İnsan Kaynakları Uzmanları İçin Referans Kontrol Formu

İş yaşamında referans göstermek kredi çekerken kefil göstermeye benzer. Bir işe girmek istiyorsanız iş başvuru formunuzda ya da özgeçmişinizde mutlaka referans göstermeniz gerekmektedir. Göstermiş olduğunuz referansların aday hakkındaki olumlu ya da olumsuz görüşleri işe alınıp alınmayacağını belirler.

Referans kontrol formu nedir?

İnsan kaynakları uzmanları işe başvuran adayın referanslarını kontrol etmek için genellikle referans kontrol formu kullanırlar. Bu forma girdikleri bilgileri diğer adayların referans kontrol formu na girdikleri bilgilerle eşleştirirler.

Referanslar genellikle telefonla aranır. Yapılan aramada aday hakkında bazı bilgilere sahip olmak için sorular sorulur. Genelde özele doğru sorulan sorular tamamen işle ilgili olmalıdır. Çünkü işe başvuran kişi bu referansları önceki deneyimlerinin bulunduğu şirketteki yöneticileri ya da onu yakından tanıyan kişilerdir. Bu sebeple soruları tamamen iş ekseni etrafında sormak gerekmektedir.

Referans kontrol formu referans olan kişiye postayla da gönderilebilir. Çok tercih edilen bir yöntem olmasa da bu şekilde referans kontrolü yapanlar da vardır. Gönderilen formu referans olan kişi doldurur ve yeninden insan kaynakları uzmanına gönderir.

Referans kontrolünde sorulması gereken önemli sorular vardır. Bunlardan birisi o şirkette çalıştığı tarihlerdir. Referans kontrolüyle adayın size verdiği bilgilerle gerçek bilgileri eşleştirebilirsiniz.

Ayrıca referans olan kişi adayla ne kadar süre birlikte çalıştı? Örneğin aday X şirketinde 3 yıl çalışmışsa referans verdiği kişi son 2 aydır o şirkette olabilir. Referansın doğru şekilde alınması için referans olan kişi hakkında da bir takım sorular sormak gerekmektedir.

Referans kontrol formunda bulunması gerekenler:

• Adayın Adı ve Soyadı


• Adayın Görev Pozisyonu


• Referans Verenin Adı ve Soyadı


• Referans Alınan Kişiyle Hiyerarşik İlişkisi


• Çalıştığı İşletmenin Adı


• Referans Alınan İşletmenin Telefon No


• İşletmede Çalıştığı Süre

Referans kontrol formu doldurulurken sorulması gereken sorular:

• Astlarını kontrol etme ve yönlendirme yeteneği


• Üstleriyle ilişkisi


• İşi planlama, denetleme ve organize etme yeteneği


• Talimatlara ve kurallara uyma


• Şartlara ve çevreye uyma yeteneği


• İşe devam durumu


• Ekip çalışmasına uyumu


• İşinde dürüst ve güvenilir midir


• Sağlık durumu


• Bilgisayar kullanımı

Örnek referans kontrol formunu aşağıdaki butonlardan bulabilirsiniz.

  Referans Kontrol Formu  
 
  Referans Kontrol Formu  

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

İnsan Kaynakları Uzmanları İçin Referans Kontrol Formu

Baskı Altında Sakin Kalabilme Becerileri

Birçoğumuz, geri dönülemez ya da ciddi bir hata yaptığımızda kendimizi berbat durumda hissederiz. Oysa hatalar ve baskılar yaşadığımız hayatta kaçınılmazdır. Üstesinden gelebilmenin tek yolu ise, sakin kalabilme becerisidir.

Soğukkanlılığı koruyabilme; zihin kontrolünüzü nasıl sağladığınız ile ilgilidir. Krizleri başarı ile yöneten kişilerde mevcut olan en belirgin özellik; bu kişilerin duygularını istedikleri davranışlara dönüştürebilme özellikleridir. Bir diğer deyiş ile, bu kişiler kaygı ve endişelerini enerji ve heyecana dönüştürebilirler. Ancak mantığınızı kullanmazsanız bu durum gerçekleşemez.

Evet, hata yapmak sizin için utanç verici olabilir. Yöneticiniz size herkesin önünde bağırabilir ve yaptığınız hata, gelecekteki performansınıza negatif  bir etkide bulunabilir, ama büyük bir olasılıkla, bu işten çıkarılmanıza ya da evinizi kaybetmenize neden olacak türden bir sonuç doğurmayacaktır. Sakin kalabilme farklı bir bakış açısıyla mümkün olabilir.

Baskı altında yaşadıklarınızı yeni bir bakış açısı ile değerlendirebilmek için kendinize yalnızca şu iki basit soruyu sorun:

• Yaşadığım bu olayın sonunda en kötü ne olabilir?


• Yaşadığım bu olay 5 yıl içinde benim için herhangi bir sorun teşkil eder mi?

Cevaplarınız, durmaksızın korku senaryoları üreten düşüncelerinizi frenlemiş olmalı. Toplumun ve başkalarının ne düşündüğü; benim için her şeyden daha önemli-öngörünüz yüzünden panik yaptığınızı fark edeceksiniz. Bu durumun bir kez üstesinden geldiğinizde;  parçaları birleştirip, daha iyisini yapabilme becerisini çok kısa sürede edineceksiniz.

Sakin kalabilme becerileri

Kendinize Hatırlatın

”Ben göründüğümden çok daha fazlasıyım.”

Özgüveninizi yitirmeyin. Büyük ihtimalle, şirketinizde daha önce sizin gibi hata yapmış olan birçok kişi bulunuyor ve bir çoğu halen orada ve gayet iyi durumdalar.

Yaptığınız ufak bir hatanın tüm hayatınızı mahvetmesine izin vermeyin. Kendinize olan inancınız arttığında,  etrafınızdaki insanların yaptığınız hataya tahmininizden çok daha az odaklandığını göreceksiniz.

Baskı altında iken kendinizi bir girdabın ortasında görmek oldukça kolaydır. Bunun sebebi, utanmış ve muhtemelen işiniz ile ilgili kendinizi üzgün hissetmiş olmanızdır. Başkaları tarafından yargılandıkça, endişeleriniz de aynı oranda gitgide artacaktır. Ancak, yöneticiniz ve diğer herkes, tahmin ettiğinizden çok daha az vaktini size üzülmek ile harcayacaktır. Onlar hatanın sebep olduğu güçlüğün üstesinden nasıl gelebileceklerini düşüneceklerdir ki, bu aslında sizin ilk andan itibaren kaygı ve endişe ile hareket etmek yerine odaklanmanız gereken en temel konudur.

Bilmeniz gerekir ki, durum düzelene kadar sizin hakkınızda düşünecek vakitleri olmayacaktır ve o zamana kadar da sizden beklenen yalnızca bu çözümün bir parçası olmanızdır.

Kendi kendinizi suçlayarak veya aşağılayarak aklınızı karıştırmayın. Bu tür düşüncelerin zihninizi meşgul etmesine izin vermeyin. Kimse hata yapmak istemez. Ancak yapılan hata ne denli büyük olursa olsun, paniğe yenik düşmenin size bir faydası olmayacaktır. Panik halde düşünmek,  doğru ve yerinde karar verme becerinizi de sekteye uğratır. İlerlemenizi olumsuz etkiler. Enerjinizi hep geleceğe ve değiştirebileceğiniz şeylere odaklayın. En başarılı insanlar bile ciddi hatalar yapabilir.

Baskı altında sakin kalabilme becerinizi geliştirebilmek için; uygulayabileceğiniz bu 5 temel yöntem size yardımcı olacaktır;

• Zihninizi pozitif düşünceler ile besleyin.


• Yeni planlar geliştirin ve değişime açık olun.


• Sorumluluk almaya hazır olun.


• Mantığınızı kullanın.


• Harekete geçin.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Baskı Altında Sakin Kalabilme Becerileri

İşyerinde Anlaşmazlıkları Kontrol Etmenin 5 Yöntemi

Bilim adamları, insanları çalışırken başarılı kılan şeyin ne olduğunu araştırmaya 50 yıldan fazla zaman harcadı. Araştırmalardaki devamlı olan bulgu başarınızda çok büyük bir etkisi olan karmaşa anları ile başa çıkabilme yetinizdir. Bir anlaşmazlıkla nasıl anlaştığınız çalışma arkadaşlarınızla olan güven, saygı ve bağ ölçüsünü belirler. Anlaşmazlık genellikle önemli konuşmalarla özetlenir. Duyguların güçlüce baskın olduğu, düşüncelerin farklılaştığı ve risklerin olduğu dakikalar… Ve eğer yüksek derecede duygusal bir zekanız yoksa bu tür kritik konuşmaları kontrol edemezsiniz. Anlaşmazlık egemenliği başarınızda çok önemli bir yer kaplamakla beraber hiç şüphe yok ki TalentSmart’ın test ettiği milyonlardan fazla insandan en iyi performans çıkaranların %90’ı yüksek duygusal zekaya sahip.

Anlaşmazlıktan kaçınmanın yolları

Peki duygusal zekanızı kritik durumları kontrol etmek için nasıl kullanabilirsiniz? Kaçınmanız gereken beş tane bilinen yanlış ve beş tane de sizi doğru yola sokacak alternatif strateji var.

Hata #1: Tamamen Dürüst Olmak:

Sessizlikte uzun süre acı çektiniz. İş arkadaşınız sizin arabanıza o kadar yakın park ediyor ki yolcu kapısından girmek zorunda kalıyorsunuz. Ondan bunu yapmamasını rica ettiniz. Ricanızın onlarca kez suiistimal edilmesinden sonra yeterince acı çektiğinize karar verdiniz. Açık bir şekilde onun yaptığı kasıtlı saygısızlık hakkında sizin ne düşündüğünüzü bilmesi şart. Ona bildirin. Onun yüzüne söyleyin ve ne kadar düşüncesiz bir pislik olduğunu ona anlatın.

