Kusursuz Özgeçmiş Nasıl Hazırlanır?

Kusursuz bir özgeçmiş hazırlamak istiyorsunuz. Herkes ister! Ancak kusursuz bir özgeçmiş nasıl yazılır? Sorusuna her zaman cevap bulamayabilirsiniz. Kusursuz bir özgeçmiş hazırlamak o kadar da zor değil. Aslında bir çocuk oyuncağı da olabilir. Günlük hayatta kusursuz özgeçmişlerin yüzlercesini görüyoruz bu sebeple gördüğümüzde kusursuz bir özgeçmişi hemen tanırız. İşte hepimizin kabul ettiği, kendinizi satmanıza yardım edecek ipuçları.

Özgeçmiş nasıl hazırlanır?

1. Hedefler ve başarılar sizin en iyi mülkünüzdür. Onlarla şov yapın! Bu bilgi herhangi bir pozisyonun özgeçmişi üzerindeki en önemli bilgidir. Eğer işverenleri etkileyecek bir şey varsa o da hedeflerinizi tuzla buz ettiğinizin kanıtıdır ve her bir İK uzmanı bu detayları atlamayacaktır. Bazı insanlar ilk sayfada bir özet tablosu koymayı severler ama ben her bir rol durumunun altında kalın harflerle yazılmasının da işe yarayacağını düşünüyorum. Sizce özgeçmiş nasıl hazırlanır? Başarılarınızı ön plana çıkararak!


2. Kendinizle övünebilirsiniz- durmayın. Bana inanın, özgeçmişinizde istediğiniz kadar övünebilirsiniz. Hedefinizi aşmak, Başkanlar Kulübü kurmak, yeni bir müşteri çekmek, çok önemli bir anlaşmayı yapmak, En Çok Satan Satıcı olmak… bunların hepsi özgeçmişinize geldiğinde altın tozu kadar değerlidir. Siz bir satıcısınız değil mi? O zaman kendinizi satın! Bazen özgeçmişlerin ilk sayfasında ‘’başarılar’’ bölümü görürüz, bu ilgiyi en iyi kısımlara çekmek için yardımcı olabilir. Bu durumda kusursuz özgeçmiş nasıl hazırlanır? Kendinizi hafife almayarak!


3. Sahip olduğunuz her rol hakkında kısa ama öz durumu verin. Önemli noktalara yapışın ve satışçıysanız öz bir şekilde hangi teknoloji türünü sattığınızı ve sattığınız pazarı açıklayın. Hiçbir işveren alakasız bir bilgi havuzunu elemek istemez bu yüzden kısa ve öz tutun. Ne sattığınız bir yana ayrıca anlaşma büyüklüklerini ve müşteri örneklerini de belirtmek iyi bir fikirdir. Bir mülakatta her şey genişletilebilir. Tekrar soralım, kusursuz özgeçmiş nasıl hazırlanır ? Kısa ve öz bilgiler vererek!


4. Çalıştığınız her bir şirket için uzun uzun konuşmanıza gerek yok. Ama eşit olarak şirketlerin ne yaptığı hakkında kısa bir özet vermeyi unutmayın, muhtemel işvereniniz sizin çalıştığınız her organizasyonu duymamış olabilir. Ayrıca şirketin internet adresinin linkini de şirket isminin yanına koymak işe yarayacaktır. Bazen şirket logolarının serpiştirildiği özgeçmişler görüyoruz, bu özgeçmişi düzensiz ve dağınık yaptığı için bundan kaçınmalısınız. Dördüncü maddeye göre kusursuz özgeçmiş nasıl hazırlanır? Çalıştığınız şirketler hakkında kısa ve öz bilgiler vererek!


5. Kariyer tarihinizde yılları olduğu gibi ayları da belirtmeyi unutmayın. Basitçe’’2002-2007’’ koymak eğer Kasım 2002’den Ocak 2007’ye kadar çalıştıysanız yanlış yönlendirici olabilir. Bu tamamen işverene bir yargı oluşturması için gereken detayları vermekle alakalıdır. Özgeçmişiniz onlara yardımcı olmalı, engel değil. Kusursuz özgeçmiş nasıl hazırlanır? Sizin için küçük görünen detayları büyüterek!


