmaktadır. Öğrenciler bu saatler arasında sınav sistemine girerek sınavlarını tamamlayabilir. Sınav test şeklinde ve çoktan seçmeli olarak yapılmaktadır.

Sertifika Kodu ya da Başarı Belgesi Alma Hakkı

İstanbul İşletme Enstitüsü sertifika kodu ya da başarı belgesi alabilmek için yapılan sınavda en az 50 puan alma şartı vardır.

Eğitimin başlamasına kalan süre...

Yönetim ve Organizasyon Eğitimi

Yönetim ve Organizasyon Eğitimi

Hangi amaçla kurulursa kurulsun organizasyonların devamlılıklarını sürdürebilmeleri için değişen beklentilere, çevre koşullarına ve teknolojiye uyum sağlamaları gerekir. Bu nedenle organizasyon yapılarının yılda en az bir kez gözden geçirilmesi ve ihtiyaç duyulan revizyonların yapılması bir gereklilik olarak ortaya çıkmaktadır.  Organizasyonlar büyüdükçe yönetim kademeleri artar bu artışın sonucunda yönetim kademelerinin her birinin kendi personeli ile ayrı ayrı ilgilenmesi beklenebilir. Ancak bu durum çalışma ortamını karmaşık hale getirerek ve firmadaki çalışan yapısının dağılımında homojenliği etkiler.

Yönetim ve organizasyon eğitimi katılımcıları yönetimin ve organizasyonun tüm bilimsel süreçlerini ve pratikte nasıl olduğunu göstermek üzere hazırlanmıştır.

Yönetim ve Organizasyon Eğitimi

Pazartesi Sendromu Nedir? Ofis Sendromu Nasıl Atlatılır?

Pazartesiler önemlidir. Her ne kadar pazartesi sendromu etkisi altında olsa da…

Haftanın ilk çalışma günü olan Pazartesi günleri motivasyonlu olmanın zor bir şey olduğunu herkes bilir. Dünyadaki en pozitif, en iyimser insanlar bile işe dönmeyi zorlaştıran bir hafta sonunun bitmesinin halsizliğini yaşarlar. Ne zaman Pazartesi hüznü kapıyı çaldığında “bugünü öylesine geçiririm ve yarın kaldığım yerden devam ederim” demek kolaydır. Fakat amaçlarımıza ulaşmak için başarılı olmak istiyorsak bu devamlılık gerektirir ve bu istemesekte çaba harcamayı gerektirir.

Pazartesi sendromu için tavsiyeler.

Alışkanlık edinme ve özgüven oluşturma.

Pazartesi sendromu yaşamadan Pazartesi gününe motive olmaya çalışırken öğrendiğim şeylerden biri de alışkanlık edinmenin gücüdür. Hepimiz başarıya giden yolun kötü alışkanlıkları yıkma ve yeni iyi alışkanlıklar edinmek olduğunu biliyoruz. Bununla birlikte, hiçbir zaman daha büyüklerine sürükleyecek küçük başarılar deneyimlemek için gerekli olan basit alışkanlıkları edinmenin gücünü bilemedim.

Sonuç olarak, her Pazartesi günü kendimi moda sokmak için uyguladığım altı motive edici rutin oluşturdum. İşte onlar:

Pozitif düşüncelerle kendinizi kontrol altında tutun.

Benim için bir Pazartesi sendromu günü negatif bir gündür. Pazartesi sendromu benim için içten içe negatif cümleler kurduğum gündür. Bununla bir şekilde savaşmam gerektiğini anladım ve güne motive edici alıntıları gözden geçirerek başlamaya karar verdim. Pinterest’te bunun için büyük bir dosyam vardır. Ve o gün için anlamlı olan bir tanesinde dururum. Daha sonra bana bu alıntının doğru gelmesini sağlayan deneyimlerim hakkında düşünürüm. Son olarak kendime bu alıntıdaki mesajı kendim için nasıl kullanabileceğimi sorarım. İşte bu yaptığım şeyler o gün içersinde pozitif düşünmeme ve pazartesi sendromu yaşamadan ( Diğer adıyla ofis sendromu ) işi bitirmemi sağlar.