Bunun nasıl üstesinden gelirsiniz? Acımasız olmadan dürüstlük. Genç bir yaştan itibaren bize gerçeği anlatmakla ve o arkadaşlığı sürdürmek arasında seçim yapmamız gerektiği anlatılır. Bütün seçenekler acımasızlık ve uyumdan ibarettir. Yüksek zekayla birlikte köprüleri yakmadan gerçekleri anlatabiliriz. Hiç çok riskli konuları içeren konuşmaların bile nasıl güzel gittiğini fark ettiniz mi? Ve diğerleri, hatta önemli olmayan şeylerin bile nasıl bir savaşa dönüştüğünü? Anlaşmazlık hastalığının ilacı mesajınızı azaltmak değildir. Güven yaratmaktır. Çoğu insan konuşmanın içeriğinin insanları savunmaya geçireceğini düşünür ve bu yüzden sadece acımasız bir şekilde dürüst olmanın en iyisi olduğunu zanneder. Değildir. İnsanlar içerik yüzünden savunmaya geçmezler, savunmaya arkadan gelen niyeti algıladıkları için geçerler. Acıtan gerçek değildir, gerçeği iletmek için kullanılan kötü niyettir.

Hata #2: Hislerinizi robot gibi paylaşmak:

Bazı iyi niyetli ‘’iletişim’’ profesyonelleri konuşmak için vaktin geldiğinde başlamanın diplomatik yolunun duyguları paylaşmaktan geçtiğini önerir. Örneğin park etme özürlü iş arkadaşınıza ‘’kızgın ve bıkkın hissediyorum’’ dersiniz. Bunun bir şekilde yardım etmesi gerekir. Ama etmez. İnsanlarla bu şekilde anlaşılmaz. Robotik bir şekilde duygularınızı paylaşmak sadece onları uzaklaştırmaz aynı zamanda sinir eder ve akıllarını karıştırır.

Bunun nasıl üstesinden gelirsiniz? Gerçeklerle başlayın. Beyinlerimiz bize kritik konuşmalar sırasında çok zayıf bir şekilde yardım eder. Algısal etkinliği arttırmak için zihinlerimiz duyguları ve sonuçları depolar ama onları yaratan gerçekleri depolamaz. Bu yüzden bir iş arkadaşınıza negatif bir dönüş yaptığınızda nasıl ve ne şekilde olduğunu sorar. Ama siz hatırlayamazsınız. Bu yüzden duygularınızı ve sonuçlarınızı tekrarlarsınız ama çok az gerçek sunarsınız. Gerçekleri bir araya getirmek kritik konuşmaları kontrol altına almak için yapılması gereken bir ev ödevidir. Ağzınızı açmadan önce bu şekilde düşünmenize sebep olan temel bilgiyi düşünün ve öncelikle bunu paylaşmaya hazırlanın.

Hata #3: Pozisyonunuzu savunmak:

Birisi sizin derinden umursadığınız bir konu hakkında karşıt bir görüş edindiğinde verilen doğal insan tepkisi ‘’savunmadır’’. Beyinlerimiz tehditleri istemsiz bir şekilde belirler ve biz ne zaman tehdit edilme duygularının davranışımızı gasp etmesine izin verirsek, o zaman işler güzel sonuçlanmaz. Kritik bir anlaşmazlık konuşmasında savunmaya geçmek başarısızlığa giden sağlam bir yoldur.

Bunun nasıl üstesinden gelirsiniz? Meraklanın. Savunmaya karşı kendimizi aşılamanın en iyi yolu kendi emin oluşunuzdan sağlıklı bir endişe geliştirebilmektir. Sonra konuşmaya diğer insanın dünyası hakkında yoğun bir merakla girin. Kendinize diğer mantıklı ve düzgün olan insanın neden öyle davranabileceğini bulmaya dair dedektif görevi verin.

Devlet Bakanı Dean Rusk’ın dediği gibi ‘’Diğerlerini ikna etmenin en iyi yolu kulaklarınızdır, dinlemektir.’’ Diğerleri derinden anlaşıldığını hissettiğinde sizi duymaya daha açık hale gelirler.

Hata #4: Durumunuz için başkalarını suçlamak:

Patronunuz size terfi için sizi önereceğini söyledi. Daha sonra duydunuz ki IK değerlendirmesinde diğer iş arkadaşınızı tavsiye etmiş. İhanet edilmiş ve kızgın hissediyorsunuz. Kesinlikle patronunuz çektiğiniz acıdan sorumlu değil mi? Gerçek ise, sadece o değil.

Bunun nasıl üstesinden gelirsiniz? Bakış açınızı zorlayın. Tehdit edilmiş hissettiğimizde problemlerimiz için diğer inşaları suçlayarak negatif duygularımızı güçlendiririz. Bulunduğunuz durumlarda oynadığınız rolleri tanıyamazsanız anlaşmazlık ları kontrol edemezsiniz. Patronunuz sizi geçmiş olabilir ama bunu yaptıysa bir sebepten ötürü yaptı. Acınızın yarısı onun ihanetinin sonucu, diğer yarısı ise terfi kazanmak için yeterince performans gösterememekten kaynaklanan hayal kırıklığınız.

Hata #5: Konuşmanın riskleri hakkında endişe duymak:

Kritik konuşmaların sizi endişe ile doldurması kolaydır. Böyle bir stres altında negatif iç konuşmanız sizi ele geçirir ve eğer konuşursanız olabilecek şeyler hakkında takıntılı hala gelirsiniz. Sessizliğe çekilene kadar anlaşmazlık, intikam, yalnızlık ve acı gibi şeyleri çağrıştırırsınız.

Bunun nasıl üstesinden gelirsiniz? Konuşmamanın risklerini belirleyin. Kendinizi motive etmenin en hızlı yolu konuşmamanın size mal edeceklerini basitçe belirlemektir. VitalSmarts’ın araştırması devamlı olarak konuşanların gerekli olarak fazladan cesaretli olmadıklarını basitçe daha açık olduklarını ortaya koydu. Öncelikle eğer konuşmakta başarısız olurlarsa ne olabileceğini dikkatle değerlendirirler. İkinci olarak eğer konuşurlarsa  ve işler iyi giderse ne olabileceğini uzun uzun düşünürler. Ve son olarak (sıra çok önemli) konuşma çok zayıf geçerse ne olacağını düşünürler. İhtimalleri anlamada bir doğruluk yakaladılar mı, bir şey söylemek onların tipik bir seçimidir.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

İşyerinde Anlaşmazlıkları Kontrol Etmenin 5 Yöntemi

Başarılı İnsanların Bilinen 12 Özelliği

Strayer Üniversitesi’ndeki bir çalışma çoğu insanın başarıyı kişisel amaçlara ulaşmak ile alakalı olduğunu düşündüğünü ortaya koydu. Ultra başarılı insanlar kendilerini kişisel amaçlarına ulaşarak tatmin ederler. Hayatlarının çoğu farklı boyutunda –arkadaşlık ilişkilerinde, fiziksel ve zihinsel sağlıklarında, ailelerinde ve işlerinde (iyi olmakla yetinmedikleri aynı zamanda haz aldıkları işlerinde)– başarılı olmuşlardır. TalentSmart bir milyondan fazla insanla bir araştırma yürütmüştür ve biz öğrendik ki başarılı insanlar birçok yönden birbirilerine benziyor ve çok fazla ortak yanı var. Özellikle, başarılı insanlar; sakin ve üretken kalmak için duygularını yönetme özelliğine sahiptir.

Bu başarılı insanlar yüksek duygusal zekaya sahiptirler; hayallerinize ulaşmanızda kritik önem taşıyan bir özelliktir. Başarılı insanlar amaçlarına ulaşmak için benimsedikleri birçok çeşitli etkili stratejilerle karşılaşmamla birlikte; aşağıdakiler en iyi onikiyi içermektedir. Bazıları çok açık olabilir ama zorlu olan onları ne zaman kullanacağınızı anlamak ve bunu gerçekten yapmak için gerekli olan kaynaklara sahip olmaktan geçer.

Başarılı insanlar için ayırt edici özellikler

Oldukça sakinlerdir.

Başarılı insanlar sakinlerdir çünkü devamlı olarak duygularını izlerler, onları anlarlar ve bu bilgiyi zorlayıcı durumlarda öz denetim ile tepki vermek için kullanırlar. İşler yokuş aşağı olduğunda, ısrarla sakin ve sinir bozucu bir biçimde hazırdırlar (en azından hazır olmayanlara öyle gelirler.) Bilirler ki işler ne kadar iyi ya da kötü giderse gitsin her şey zamanla düzelir. Bütün yapabilecekleri kontrolde olmak ve mutlu kalmak için benimsemek ve uyum sağlamaktır.

Bilgilidirler.

Süper başarılı insanlar diğerlerine göre daha çok şey bilirler çünkü farkındalıklarını arttırmak için devamlı çalışırlar. Süregelen gelişime ant içmişlerdir. Ne zaman boş bir dakikaları olsa bunu eğitim ile doldururlar. Bunu ‘’yapacak doğru şey olduğu için’’ değil, tutkularından dolayı yaparlar. Gelişmek ve kendileri ve kendilerinin etrafındaki dünya hakkında yeni bilgiler edinmek için devamlı fırsat ararlar. Aptal gibi görünme korkularına yenik düşmek yerine, gerçekten istisna olan insanlar akıllarındaki soruyu sorarlar çünkü zeki görünmektense yeni bir şey öğrenmeyi tercih ederler.

Temkinlidirler.