6. Üç sayfa ile yetinmeye çalışın ve daha fazlasını yapmayın. Biraz genelleyici bir ipucu ama yine de kritik. Deneyiminize veya kıdeminize bağlı olarak üç veya dört sayfaya ihtiyaç duymanızı takdir ederim ama bir işvereni Tai Chi hakkındaki tutkulu ilginiz veya Asya seyahatinizin hatıraları ile sıkmak istemezsiniz. Ve ayrıca sizin belediye başkanlığınca aldığınız ödül size gerçekte mülakatta güvence olacak mı? Ben öyle düşünmüyorum. Satış rolleri için ‘’insancıl bir dokunuş’’ kağıt üzerinde gerekli değildir, duygusallığınızı işveren ile mülakattayken uyum sağlamak için saklayın. Eğer kapsamlı bir kariyer geçmişiniz varsa ‘’Daha önceki kariyer geçmişi istek üzerine mevcuttur’’ ifadesini koymak isteyebilirsiniz, özellikle eğer gençliğinizden fazlaca Mağaza Asistanı gibi vasıfsız roller içeriyorsa. Kusursuz özgeçmiş nasıl hazırlanır ? Gereksiz bilgileri özgeçmişinizden çıkararak!


7. Çerçeveyi formatlamaktan kaçının. Bunun üzerinde daha önceki yazılarımda durmuştum fakat hala herhangi bir özgeçmiş için önemli olduğunu düşünüyorum. 10 ve 12 arası Arial veya Century Gothic gibi hoş bir yazı tipi kullanmanızı öneririz. Konu kariyer geçmişiniz olduğunda iş başlığının, şirket isminin, tarihlerin ve başlıkların kalın harflerle yazıldığından emin olun. Hiçbir zaman rastgele ‘’anahtar kelimeleri’’ kalın harflerle yazmayın- bu bizim en çok nefret ettiğimiz şeydir ve özgeçmişinizin üzerine mürekkep şişesi dökülmüş gibi gözükür. Kusursuz özgeçmiş nasıl hazırlanır ? Yazım kurallarına dikkat ederek!


8. Özgeçmişinizi Word formatında saklayın, PDF değil. Bu ik uzmanlarının günlük bazda saçlarını yolmasına sebep olan bir şey ve biliniyor ki sadece onlara değil! Word belgeleri her şeyle uyumludur ama PDF öyle değildir. Avrupa ülkelerinde bu bir gelenek gibi görünebilir ama o dosya çeviriciler ile o kadar çok vakit harcıyorlar ki onun yerine direkt PDF’i çöpe atmayı yeğlemekte olduklarına eminim! Kusursuz özgeçmiş nasıl hazırlanır ? Özgeçmişinizi Word formatında göndererek.


9. Eğer kariyer geçmişiniz biraz fazla oradan oraya gözüküyorsa ‘’ayrılmak için bir neden’’ sahibi olduğunuzdan emin olun. Aksi takdirde işverenler şüphelenir ve en kötü ihtimali düşünürler. Kusursuz özgeçmiş nasıl hazırlanır ? Ayrıldığınız işyerlerinden neden ayrıldığınızı yazarak!


10. Yanıltıcı iş başlığından kaçının. Bu size bir mülakata mal olabilir. Geçmişte temeline göre en iyi adaylardan bir Satış Yöneticisinin bir İş Gelişimi rolü için fazlaca gelişmiş olduğunu, aslında adayın iş tanıtımının aksine hiçbir zaman yönetici rolü almadığını görmüştüm ve tamamen Yeni İş satışlarına odaklandık. Bunun siz olmasına izin vermeyin- başvurduğunuz iş hakkında düşünün ve iş unvanınızın, en azından rol tanımınızın iş ile eşlendiğinden emin olun.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Kusursuz Özgeçmiş Nasıl Hazırlanır?

Zor Müşterilerle Başa Çıkma Yöntemleri

Zor Müşterilerle Başa Çıkma Yöntemleri Eğitimi Amacı

Müşteri ilişkilerinde olumsuz durumların kaynağını belirlemek ve öncelikle bu durumu önleyebilmek için müşterilere farklı, bilinçli bir anlayışla yaklaşmak, zor durumlar karşısında kontrollü davranarak, bu durumu hem kurum, hem müşteri, hem de kendimiz için Kazan-kazan felsefesine uygun bir şekilde sonuçlanmasını sağlamak, bazı bilgi, beceri, profesyonel davranışı gerektirmektedir

Zor müşterilerle başa çıkma yöntemleri eğitimiyle,

Kendimize ve Çevremize ilişkin farkındalık kazanmak, birbirimizi anlamayı ve anlaşmayı Öğrenmek, seçilmiş davranışlarla amaca Yönelik Yapıcı ilişkiler kuran bireyler olacağız, yaşamda veya çalışma hayatında her anını ve alanını daha değerli ve Anlamlı kılmak için Hem kişisel yetkinlikler bağlamında, hem de iş hayatında fark yaratmanın anahtarına sahip olacağız.

Kimler katılmalıdır?