Şınav çekmek.

Amaçlarım ne kadar büyük olursa fiziksel olarak o kadar çok hazırlıklı olmam gerektiğini farkettim. Sabah sabah şınav çekmek herkes için kolay olmayabilir. Çünkü bu da ofis sendromu gibi ayrı bir motivasyon gerektirir. Pazartesi sendromu ve ofis sendromu için şınav çekmeye motive olmak zordur ve Pazartesi sendromu günü bunu uygulamak 10 kat daha  zor gelebilir. Bu yüzden bazı Pazartesi sendromu günleri “biraz yapmak hiç yapmamaktan iyidir” derim ve sonra 10 şınav çekerim. Bitirdiğimde kendime bunu tamamlamanın günümden bir dakikadan daha az aldığını hatırlatır ve on tane daha çekerim. Bu beni güçlü hissettirir, kendime getirir ve genel olarak gün içinde tam bir idman çalışması yapmam için heveslendirir.

İltifat edin.

Birisine hak edilmiş bir iltifatı söylemeye zaman ayırmak bana iyi hissettirir. Herhangi birine bana ilham verdiğini belirtmeyi seviyorum. Ayrıca onlarında bir Pazartesi sendromu gününde bana iltifat etme olasılığı var. Kim kendi Pazartesi sendromu bunalımıyla uğraşırken hoş bir not almaktan hoşlanmaz ki?

Listemdeki bir “Iyyy görevini” tamamlarım.

Yapmaktan nefret ettiğim ama yapmak zorunda olduğum şeylerin bir listesine sahibim. Kendimi hepsini bir anda yapmaya zorlamaktansa bir tanesini seçerim ve onu hallederim. Daha sonra kendime tembellik yapmadığımı ve önemli bir şeyi tamamladığımı hatırlatmak için küçük bir ödül veririm (10 dakika sosyal medya gibi). Ofis sendromu için gerçekten önemli bir aktivite…

8 Bardak Limonlu Su İçin.

Pazartesi sendromu ya da ofis sendromu ile ne alakası var dediğinizi duyar gibiyim. Hepimiz çok su içmenin ne kadar önemli olduğunu duymuşuzdur.  Ben bana iyi gelecek bir şeyi yaptığımda kendimle gurur duyarım. Ben suyuma taze limon suyu koyarım. Bu beni daha sağlıklı yapan turunçgillerle alakalı bir şey. Sizde deneyin.

Kahkaha atın.

Pazartesi sendromu günleri her zaman iyi bir kahkahaya vakit ayırırım. Eğlenceli gösterilerden, kliplerden vs. Oluşmuş bir dosyam var. Onu açarım. Çok eğlendiğim videoları Pazar gecesi yayınladığında izlemektense onu Pazartesi sabahına, ihtiyacım olduğu ana saklarım. İyi, uzun ve derin bir kahkaha bana enerji verir ve pozitif bakış açımı sürdürür. Bu yüzden Pazartesi sendromu günleri planlanmış dozda kahkaha atmanın mantıklı olduğunu düşünüyorum.

Pazartesi günleri motive edici bir listeye sahip olmak güvenimi toplamama, üretkenlik ve başarı açısından zor haftalar için kendimi ayarlamama yardımcı olmuştur.

Pazartesi günleri kendi motive edici listenizi belirlemeniz ve oluşturmanız için sizi teşvik ediyorum. Ve diğer okuyucuların Pazartesi sendromu bunalımlarıyla nasıl başa çıktıklarını aşağıda yorumlarda görmeyi çok isterim!

 

Pazartesi günü işe gitmek istemediğinizde en büyük bahaneniz nedir?

Çok hastayım

Evi su bastı

Çocuk hastalandı

Arabam bozuldu

Ayağım burkuldu

Beni uzaylılar kaçırdı

Pazartesi Sendromu Nedir? Ofis Sendromu Nasıl Atlatılır?