Ultra başarılı insanlar kararlarına bir şeyleri düşünerek, başkalarından tavsiye arayarak ve ertesi güne bırakarak alırlar. Bilirler ki (çalışmaların gösterdiği üzere) iç güdüye düşüncesizce fazladan güvenmek etkisizdir ve yanıltıcıdır. Yavaşlama ve bir şeyleri mantıklı düşünebilme yetisi bütün farkı yaratır.

Kesin konuşurlar.

Başarılı olan insanlar dan ‘’emin değilim’’, ‘’düşünüyorum’’ ve ‘’hımm’’ gibi ifadeler duymak çok nadirdir. Başarılı insanlar iddialı konuşurlar çünkü bilirler ki eğer düşüncelerinizi bir ikna ile iletemezseniz insanların sizi dinlemesini sağlamak zordur.

Pozitif vücut dili kullanırlar.

El kol hareketlerinizin, ifadelerinizin ve sesinizin tonunun bilincinde olmak (ve pozitif olduğundan emin olmak) insanları size karıncaları pikniğe çektiği gibi çeker. Hevesli bir ton kullanmak, kolları kapatmamak, göz kontağını sürdürmek ve konuşan insana doğru eğilmek en başarılı insanların diğerlerini etkilemek için kullandığı pozitif vücut dilinin bütün şekilleridir. Pozitif vücut dili bir konuşmada bütün farkı yaratır çünkü bir şeyi nasıl söylediğiniz ne söylediğinizden daha önemlidir.

Güçlü bir ilk etki bırakırlar.

Araştırmalar gösteriyor ki birçok insan sizinle tanışmanın ilk yedi saniyesi içinde sizi sevip sevmeyeceklerine karar veriyor. Konuşmanın geri kalanını baştaki tepkilerine göre içten doğruluyorlar. Bu kulağa korkunç geliyor olabilir ama bunu bilerek insanların size nasıl cevap veriş şeklinden büyük kazanımlar elde etmek adına bir avantaja dönüştürebilirsiniz. İlk bırakılan etki pozitif vücut dili ile çok yakından birbirine bağlıdır. Güçlü bir duruş, sıkı bir el sıkış, bir gülümseme ve açık omuzlar ilk bıraktığınız etkinin iyi olduğundan emin olmanıza yardımcı olur.

Küçük zaferler ararlar.

Başarılı insanlar kendilerine meydan okumayı ve yarışmayı severler, çabaları sadece küçük zaferleri getirse bile… Küçük zaferler ödül ve motivasyon için beynin sorumluluk bölümlerinde yeni androjen alıcılar yaratır. Androjen alıcılardaki artış; gelecekteki zorluklarla mücadele etmek için güveni ve hevesi daha da arttırmaya yarayan testosteron etkisini arttırır. Küçük bir zaferler serisine ulaştığınızda, güveninizdeki artış aylarca sürebilir.

Korkusuzdurlar.

Korku hayal gücü ile doldurulmuş oyalayıcı bir duygudan fazlası değildir. Tehlike gerçektir. Otobüsün önüne neredeyse bir adım atacağınızda hissettiğiniz rahatsız edici adrenalin fırlamasıdır. Korku bir seçimdir. İstisna olan, başarılı insanlar bunu korkan insanlardan çok daha iyi bilirler ve bu yüzden korkunun üzerine giderler. Korkunun ele geçirmesine izin vermektense, korkularını fethetmekten elde ettikleri öforik hisse bağımlıdırlar.

Ağırbaşlıdırlar.

Ağırbaşlı insanlar gücün ve nazikliğin mükemmel kombinasyonudur. Bir şeyi elde etmek için göz korkutmaya, kızgınlığa veya manipülasyona nazik, kendine güvenen doğaları işi bitirdiğinden dolayı başvurmazlar. Nazik kelimesi genellikle negatif bir çağrışım taşır (özellikle iş yerinde) fakat gerçekte en başarılı insanlara gücünü veren şey ağırbaşlı yanlarının nazikliğidir. Cana yakındırlar, sempatiklerdir ve geçinmesi kolay insanlardır. Bu da insanları düşünceleri ile etkisi altında bırakacak bütün özelliklerdir.

Dürüsttürler.

Süper başarılı insanlar acılı zamanlarda bile uzun vadede en iyi sonucu almak için dürüstlüğe ve bütünlüğe güvenirler. Dürüstlüğün sahtekarlığın yapamayacağı bir şekilde insanlar ile gerçek ilişkiler yarattığına ve yalan söylemenin sonunda dolaşarak size döneceğini bilirler. Aslında bir Notre Dame çalışması gösterdi ki sıklıkla yalan söyleyen insanlar dürüst emsallerine göre daha çok zihinsel sağlık problemi yaşamaktadır.

Minnettardırlar.

Ultra başarılı insanlar bilirler ki hayatta oldukları yere gelmek çok hırs, tutku ve sıkı çalışma gerektirmiştir. Aynı zamanda başarılarında hocalarının, iş arkadaşlarının, ailelerinin ve arkadaşlarının büyük rol oynadığını bilirler. Başarının ihtişamının tadını çıkarmak yerine süper başarılı insanlar kendilerine yapılan mükemmel şeylerin diğerlerini takdir eder.

Değer bilirler.

Gerçekten istisna olan insanlar çok şeye ulaşmaya eğilimlidirler çünkü yavaşlamanın ve sahip oldukları her şeyin kıymetini bilmenin önemini bilirler. Bilirler ki motivasyonun, metanetin ve pozitifliğin büyük bir bölümü ayakları yere basar şekilde kalmaktan ve hayatın şu ana kadar onlara verdikleri fırsatlara müteşekkir olmaktan gelir.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Başarılı İnsanların Bilinen 12 Özelliği

Genç Girişimciler İçin 10 Öneri

Genç girişimciler için en büyük problem yaratıcılıklarının sınırları değil. Aksine onları nasıl hayata geçirebileceklerini bilmemektir. Genç girişimciler yeni bir fikirle ortaya çıktıklarında onu gerçekleştirebilecek ikinci bir adımı atamıyorlar. Yeni bir iş mi kurmak istiyorsunuz? İşte size hangi kararları almanız gerektiğine dair bazı ipuçları:

Genç girişimciler için uygulama rehberi

Ne satmak istediğinize karar verin.

Çok açık gibi gözükse de, o kadar açık değil, en azından her zaman öyle değildir. Açıklayayım. Ne satmak istediğinize karar verin. Çünkü bu karar takibinde olan her şeyi etkileyecek. Kolay bir iş değil çünkü kalbinizin mi beyninizin mi söylediği şeyi yapacağınıza karar vermelisiniz.

Kime satmak istediğinize karar verin.

Başka bir kritik soru. Satış yapacağınız pazarın bölümüne karar vermelisiniz. Genç girişimciler üzerinden yapılan istatistiklere göre, ilk kararınız amaçlarınıza ulaşmak için kime satmanız gerektiğini gösterecektir.

Pazara bir göz atın.

Bu da çok önemli bir adımdır. Pazarın satmaya karar verdiğiniz şeye doyup doymadığını görmek zorundasınız. Eğer konu bu ise hedeflerinizi değiştirmelisiniz. Satmayı planladığınız ürünleri değiştirin veya hedeflediğiniz Pazar bölümünü değiştirin veya pazarı değiştirin.

Bütçeye karar verin.

Bu mükemmel örnek! Belki de en önemlisi… Bazı genç girişimciler tarafından eleştirilebilir. Ben tartışılır bulmuyorum. Bu kesinlikle belirleyici bir şey, tamam, ama en önemlisi değil. Az bir para ile ulaşabileceğiniz mucizeler hayal edemezsiniz. Her neyse, elinizde olan bütçeyi ve işin getireceği harcamaları bilmelisiniz. En azından işin başında bunu deneyin. Bu yüzden bütçe yapmak iyi bir tavsiyedir.

Partner ve/veya çalışanlarınıza karar verin.

Bunun en önemli karar olduğunu düşünüyorum. İnsan mevcudiyeti en önemli faktördür, her şeyi mahvedebilecek yıkıcı bir örnek olabilir. Veya rekabetçi bir avantaj haline gelebilir. Bu yüzden doğru yer için doğru insanları seçmek, hatta daha önemlisi doğru ortağı seçmek çok önemlidir.

Yere karar verin.

Genç girişimciler bu konuyu pek düşünmezler. Bu çok yanlış. Mağazanızı veya işinizi genel anlamda nerede açacağınıza karar vermek çok önemlidir. Bazen mağazanıza bağlı olarak  birkaç  metre size rekabetçi avantaj sağlayabilir. Bazen köşede gördüğünüz bir mağazanın ne kadar çok şey sattığını görürken birkaç metre ötede, ama köşede olmayan bir ticaretçinin  neredeyse hiçbir şey satmadığını hatırlayın. Bu yüzden doğru noktayı seçmek çok önemli. Aynı zamanda büyük şirketlerde doğru şehir seçimi bile size rekabet avantajı sağlayabilir. Deniz kıyısı bir şehirde olta satmak daha kolaydır değil mi?

Ürünlerinizi nasıl tanıtacağınıza karar verin.

Tanıtım işiniz için hayati önem taşıdığı gibi, ürünlerinizi tanıtacağınız yola da karar vermeniz gerekmektedir. Bunun bütçeyle alakası vardır. Marketin odak noktası, alıcının profilleri vs… Müşterilerinizin toplumsal istatistiklerini görmelisiniz. Gazeteler, TV, internet veya sosyal medya ile tanıtım yapabilirsiniz. Her bir tanıtım kampanyası başlattığınızda düşünmelisiniz; bu işi şu veya bu şekilde yaparsam benim söylemek istediğimi kim duyacak? Örneğin, internette reklam yapmak… Hedef kitleniz Y kuşağı ise iyi bir seçimdir ama eğer geleneksel şeyler satıyorsanız ve hedef kitleniz yaşlı insanlarsa internette reklam yapmak iyi bir seçenek değildir.