• Tüm müşteri hizmetleri çalışanları,


• İç ve dış müşteri ile iletişimde bulunanlar


• Günlük hayatımızda zor vatandaşla birebir iletişim kuranlar

Zor Müşterilerle Başa Çıkma Yöntemleri Eğitimi Konu Başlıkları

• İnsan ve davranışı


• İnsan davranışındaki farklılıkların kaynakları


• İnsanlar neden zor insan olur


• Zor insan tipleri ve davranışları


• Zor insanlara yaklaşım nasıl olmalıdır


• Zor insan karşısındaki taktikler


• Zor insanları sakinleştirme yöntemleri


• Memnuniyetsiz kişileri memnun etme de dikkat edilecek nüanslar


• Çatışmayı işbirliğine dönüştürme


• İç müşterinin dış müşteriler üzerindeki etkileri


• Zor müşterilere karşı kendimi nasıl hazırlamalıyım

Eğitimin Süresi

Zor müşterilerle başa çıkma yöntemleri eğitimi toplam bir hafta sürecektir. Haftanın ilk günü başlar ve hafta sonu sınav yapılır.

Eğitimin kazanımlar

• Farklı iletişim tarzlarını ayırt edip “zor insanlar” karşısında uygulayabilecekleri teknikler öğrenmiş olacaksınız


• Çalışma hayatında karşılaşabilecekleri olumsuzluk kaynaklarını farkedip, farklı durumlara karşı hazırlıklı olma anlayışını benimseyeceksiniz


• Olumsuz durumlar sonucunda yaşanan yıkıcı duyguların etkilerini en aza nasıl indirilebileceği konularında farklılık kazanacaklardır.


• Kendim zor bir müşteri miyim? kişilik testi yaparak kendimizi tanıyacağız

Sertifika Sınavı;

Sertifika sınavı pazar günleri saat 12:00 – 23:59 saatleri arasında yapılmaktadır. Öğrenciler bu saatler arasında sınav sistemine girerek sınavlarını tamamlayabilir. Sınav test şeklinde ve çoktan seçmeli olarak yapılmaktadır.

Sertifika Kodu ya da Başarı Belgesi Alma Hakkı

İstanbul İşletme Enstitüsü sertifika kodu ya da başarı belgesi alabilmek için yapılan sınavda en az 50 puan alma şartı vardır.

Eğitimin Başlamasına Kalan Süre

Süre dolduğundan kullanıcı adı ve şifreniz gönderilecektir.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Zor Müşterilerle Başa Çıkma Yöntemleri

İş Hayatında Duygusal Zeka

Duygusal Zeka Nedir?

”Duygusal Zeka” kavramı ilk olarak Yale Üniversitesi’nden Peter Salovey ve New Hampshire Üniversitesi’nden John Mayer tarafından 1990’lı yıllarda ortaya çıkmıştır. Dr.Daniel Goleman’ın 1996 yılında yazdığı Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ –adlı kitabı ise duygusal zeka kavramını yeniden tanımlamıştır.

Dr. Goleman’a göre duygusal zeka, bireyin sahip olduğu zeka potansiyelini nasıl açığa çıkarabileceği ve doğru bir biçimde nasıl kullanabileceğini gösteren; duyguları tanıma, anlama ve etkili bir şekilde kullanma yeteneğidir.

IQ⇔EQ

IQ (Intelligence Quotient)

IQ (Intelligence Quotient) ise, sıkça bilinen kişinin zeka katsayısını veren,

zeka işlevselliğidir.

IQ, zeka fonksiyonlarını değerlendirirken, EQ, duygusal zekadır ve duygusal

durum değerlendirmesi yapar.

‘IQ’ ile ölçülen zeka, insanların okul ve iş yaşamındaki başarısını belirleyen değişmez bir etken midir? Öyleyse, neden yüksek IQ’ lu çocuklar, ortalama IQ’ ya sahip arkadaşlarına göre hayatta daha başarısız olabiliyor?

Yapılan araştırmalar sonucu, EQ düzeyi yüksek olan kişilerin iş hayatında, IQ düzeyi yüksek olan kişilerden daha yaratıcı, çözüm odaklı ve başarılı olduğu ortaya konmuştur.

Etkili İletişim, Motivasyon, Öz güven, Karar Verme Becerisi, Empati, Duyguları Yönetebilme gibi İş hayatında mesleki başarı getiren liderlik özellikleri, duygusal zeka düzeyi yüksek olan bireylerde daha fazladır. İş yaşamında işle ilgili teknik bilgi ve becerilerin yanı sıra, duygusal zeka becerilerine sahip olmak, kişinin mesleki performans, verimlilik ve başarısını olumlu yönde etkilemektedir.

Duygusal  Zeka İş Hayatınızı Nasıl Etkiler?