Ürünleri satacağınız yola karar verin.

Bir önceki ile neredeyse aynı. Geleneksel yoldan mı, internetten mi veya kapı kapı dolaşarak mı satacağınıza karar vermelisiniz.

İşinizden ne beklediğinize karar verin.

İşte genç girişimciler için cepte bulunması gereken en önemli faktörlerden biri. İşinizden ne bekliyorsunuz? Demek istediğim, neyi ne kadar paraya feda etmeyi düşünüyorsunuz? Eğer buna karar verirseniz büyük adımı atmaya ve işinize başlamaya hazırsınız demektir. Bağlılığın seviyesi genişlemeniz ve hayatta kalmanız için ihtiyacınız olan rekabetçi avantajı bile verebilecek belirleyici olan mükemmel bir örnektir.

İş – hayat dengesi yaratın.

İş – hayat dengesi de çok önemli bir örnektir ve en sona yazmama rağmen önemsiz bir şey değildir. Eğer iyi bir çalışan veya iş adamı olmak istiyorsanız hayatınıza denge getirmelisiniz. Genç girişimciler makine değildir. Duygularınız var ve inanın bana bu sizi ruhen de yıkabilir  başarılı olmanızı da sağlayabilir. Bu yüzden ailenizle ve/veya arkadaşlarınızla yakın olmak çok önemli olabilir, çünkü bu sizin zor zamanlarda stresi minimize etmenize ve veya aklınızı boşaltmanıza yardımcı olacaktır. Bu sizi doğru kararlara götürebilir ve aynı zamanda rekabetçi bir avantajdır. Bu yüzden ailenizle konuşmalı ve onlara bu spesifik zamanda veya genel olarak sizden ne beklendiğini anlamalarını sağlamalısınız.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Genç Girişimciler İçin 10 Öneri

Liderlerin Soru Sorma Teknikleri Nelerdir?

Grup halinde çalışmanın en sinir bozucu tarafı muhtemelen diğer insanın tam olarak ne söylemeye çalıştığını bilmeyişinizdir. Beni yanlış anlamayın! Doğru zamanda doğru soruları sormada bir yetenek, teknik ve taktik vardır. Doğru zamanda doğru soruları sormak için soru sorma teknikleri hakkında biraz bilgi sahibi olmanız gerekir. Soru sorma teknikleri hakkında bilgi sahibi olmamak sizi kötü biri yapmaz ama uygunsuz veya kaba olarak anlaşılmayı kimse istemez…

Ama işin dozu kaçtığında bir gerginlik olabilir. Sosyal, iş ve hatta siyasi çevrelerde sıradan kibarlık bazen sağduyunun üzerinde tutulmaktadır.

Ayrıca, on yıldır işe alma uzmanı olarak rahatlıkla söyleyebilirim ki çoğu insan kafasının karışmasından ve hatta zıt gelmesinden ziyade direkt olarak onlardan neyin yapılması isteniyorsa onu bilmek isterler. Çoğu insan toplantı salonundaki kedi fare oyununda yer almaktansa doğrudan, spesifik soruları tercih eder. Hepimiz kesinliğe ve şeffaflığa değer veririz.

“Doğrudan” soru sorma teknikleri

Büyük liderler neden doğrudan sorular sorarlar?

Vakit kazandırır.

Hiçbirimizin fazladan yaratamadığı şey zamandır. Hepimiz haftalarca –hatta aylarca-  süren bir konunun sadedine gelip neyin önemli olduğuna karar verilmesi gerektiğine yol gösterebileceğimiz durumlardan geçmişizdir. Kıymetli zamanımızın çoğunu yatırım yaptıktan sonra, bu sinir bozukluğuna, hayal kırıklığına ve hatta kızgınlığa yol açabilir. Uzamış toplantılar, ileri geri müşteri teklifleri ve kapsamlı görüşme süreçleri daha spesifik gündemlerle ve doğrudan sorular sorarak kolay bir şekilde kısaltılabilir. Büyük liderler kendi zamanlarına ve diğer insanların zamanlarına kıymetli bir şekilde muamele eder. Soru sorma teknikleri kullanarak kısa zamanda net yanıt alınabilir.

Odak yaratır.

Soru sorma teknikleri kullanarak daha doğrudan sorular sormanın güzelliği önemli olanı vurgulamasıdır. Bir öncelik veya kilit bir mesaj saatler süren önemsiz muhabbetin içinde kaldığında özelliği genellikle kaybolabilir. Tanıdığım çoğu işine bağlı, sadık ve mutlu çalışanlardan sadece bazıları patronları tarafından sorguya çekilmeye çok az süre harcayanlardan. Kapsamlı toplantılar ve ilerleme ‘’güncellemeleri’’ olmadan… Sadece başlıca konuların üzerinde kesin noktalara odaklanma- bu da doğrudan soruların kullanımı ile gelişen bir şey. Bu anlaşmayı %100 son teslim tarihinde mi bitireceğiz? Bu promosyon için ne kadar daha para istiyorsun? Benim tam olarak ne yapmama ihtiyacın var? Zırvalamayı keserek ve daha doğrudan olarak yöneticiler ve liderler odak yaratırlar. Soru sorma teknikleri kullanarak oyunun ve durumun mevcut durumunu ellerinden geldiğince çabuk bir şekilde meydana çıkarırlar. Gerekliyse değişiklikler yaratmak için onların takımlarıyla birlikte çalışmasına izin verirler. Büyük liderler ne önemliyse ona odaklanır.

En sonunda güven yaratır.

Bazen doğrudan olmak kaba olmak olarak algılanabilir. Diğerlerine sorumluluk alanında güvenmediğinizi gösteriyor olabilir. Bazı soruların uygunsuz olduğuna dair hiç bir şüphe olmamasına rağmen aynı zamanda takım çalışması şeffaflığa ve dürüst iletişime dayanır. Liderler doğrudan soruları cevaplamaya hazırlıklıdır. Hepimiz diğer insanlarla ‘’her şey hakkında konuşabileceğimizi’’ hissettiğimiz için derin bir bağ kurmayı tecrübe etmişizdir. Bu ‘’her şey’’ genellikle eleştiri, reddedilme veya yargılanma korkusu olmadan doğrudan sorular sorma anlamına gelir. Büyük liderler birbirine direkt sorular sorma yeteneğinin güvenli bir ikili ilişkinin sinyali olduğunu  anlarlar.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Liderlerin Soru Sorma Teknikleri Nelerdir?

İçine Kapanık Olanlar İçin Linkedin İş Bulma Rehberi

Birkaç ay önce, alanında uzman fakat içine kapanık bir meslektaşıma LinkedIn profilinde yardım ettim. Konuşmaya başladığımızda, sohbetimizin bazı kısımlarının içine kapanık insanların kişisel marka değerlerini ortaya koymak adına güzel bir yazı oluşturabileceğini fark ettim. Çünkü iş bulma sürecinde başarılı olmak için marka çok önemli…

Enerjinizi düşünceleriniz aracılığıyla toplayabilirsiniz ve gittikçe ana fikre yoğunlaşabilirsiniz. Bunu ancak LinkedIn kullanarak sağlayabilirsiniz. İşte sosyal medya aktivitelerini geliştirmek ve sosyal mevcudiyetlerini yaratmak için LinkedIn kullanmayı isteyen içine kapanık insanlara ipuçlarım.

İş Bulma Rehberi

Hikayeni anlat.

Öncelikle, sosyal medya yayıncılığı sizi anlatan bir şov programı değildir. Paylaşmak, öğretmek ve öğrenmektir. Bu yüzden profilinizde size ait bir fotoğraf kullanın ve profilinizin tamamlanmış olduğundan emin olun. LinkedIn’ de iş bulma amacınızı süper star olma yolunda ilerletmeyin

Başlık nasıl olmalı ?

Sizin LinkedIn profilinize baktığımda, dikkatimi çekmesini isteyeceğiniz üç şey ne olurdu ? Şirketler arası ticaret konusunda popüler misiniz? Yoksa bir içerik pazarlama dehası mı? İnsanların sizi bulması için başlıkta anahtar kelimelere yer verin. Bu iş bulma sürecinde karşı tarafa daha net mesajlar verecektir.

Sizin için önemli olan şeyleri paylaşın.

Yayıncılık yapmıyorsunuz; tecrübelerinizi paylaşıyorsunuz. Bildiklerinizi başkalarına aktarmanın kendinizle övünmek olduğu düşüncesine kapılmayın.

Bir gruba katılın.

Bu madde iş bulma sürecinde oldukça önemlidir. Çünkü iş bulma süreci için sosyalleşmeniz gerekir. Bu sizin için mükemmel bir tavsiye. Gruplar genel olarak bir sektör, konferans veya şirket temelinde kurulur. Esasında gruplar bilginin “açık büfesidir.’’

Özelliklerinizi kullanın.

Eğer içe dönük bir insansanız, düşünceli ve ehemmiyetlisinizdir. Bunu lehinize kullanın. Büyük ihtimalle post ve makaleleri dikkatlice araştıracaksınız. LinkedIn sizin özelliklerinizle oynar. Sizi takip eden insanlar içyüzünüze hayran kalacak!

Başlamadan önce dinleyin.

Zaten sizin en büyük özelliğiniz, atlamadan önce gözetlemektir. Özendiğiniz diğer profilleri inceleyerek başlayın ve onların katılımlarını izleyin.

Hazır olduğunuzda statünüzü günde en az bir kere güncelleyin.

Eğer cüretkar hissediyorsanız profilinizi sabah, öğlen yemeğinde ve akşam güncelliyor olmalısınız.

Bunu yayın.

Mesela Meltem Aktepe’nin içe dönük insanlar için sosyal medyadaki makalesini diğer bağlantılarınıza gönderin. Sosyal medya toplulukla ilgilidir, sizinle değil. Diğerlerine hedef bilgi ile yardım edin, diğer insanların ilginç postlarını paylaşın ve diğer insanların statülerine yorum yapın. Ayrıca geçmiş ve şu anki çalışma meslektaşlarınızı, çalışanları ve patronları LinkedIn’da önermeyi düşünün.

Eğlenmeyi unutmayın.

Ciddi olduğunuzu biliyorum ama biraz tadını çıkarın. Diğer size benzer insanlarla kaynaşın, büyüyün ve öğrenin. Bu tamamen bilgiyi paylaşmak ve insanlarla bağlanmak ile alakalı bir şey. Kim hep iş ile alakalı olması gerektiğini söylemiş ki?  Bütün gün iş bulma amacıyla kafanızı patlatmayın!

Bonus paylaşım yapın.

Diğer insanların statülerini paylaşabildiğinizi ve yorum yapabildiğinizi unutmayın. Bu üçüncü değinmek istediğim konu. Size önemli geleni paylaşın ama unutmayın; sosyalliğin arkasındaki temel dayanak bağlanmaktır. Sizinle aynı fikirde olan insanları bulun ve paylaşım yapın.

 

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

İçine Kapanık Olanlar İçin Linkedin İş Bulma Rehberi 

İnsan Kaynakları Yönetiminin Geleceğine Eleştirel Bakış

Dün günümü insan kaynaklarının geleceğini tartışarak geçirdim. Bu konu hakkında birçok zemin keşfettim ama kendimi gözümün önüne getirdiğimde gördüğüm tek olumsuz şey insan kaynaklarının yetenek eksikliği durumudur.

Hazır olun… İş arkadaşlarım hakkında pek de tatlı olmayacağım! Ama açık olalım eğer cümleye ‘’çoğu insan kaynakları uzmanı’’ diye başlıyorsanız size garanti ederim ki cümleyi kötü bir şekilde bitireceksiniz. İnsan kaynakları, en iyi işletmecilerin kovalamayı seçtiği bir alan değildir. İnsan kaynakları yöneticileri ya da direktörleri CEO haline gelemez. Her ay Harvard Business Review’de insan kaynaklarını büyütme ihtiyacı adına makaleler görüyoruz.

İnsan kaynakları yönetiminin geleceği

Bir arkadaşım dün bana bir hikaye anlattı. İki insan kaynakları yöneticisinin çocukları üniversiten mezun olmaya hazırlanıyorlar ve dünyayı değiştirmek adına çocuklarına hangi sektörü tavsiye edecekleri sorulduğunda ikisi de insan kaynaklarını vicdan rahatlığıyla tavsiye edemeyeceğini belirtmişler.

İnsan kaynakları uyumsuz oyuncular adası haline geldi; öyle bir ada ki diğer profesyonel mesleğinizde işler yolunda gitmediğinde veya başka gidecek yeriniz kalmadığında gittiğiniz bir yer. Çok sık bir şekilde insanların bu alana girmek istediklerini duyuyorum çünkü insanları ‘’seviyorlar’’ ki bu da kariyer yaratmak için ne yazık ki yetersiz ama gerekli bir neden.

Bu konu bana gerçekten acı veriyor çünkü ben her gün iki veya dört saatimi insan kaynakları süreçlerini geliştirmek için araştırmalarla geçiriyorum. Yeni mezunlar, sezonluk profesyoneller ve bunların arasında kalan herkesle buluşuyorum. Araştırmalarla geçen bir yıldan sonra benim sonucum şu ki insan kaynaklarındaki yetenek havuzu çok da derin değil.

Bu üzücü bir şey.

Peki burada ne oldu? Benim birazcık kristalleşmiş olan iki teorim var.

İlk teorim; yirmi otuz yıl önce bizim birçok insan kaynakları akademisi lüksümüz vardı. IBM, General Electric, Proctor & Gamble, Pepsi ya da yerli şirketlerden Koç, Sabancı, Yıldız ve Bankacılık sektörünün öncüleri gibi şirketler ve diğerleri insan kaynakları insanlarını işe aldı ve eğitti. Ciddi bir şekilde yetenek aradılar; hem şirket değerlerinde hem de insan kaynakları işlevselliğindeki beklentilerde… Son on yılda akademilerden geçen insan kaynakları yeteneklerinin birçoğu şimdilerde ya emekli oluyor ya da çoktan emekli oldu. Bu boşluğu doldurmada ki problem de akademilerin artık var olmamasıdır. Google sizin güvenerek işaret edebileceğiniz ve ‘’iyi insan kaynakları’’nın gerçekleştiğini söyleyebileceğiniz yer ama tek bir güvenilir şirket asla yeterli değil. Eğer masada her biri on yılı aşkın deneyime sahip yüzlerce özgeçmiş bırakırsanız, açıkçası deneyimlere bakarak size kimin en iyi insan kaynakları uzmanı olabileceğini söyleyemem. Önemli olan bu değildi. Bizim insan kaynakları akademilerimiz ters düz oldu.

Yaraya tuz basmak adına; ben üniversitelerde de bir insan kaynakları akademisi göremiyorum. İstanbuldaki bazı üniversiteler iş ilişkileri ve insan kaynakları için çok iyi derece alabileceğiniz öncelikli bir yerdi eskiden ve ben onların arkasında birçok enstitü gösterebilirdim. Bu artık doğru değil ve boşluğu doldurmak için gereken okullar ortada yok.

Ben lisedeki son sınıf öğrencilerin insan kaynaklarını harika bir meslek olarak hedeflediklerini düşünmüyorum. Bizim ne insan kaynakları yeteneğinin gelişimini ciddiye alan üniversitelerimiz ne de mükemmel insan kaynakları profesyonelleri yetiştirmeye ant içmiş şirketlerimiz var. Artık insan kaynakları yetenek makinesi yok, eskiden vardı.

İkinci teorimde şöyle; eğer 15-20 yıl geri giderseniz, insan kaynakları ve pazarlamanın çok benzer disiplinler olduğunu görürsünüz. İkisi de sizin bir CEO olarak yatırımını yaptığınız bulanık işlevlerdi. Çünkü siz onlara inandınız; ama yatırımınızın dönüşünü gördüğünüzden değil. Bugüne döndüğümüzde Pazarlama kendini haklı çıkardı. Evet en iyi işletmeciler aslında Pazarlamayı takip etmek istiyor ve baş pazarlamacıdan biri CEO oluyor. Bu sırada insan kaynakları hala sizin yatırım yaptığınız bulanık işlev ama siz temiz bir yatırım dönüşü gördüğünüzden dolayı değil.

Ben inanıyorum ki insan kaynakları ve pazarlama arasında değişen şey pazarlamanın analitikler etrafında bir inanca sahip olmuş olması. Pazarlamanın sanatsal bir yanı var ama aynı zamanda bilimsel bir yanı da var. Pazarlamada kararların çoğu ihtiyacınız olan tat ve yargıya ek olarak veriye dayalı. İnsan kaynakları uzmanları analitiği kendi temel ihtiyacı olarak görmüyorlar.

Daha bilimsel bir özen sağlayamamakla birlikte insan kaynaklarının bir becerisi de var. İnsan kaynakları akademilerinin geliştiği dönemleri bilir misiniz? Akademiler araştırma yapmak için en iyi profesörlerle ve üniversitelerle çalışıyordu. Bugün biz özenerek çalışmaya ve araştırmaya dair bağlantımızı kaybettik. Mesleğimizdeki gerçek kuruluş eksikliğini gidermeye yardımcı olması adına ekonomi, antropoloji, finans ve evet pazarlamada model ve teorileri deşiyoruz. Bu yüzden ikinci teorim şöyle ki biz teknik yeteneğimizi kaybetmek adına hiçbir zaman tam anlamıyla insan kaynaklarına sahip olamadık. Yetenek olmadan sadece normal insanlarız.

Şu anda çok şiddetli bir dönüşümün içindeyiz. Yetenek eksikliği işlevselliğe meşrutiyet kazandırmıyor ve meşrutiyet eksikliği yetenekli insanları kaçırıyor.

Teorilerim doğru olsun ya da olmasın benim içgüdüm diyor ki okullardan kariyerlerine kadar mükemmel insanlardan oluşan bir yetenek hattımız ve onların profesyonel insan kaynakları uzmanları olmaları için bir şansımız yok. Dün ki gibi olan tartışmalar bu problemi aydınlatmaya yardımcı oluyor ve ben bunu düzeltmek için içimde enerjinin oluştuğunu hissedebiliyorum. İşte bu iyi haber.

Bu sırada fark ediyorum ki dünya seviyesinde bir Yetenek takımı yaratmak için birazcık geleneksel olmayan yollar denemem gerekebilir. İşte bu da kötü haber.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

İnsan Kaynakları Yönetiminin Geleceğine Eleştirel Bakış

Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri Eğitimi

Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri Eğitimi

Bu eğitim insan kaynakları süreçlerinde özellikle işe alım ve mülakat görevlerini yürüten ya da bu alanda çalışmak isteyen İK personeli / adayları için tasarlanmıştır.

Üst yöneticiler ve bölüm yöneticileri doğru pozisyona doğru kişiyi yerleştirerek stratejik bir rol üstlenirler. Yetkinlik bazlı mülakat teknikleri ve araçlarını kullanarak iş tanımına uygun adayları iş görüşmesiyle gerçekten o yeteneklere sahip olup olmadığını ya da sahip olunan yeteneklerin belirlenen görev için yeterli olup olmadığını ölçülmektedir.

Eğitimin Amacı

Yetkinlik bazlı mülakat teknikleri eğitimi sonunda aşağıdaki maddelerde ilerleme kaydedeceksiniz.

• Geleneksel mülakat teknikleri hakkında bilgi sahibi olmak,


• Geleneksel ve yetkinlik bazlı mülakat tekniği arasındaki farkı anlamak,


• Yetkinlik bazlı mülakat tekniklerini ilişkin soruları geliştirmek,


• İş görüşmesinden sonra karar verme ve seçme tekniklerini uygulamak.

Kimler katılmalıdır?

Yetkinlik bazlı mülakat teknikleri eğitimine;

• Yetkinliklerini geliştirmek isteyen yöneticiler,


• İnsan kaynakları yöneticileri,


• İnsan kaynakları uzmanları,


• İşe alım yöneticileri,


• İşe alım uzmanları,


• Bu alanda çalışmak isteyen ve bu alana ilgi duyan herkes katılabilir.

Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri Eğitimi Konu Başlıkları

• Yetkinlik Bazlı İşe Alım


• Yetkinlik Bazlı İşe Alım Sürecinin Aşamaları


• İlgili Yetkinliklerin Belirlenmesi


• Performans Kriterlerinin Belirlenmesi


• Kriter Düzeylerinin Belirlenmesi


• Seçim İçin Yetkinlik Şablonlarının Oluşturulması


• Adayların Yetkinlik Profiline Göre Değerlendirilmesi


• İş İlanı Hazırlama


• İş Başvuru Formunun Tasarlanması


• Testler


• Yetkinlik Bazlı Mülakat


• Yetkinlik Bazlı Mülakatın Uygulanması


• Açılış Bölümü


• Bilgi Toplama Bölümü


• Kapanış Bölümü


• Yetkinlik Bazlı Mülakatın Değerlendirilmesi

Eğitimin Süresi

Yetkinlik bazlı mülakat teknikleri eğitimi toplam bir hafta sürecektir. Haftanın ilk günü başlar ve hafta sonu sınav yapılır.

Eğitimin kazanımları

Yetkinlik bazlı mülakat teknikleri eğitimi sonunda aşağıdaki kazanımları elde edebileceksiniz.

• Yetkinlik bazlı mülakat tekniğinin avantajlarını değerlendirebilecek,


• Kullanılabilecek düzeyde yetkinlik gereksinimlerini saptayabilecek,


• Yetkinliklere göre bir mülakat çerçevesi çizebilecek,


• Yetkinlik bazlı bir değerlendirme yapısını oluştuabileceksiniz.

Sertifika Sınavı;

Sertifika sınavı pazar günleri saat 12:00 – 23:59 saatleri arasında yapılmaktadır. Öğrenciler bu saatler arasında sınav sistemine girerek sınavlarını tamamlayabilir. Sınav test şeklinde ve çoktan seçmeli olarak yapılmaktadır.

Sertifika Kodu ya da Başarı Belgesi Alma Hakkı

İstanbul İşletme Enstitüsü sertifika kodu ya da başarı belgesi alabilmek için yapılan sınavda en az 50 puan alma şartı vardır.

Başvurunun Sona Ermesine Kalan Süre

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri Eğitimi

Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri Eğitimi

İş hayatında açık olan pozisyonlara doğru kişiyi yerleştirmek önemlidir. İnsan kaynakları yönetimi açısından baktığımızda uygun adayı seçmek oldukça zor bir süreçtir. Yanlış kişiyi işe almak yalnızca işletmenin mali açıdan zarar görmesi değil, aynı zamanda diğer çalışanların moralve motivasyonunda da önemli eksiklikler meydna getirecektir. Yetkinlik bazlı mülakat teknikleri eğitimi, nitelikli adayların seçiminin nasıl yapılması gerektiğini öğretmeyi amaçlamaktadır. Bu eğitimle uygun teknikleri doğru bir şekilde uygulanmasını öğrenebileceksiniz.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Yetkinlik Bazlı Mülakat Teknikleri Eğitimi

İş Bulmak İçin Uygulayacağınız 3 Adım

Tam zamanlı bir iş bulmak için iş arama sürecine girdim. Bu sürece, deneyimli olduğum ve hakkında bilgi sahibi olduğum Ankara, İzmir ve Bursa dan başladım. Tabii ki de herhangi biri sorarsa Londra’da, San Francisco’da, Santiago da ya da Avrupa’nın herhangi bir yerinde ve hatta Hong Kong veya Malezya’da bile çalışmak isterim ama hemen bir işe ihtiyacım var ve bu yüzden iş bulmak için vize kısıtlamaları veya fazladan evrak işi gerektirmeyen yolu seçiyorum.

Şimdi yaşım 30’a dayandığından artık bunları aşmam gerektiğini biliyorum. Ayrıca genç bir profesyonel olarak yetişebileceğim ve öğrenimime devam edebileceğim bir iş bulmak istiyorum. Ayrıca şirketlerin çalışanları için gerçek bir kariyer planlaması olmadığından bunları gerçekleştirebileceğim bir yer bulmanın zamanı gelmiş gibi hissediyorum. Çok şey söyledim ama henüz herşeyi söylemedim. Çünkü biliyorum ki birçok kişinin işten ayrılma sebebi olan kötü bir patron veya mevcut patrona olan hayranlık eksikliğidir. Bu da durumu kötüleştirebileceği ve kişisel ve profesyonel gelişimi engelleyebileceğinden dolayı rotasyonun normalde liderlik ve yönetim stilleriyle olduğu gibi fırsatlar ve ilerleme dahil gerçek kariyer planlarıyla alakası olduğunu anladım.

Üniversiteden mezun olmadan önce son olarak 2008’de aktif bir şekilde iş bulmak için çabaladım ve o zamandan beri deneyimimin çoğunu Yetenek Alım Yönetiminde personel avcısı olarak edindim. Bu sefer ilk deneyimlerime dayanarak öğrendiğim birkaç tekniği kullanarak iş bulmak için çabalamaya karar verdim. Arayışıma bir ay önce başladım ve 4 şirketle birlikte resmi süreçlere girdim bu yüzden bütün stratejinin işe yaradığını düşünüyorum ve bu yüzden sizinle ipuçlarımı paylaşmak ve nasıl işe yaradığını görmek için can atıyorum.

İş bulmak için nerede çalışmak isteyeceğinize dair Top-10’u seçin

Bir personel avcısı olarak müşterilerim için uygun yetenek bulabileceğim en iyi adayları ararken hep top-10 seçerdim. Aynı endüstri ve benzer pozisyonlardaki insanları aramak benim müşterimin işine yarardı; eğitim, işe alım ve işe alıştırma ve endüstri güncellemelerinde kullanılan zamanı ve nakdi azaltırdı. Çünkü o kişinin zaten teknik bilgisi ve çoğu durumlarda müşterilerime yararı olacak olan müşteri veri tabanı ve paydaş iletişim listesine sahip olurdu.

Bu yüzden aynı şeyi yaptım. Önceliklerime, kültüre ve iklime, gelişim için gerçek fırsatlara, yenilik ve teknolojide özgün ilgiye ve sosyal sorumluluğa dayanarak çalışmak istediğim kurum ve şirketlerin bir top-10 listesini yaptım. Aslında gerçekten hayranlık duyduğum, çalışmak isteyeceğim, önceliklerimle buluşan ve ( maaştan bahsetmeyeceğim bile çünkü zaten eğer yaptığınız işte çok iyiyseniz hak ettiğinizi er ya da geç alırsanız ) maaşı bana uygun şirketleri ortaya çıkarmam biraz vakit aldı. Biliyorum bazıları benimle aynı fikir de olmayacak ama beni dinleyin; bunun birçok kez olduğunu gördüm, bunları söyleyebiliyorum çünkü herhangi bir öğrenci kredim veya aile sorumluluğum yok. Sadece ben… Bu yüzden iş bulmak için birazcık daha bekleyebilirim.

Listeler gerçekten genel olarak harikadırlar, stres atmanıza yardımcı olurlar ve bizim hatırlamamıza ve önceliklendirmemize yardımcı olurlar, bu yüzden kendi top-10’ininizi yapın.

Sosyalleşin ve bilgi toplayın

Güvenilir arkadaşlarla, eski iş arkadaşlarıyla, eski patronlarla ve top-10’ininize dair bağlantılara sahip olabilecek insanlarla kahve içmeye veya yemek yemeye çıkın. Orada çalışmanın nasıl bir şey olduğu, eğer  orada çalışmakta olan bir tanıdıkları olup olmadığını, şirkette boş bir pozisyon olduğuna dair bir şeyler bilip bilmediklerini, size işe alım süreci hakkında bilgi verip veremeyeceklerini, liderlik stilini, kültürünü, zorlukları, kariyer programlarını, anahtar oyuncuların isimlerini, mail adreslerini, telefon numaralarını; merak ettiğiniz ne varsa sorun. İş bulmak için bu bilgileri önceden edinmeniz gerekiyor.

Her şeyi not alın böylece unutmazsınız ve sonra şirketleri belirlemeye, önerileri dinlemeye, daha çok araştırma yapmaya, listenizi geliştirmeye başlayın.

Dijital pazarlama çözümleri sunan ve top-10 listemde olmayan Ankara’daki çok güzel ve yenilikçi bir şirkete rastladım. Her neyse, araştırmamı yaptım ve bir şirketin Anadolu ve Avrupa’da öncü olduğunu öğrendim ve çok çekici olduğuna karar verip CV’mi gönderdim ve iki hafta içinde hoş, zeki ve açık görüşlü mülakatçılara 3 mülakat yaptım.

Kaynaklarınızı seçin ve onları akıllı bir şekilde kullanın.

LinkedIn, Glassdoor, Twitter, yerel personel avcılarını, şirket kariyer sitelerini ve yerel arama motorlarını iş bulmak için mutlaka kullanın. Bütün kaynaklarda CV’nizi güncellerken dikkatli olun ve İK’da çalışmakta olan, özellikle işe alımda, insanlarla ve şirketlerle iletişimde olun. Birçoğunu seçmekten kaçının, süreç içinde bunalmayın. Çok bilgi olduğundan dolayı elemeli ve azaltmalısınız. İş bulmak içn ne işe yarıyorsa onu kullanın ve kiminle bağlantılı olduğunuz konusunda seçkin olun. Ayrıca CV gönderirken dikkatli olun, CV dizaynında gerçekten iyi bir iş çıkarmayı deneyin ve CV’yi başvurduğunuz pozisyona göre hazırlayın. CV’nizin birkaç versiyonuna sahip olmak iyi bir şey. Vaktinizi ön yazılarla harcamayın çünkü onları genelde kimse okumaz ve Google’ın kariyer sitesinde ön yazı gönderin linkinin hemen yanında ‘’ön yazı gerekli değildir’’ diye bir notu var, hatırlatmak isterim.

Büyük bir LinkedIn hayranıyım ve yurtdışında sınıf arkadaşlarım bana siteyi gösterdiğinden beri, 2010 yılından beri kullanıyorum. LinkedIn aslında 2002’de piyasaya sürüldü ve bir üniversite öğrencisi olarak onu 8 sene sonra öğrendim. Umarım Sau Paulo, Brezilya’dan başka diğer Güney Amerika ülkelerine de girer böylece oralarda iş bulmak için başvuru yapmaya başlayabilirim. Bu benim hayalimdeki şirket ve birçok geleneksel personel avcısını, Pazar araştırma şirketini, iş sitelerini ve networking pratiklerini değiştiriyor. Önceden İK ve Yetenek Yönetiminde benzer ilgi alanlarım olan insanlarla iletişim kurardım. Şimdi ise resmi aday ve müşterilerle, okul, üniversite ve çalışma arkadaşlarıyla, eski yöneticilerle, arkadaşlarla ve hayran olduğum şirketlerde çalışan insanlarla…

İş bulmak için olmasa da bir personel avcısı olarak müşterilerimin ve adayların birbirleri ile nasıl bağlantılı olduklarını kontrol etmek ve onlar hakkında sadece CV’lerinin üzerindeki bilgilere güvenmektense daha fazla bilgi edinmek için LinkedIn ve Google kullandım. Bir profile sahip olmadıklarında genel olarak teknolojiye ilgi duymadıklarını veya iş amaçlı olarak kaynaklarını güncellemediklerini veya eski kafalı kategoriye dahil olduklarını düşünürdüm. Acemice göründüğünü biliyorum ama birçok kez işe yaradı.

Mülakatçılarınızı mülakata alın

Özel bir durumda orada çalışan arkadaşlarımın olduğu bir şirketin LinkedIn’da iş ilanını gördüm. En yakın arkadaşlarımdan birini aradım ve bu yazıdaki 2. Adımı aldım; ona birçok soru sordum ve sonunda CV’mi göndermeye karar verdim ve ayrıca online başvurdum. Hemen sonraki gün- arkadaşım sağ olsun- patronum olabilecek kişiyle mülakata girdim.

Arkadaşıma minnettar kalmıştım çünkü birisine iş için referans olmanın büyük bir sorumluluğu ve baskısı vardır, gerçekten çok hassas bir durumdur.

Mülakat sırasında ve konuşmadan yaklaşık 5 dakika sonra anlaşamayacağımızı düşündüm ve karnımda o iç güdüyü hissetim; o kişinin liderlik stilinden yararlanamazdım, bu yüzden konuşmanın sonunda ve öncesinde ve başka bir şey koordine etmeye yer kalmadan o insana teşekkür ettim ve onun aradığı insan olmadığımı söyledim.

Bu noktada kişisel olarak ve profesyonel olarak tökezleyerek hepimizin sevgi, rahatlık, sağlık, iyi patronlarla, iyi iş arkadaşlarıyla ve zorluklarla iyi işler hakkettiğini anladım. Bu yüzden mülakatçımı mülakata aldım ve ilgimi çeken her şeyle alakalı soru sordum: Şu şekilde sorular:

1. Birisinin bu iş yerine veya şirket kültürüne uyum sağlaması için sahip olması gereken en önemli özellik nedir?


2. Bu iş için işe alacağınız insandan neler bekliyorsunuz?


3. Bu şirkette gelişmek için fırsat var mı?


4. Bu şirket neyi ile hatırlanıyor?


5. Günümüzdeki esas rakibiniz kimdir? Sunduğunuz esas servis veya ürün nedir?


6. Çalışanlarınıza eğitim programı vermekle ilgileniyor musunuz ve veriyor musunuz?


7. Buradaki normal bir gün nasıldır?


8. Şirket nasıl yapılanmıştır, alanlar nasıl bölünmüştür?


9. Rekabetinize göre siz neyi farklı yapıyorsunuz?


10. Herhangi bir sosyal dava veya gönüllülük programını çalışanlarınız için destekliyor musunuz?

Açıkça bütün mülakat süresinde iş yerini gözlemliyorum, yapabildiğim kadar insanla konuşuyor ve onları dinliyorum; genelde misafirleri karşılayan resepsiyonist gibi, gelip geçen insanları inceliyorum, ne giydiklerine bakıyorum, nasıl çalıştıklarına, nasıl iletişim kurduklarına. İş bulmak için casusluk yapıyor gibiyim. Casus gibi ama iyi anlamda…

İş bulmak için iyi bir fikrim şu an yok ama mevcut seçeneklerim dahlinde nerede çalışmak istediğime dair ( mülakatçım sağ olsun ) çok iyi bir fikrim var. Aslında Yetenek Yönetiminde çok iyi bir şirkette açılan bir pozisyondaki üçüncü mülakatım sırasında Yönetici Ortağa ( Umuyorum ki gelecekteki patronuma ) onunla çalışması için işe alınanlardaki en önemli özelliğin ne olduğunu sordum, ‘’işe alımda 4 yıllık deneyime sahip birini’’ demektense ‘’tutkulu bir şekilde meraklı’’ bir kişiye ihtiyacı olduğunu söyledi. Bu yüzden. Jerry Maguire filmindeki gibi bu insan beni ‘’ilk saniyede beni benden aldı.’’

Ve onun böyle demesi bana şu kişiyi hatırlattı:

Albert Einstein – İş Bulmak

“Ne ben okula göreydim ne de okul bana göre. Sıkıyordu beni. Öğretmenler komutan gibi davranıyorlardı. Ben öğrenmek istediğimi öğrenmek istiyordum, onlarsa öğrenmemi istedikleri şeyleri öğretiyorlardı. En nefret ettiğim şeyler rekabetçi ortam ve özellikle spordu. Onlara göre, işe yaramazın tekiydim ve birçok kez okulu bırakmamı söylediler. Münih’te bir Katolik Okulu’ydu. Bilgiye olan açlığımın öğretmenler tarafından baltalandığını hissettim. Onların tek ölçütü sınav notlarıydı. Bir öğretmen, böyle bir sistemde öğrencilerini nasıl anlayabilir ki?”

Albert Einstein – İş Bulmak

“Özel bir yeteneğim yok fakat tutkulu derecede meraklıyım.”

Umarım bu ipuçları benim işime yaradığı gibi sizin de işinize yarar. Hatırlayın, bu basit, top-10 listesini kullanın, sosyalleşin ve mülakatçılarınızla mülakat yapın.

İş bulmak için neyin işinize yaradığını bilmek isterim, lütfen yorumlara yazın…. teşekkürler!

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

İş Bulmak İçin Uygulayacağınız 3 Adım

Kariyer Neydi? Kariyer Emekti!

Kariyer; bizimle beraber büyüyen, ilmek ilmek üstümüze işlenen eğitimler topluluğu ve bunların sonucunda ulaşacağımız hedefe doğru ilerlediğimiz süreçtir… Doğduğumuz andan itibaren çeşitli eğitimlerden geçiyoruz. Öncelikle “Anne” ve “Baba” dedirtmeye çalışıyorlar bizlere. Sonra emeklemek, yürümek derken motor becerilerimiz gelişiyor. Sonra bakıyoruz ki okullu olmuşuz. Bunların tamamı aslında kariyer hayatımızın birer adımı.

Kariyer Sorusu! Büyüyünce Ne Olacaksın?

Bize sorulan bu soruyu hatırlıyoruz elbette. Ancak o zaman ki cevabımız “İNSAN” olamıyor maalesef. Meslek olarak, Avukat, Doktor, Öğretmen, Astronot, Bilim Adamı, Şarkıcı belki Ressam gibi cevaplar verdik. Soruyorum size kaçınız hayalinizdeki mesleği yapıyorsunuz? Çocukluğunda ki cevaba kim ulaşabildi? Araştırmalara göre çok az insan sevdiği işi yapıyor. (Bunlardan biri benim çok şükür. )Hayallerimiz her zaman gerçek olamıyor evet, ama ofise sıkışıp kalmak bizim artık durmamız gerektiğinin göstergesi değil!

Ofis/Kariyer/Hayat Denklemi

Bizim en büyük hatamız mı desem ne desem bilmedim? Ancak ofis ortamına girince yükselmek isteyenler ve yükselemeyenler var. Ancak hiç yükselmek istemeyen arkadaşlar var.! “Aman ben iyiyim böyle, sabah gelip akşam giderim, ne kadar zam olduğu umurumda değil, yeter ki başım ağrımasın, etliye sütlüye karışmayayım”. Neden? Senin diğer arkadaşlardan ne eksiğin var? Eğitim mi? Sen de tamamlayabilirsin. Dil mi? Sen de öğrenebilirsin? Zaman mı? Ya da Cesaret mi? Burası önemli kusura bakmayın ama sizin cesaretiniz yok! Sonra azıcık çaba gösteren kişi hakkında “O terfi aldı, ben daha eskiyim bu kurumda” diye hiç söylenme durumunuz olmasın. Torpil diyebilirsiniz ancak o farklı bir konu. Okulunu bitirmiş ya da kurumda emeğiyle bir şekilde yükselmiş, iş hayatında ya da yöneticisinin gözünde bir şekilde farklılık yaratmış kişiden bahsediyorum. Yeri geldiğinde o yöneticisiyle kariyeri hakkında konuşup, şirketteki geleceğini sorgulayıp ve neler yaparsa daha iyi olabileceğini anlamaya çalışırken, sen onun hakkında; “Ay ne yalaka, ben hiç yöneticimle iş dışında konuşmam ne gerek var.” diye dedikodusunu yapmadın mı? Sonrasında o yükselirken, sen boşuna hayıflanmadın mı? Kusura bakmayın ama biraz da kendinize bakıp durum değerlendirmesi yapmanız gerekiyor.

Yöneticiler hangi sıfatla, hangi mezuniyetle oraya gelmiş olurda olsun, sonuç olarak şirketin ya da sektörün beklentilerini bilir. Anlayışlı biri ise de size çok rahat “KOÇLUK” yapabilir. Şu da var milyonlarca diplomanın olması sizi elbette bir yerlere taşır, ancak işe sadece teorik şekliyle hâkimseniz yine sizin yerinize pratiği olan kişi terfi alacaktır. Teorik ya da pratik her şekilde işe hâkimseniz, aradan uzun yıllar geçmişse ve hala terfi alamıyorsanız bir durup düşünün derim. Ya şirket çok kurumsaldır ve üst pozisyonlar zor boşalıyordur. Ya aile şirketidir üst pozisyonlarda akrabalar vardır. Torpil de yoksa eğer bunlara rağmen sizden sonra gelen ama sizin kadar donanımlı olmayan ancak kendini çok iyi pazarlamayı bilen ya da gerçekten sizden daha fazla uğraş vermiş ve belki daha başarılı işler gerçekleştirmiş kişiler terfi almışsa sizde bir yerlerde bir eksiklik var demektir.

Unutmayın ki kariyer çabadır, kariyer emektir. Hayıflanmak sadece huzurunuzu kaçıracaktır.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Kariyer Neydi? Kariyer Emekti!

Zam Nasıl İstenir ? Zam İsteme Yöntemleri Nelerdir?

En yakın olduğunuz insanlarla bile parasal konular hakkında konuşmak rahatsız edici bir hal alabilir. Günümüzde birçok insan için yöneticisinden zam isteme korkunç bir şey olabilir. Zam nasıl istenir sorusuna hiçbir kelime cevap veremeyecek durumdayken patrondan zam isteme için çabalamak stresli bir süreç olacaktır.

Bunun için zam isteme yöntemleri konusunda uzman olmanız gerekmez. İşin anahtarı kendinin farkında olmaktır. Eğer iş yerinizde otururken değerinizin altında ücret aldığınızı düşünüyorsanız genel olarak belirtilmesi gereken daha baskıcı bir iş problemi mevcuttur. Değerinizde ücret almak önemlidir. Ama aynı zamanda değerinizin altında ücret aldığınız hissi geldiğinde bunu profesyonel gelişiminizin ve bir çalışan olarak mutluluğunuzu ölçmek için şans olarak görmeniz de aynı derecede önemlidir. Maaş hakkındaki herhangi bir konuşmaya bu şekilde bir açıklık ve görüş getirmek daha açık bir tartılma ve daha uyumlu bir çalışma ilişkisini teşvik edecektir. Çünkü iş yerine uygun bir şekilde bağlı olma ve zorlanma hissi sizi paranın tatmin edemeyeceği şekilde tatmin edebilir.

Zam isteme yöntemleri nelerdir?

Patrondan nasıl zam istenir konusuna kafa yoran ve maaş hakkında konuşmayı düşünen ama konudan dolayı bunalan herhangi birine aşağıdaki beş adımı uygulamalarını tavsiye ederim.

Kendinize sorun, ‘’neden değerimin altında maaş alıyorum?’’

Birçok insan kendisinin maaşının az olduğunu düşünür ve oradan ayrılır. Çoğu zamanda bu his para ile tatmin edilemeyecek daha büyük bir iş tatminsizliğinin belirtisidir. Sizi iş dinamiğiniz hakkında gerçekten düşünmeye davet eder.  Takımınızın aldığı çalışan takdirinden doğru payı alıyor musunuz? İşinizle alakanız yok mu ve motive değil misiniz? Benim deneyimlerime göre ne zaman birisi zam istese, o kişi bir iş mülakatıyla avutulur ve daha fazla para ile tavlanır. Zam nasıl istenir sorusunu düşünmektense yöneticinize maaşınızın neden az olduğunu düşündüğünüzü açık bir şekilde konuşmak sizin iş üzerindeki mutluluğunuzu arttıracaktır.

Araştırmanızı yapın

Siz işverenden zam nasıl istenir diye düşünürken yöneticilerinizin ve İK departmanının sizin iş performansınız hakkında araştırmalarını yaptıklarını bilmelisiniz ve sizin rolünüzün piyasa değerini bildiklerini göz önünde bulundurmalısınız. İnternette zam dilekçesi örneği ya da zam isteme yazısı aramaktansa başka şirketlerde sizinle benzer rollere sahip insanların nasıl maaş aldığına dair bir araştırma yapın. Performans değerlendirmelerinize tekrar bakın, geri bildiriminizi gözden geçirin ve nasıl gelişim gösterdiğinizi görün. Şirketin nerede olduğunu düşünün. Normalin altında maaş alıyorsanız; bunun sebebi şirketin piyasa seviyesindeki sayıyı karşılayamayacak olması mı? İşinizi sevdiğinizden ve hayat tarzınız yerli yerinde olduğundan dolayı az bir maaşa boyun eğmeye hazırlıklı mısınız? İşiniz, performansınız, şirketinizin nerede olduğu hakkında öz-farkındalık gözlemi yapmak, yöneticinize sizin maaş hakkında veriye dayalı ve gerçek bir konuşma yapmaya hazır olduğunuzu ve konu hakkında ciddi olduğunuzu gösterecektir.

Maaşın her zaman hassas bir konu olacağını kabul edin

İşverenden zam isteme süreci için yöneticinizle masaya oturduğunuzda tamamen rahat olmayacağınız/olamayacağınız fikrine hazır olmalısınız. İşverenden zam istediğinizde kaçınılmaz bir şekilde gerilim olacaktır. Ve bu normaldir. Bu sadece konunun getirisidir. Bununla birlikte toplantıyı daha az garipleştirmenize yardımcı olacak şeyler de vardır.

Konuya ‘’hey, benim maaşım az’’ diyerek başlamayın. Yöneticinizi gafil avlarsınız. Performansınız hakkında konuşarak başlayın, çok çalıştığınızı ve anahtar alanlarda sıçrayışlar elde ettiğinizi hissettiğinizi söyleyin. Şirkete ve takıma olan bağlılığınızı vurgulamak önemlidir. Daha sonra sorunuzu sorun. Yöneticinize pazardaki değerinizi araştırdığınızı belli edin. Bütün toplantıyı daha fazla maaş istediğiniz içeriğiyle terk etmeyin.

Sorulara hazırlıklı olun

Açık iletişim ve transparanlık amacı ile tartışmaya girin, ani bir zam isteme konuşmasıyla değil. Söylediğim gibi ne zaman birisi gelse ve zam isteme konuşması yapsa bu nadir olarak zam ile alakalıdır. Bu yüzden her zaman onlara nedenini sorarım. Onlara takımda neden değerli hissetmediklerine dair sorular sorarım. Diğer pozisyonlar için mülakata girip girmediklerini sorarım. İş tatmininiz ve çalışan mutluluğunuz için isyan bayrağı çekmeye hazırlıklı olmalısınız. Bunlar hakkında açık bir şekilde konuşabilmek süreci çok daha kolay bir hale getirecektir ve gerginliği azaltacaktır.

Bilin ki geri çevrilseniz bile konuşmanın kendisi, sizin ve yöneticileriniz arasında daha iyi bir iletişim başlatacaktır.

Eğer cevap hayır ise yöneticinize şirketin maaş felsefesini ve zam hak etmek için neler yapmanız gerektiğini bilmekten mutluluk duyacağınızı belirtin. Maaşa arkası gelecek olan açık bir konuşma gibi davranın. Eğer yöneticinizle açık bir konuşma gerçekleştirebileceğinizi düşünmüyorsanız bu değerin altında maaş almaktansa daha çok bir iş tatminsizliği ile bağdaştırılabilir.

Sonuç negatif olsa bile bu sizin zam isteme konusundaki beceriksizliğinizle ilgili olmayabilir. Bir zam isteğinden cevap hayır olsa bile birçok pozitif sonuç elde edilebilir. Belki de evde sizin üzerinizde finansal bir baskı yaratan bir durum var, bunu yöneticinizle maaşınızı nasıl arttırabileceğinize dair bir yol haritası üzerinde çalışarak halledebilirsiniz veya gereksiz bir şekilde saatlerce çalışıyorsunuz; buna arka çıkabilecek bir plan ile gelin. Durum ne olursa olsun tartışmanın kendisi her zaman iyi bir şey olan daha açık ve dürüst bir iletişime yer verecektir.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Zam Nasıl İstenir ? Zam İsteme Yöntemleri Nelerdir?