• Motivasyon


• Ortak vizyon


• Değişim


• İletişim becerisi


• Liderlik

İşyerinde duygusal zekadan yararlanarak duygu durumumuzu kontrol edebilir, uzlaşma sağlayabiliriz. Çatışmaları kontrol altına alarak, ekip çalışmasına katkıda bulunabilir ve pozitif bir çalışma ortamı yaratabiliriz.

Zamanımızın büyük bir bölümünü çalışmak ile geçiyoruz. Bu sebeple mutlu ve olumlu duygu durumları yaşadığımız kadar öfke, sinir krizleri, anlaşılamama, empati eksikliği gibi problemler ile sıklıkla karşılaşıyoruz. Duygularımızın bu değişimine karşılık tutarlı bir davranış sergileyerek çevremiz ile olumlu bir iletişim kurabilir, ortak vizyon geliştirebiliriz.

Günümüzün değişen ekonomik koşullarını fırsata çevirebilen iş dünyasının profesyonelleri, liderlik özelliklerini koruyabilmek için değişime ve yeniliğe sürekli açık olmak durumundadır. Baskı, stres, kaygı ve endişe ortamını duygusal zeka sayesinde yöneterek fırsata çevirebilir, bu sayede iş hayatında başarıya çok daha kolay adımlarla ilerleyebiliriz.

İş hayatında başarının temeli olan yönetim becerisi, kişinin kendisi başlar. Kişi kendini, kendi duygu ve düşüncelerini kontrol altına alabildiği takdirde başkalarını olumlu yönde etkisi altına alabilir, etkilediği kişileri ise yönetebilme becerisine sahip olabilir. İş hayatında başarı için duygularını yönetebilen, zorluklar karşısında kendini güçlü kılabilen bir kişi olabilmek, hedeflerinize ulaşmanızda size fayda sağlayacaktır.

 

 

Yazar: Tugce Bohnenberger

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

İş Hayatında Duygusal Zeka

360 Derece Performans Değerlendirme Sürecinde Nasıl Etkili Olunur?

Şirketlerin 360 derece performans değerlendirme sistemini seçmesinin üç yaygın sebebi vardır:

1. Mevcut ve gelecekteki liderlerin performans ve potansiyeline dair bir bakış elde etmek


2. Çalışanların gelişim ihtiyaçlarına dair daha geniş bir bakış elde etmek


3. Özellikle yöneticinin direkt ve elden çalışanlarının performansına dair bilgisinin olmadığı yerde daha geniş bir geri bildirim toplamak ve bildirimin adil olmasını sağlamak

360 derece performans değerlendirme süreciyle geri bildirim alma nedeniniz sizin programınızın dizaynını büyük şekilde etkileyecektir. Uzaktan çalışanlar, yönetici yardımcıları, yöneticilerine göre farklı vardiyalarda çalışan veya proje takımlarında çalışanlara sahip şirketler, genel olarak yöneticilerinin çalışanının performansına dair bir fikir sağlaması için performansların değerlendirme sürecindeki girdileri olarak çoklu kaynaktan sağlanan geri bildirim toplama ihtiyacı duyarlar. Bir yöneticinin çalışanın performansını direkt olarak gözetleme fırsatına sahip olmadığı her pozisyonda 360 derece performans değerlendirme , performans değerlendirmesinin daha adaletli olmasını ve çalışanlara verilen geri bildirimin daha kapsamlı ve yardımcı olmasını sağlar. Buna karar kılarken organizasyonun ihtiyaçları gibi kültürünü de düşünmek önemlidir. Daha işbirlikçi, kolektif ve destekleyici bir kültüre sahip olan bir şirket performans değerlendirmesi için çok kaynaklı geri bildirim toplamadan yararlanabileceği gibi fazlaca rekabetçi ve bireysel olan bir şirket iş gücüne zarar verebilir ve kutuplaşma yaratabilir. Bu şirketler gelişim odağına başlamayı düşünmek zorundadır. Verimli bir katılım sağlanması ve sonuçlarda bağlantı bulabilmek için amacınızda açık olmak ve  dahil olan herkesle iletişim kurmak önemlidir.

360 derece performans değerlendirme sürecinde bilmeniz gerekenler

360 derece performans değerlendirme sürecine kim dahil olmalıdır?

Bu aslında iki parçadan oluşan bir soru: kimin için geri bildirim almalısınız ve kimden geri bildirim almalısınız? Bu cevaplar sizin 360 derece performans değerlendirme geri bildirimlerini yönetme nedeninize ve sizin şirket kültürünüze bağlıdır.

Eğer mevcut ve gelecekteki liderlerinizin performans ve potansiyeline dair bir fikir elde etmek istiyorsanız öncelikle hangi seviye yönetimleri hedeflediğinize karar vermelisiniz. Sadece C seviyesindeki yöneticilerinizi mi geliştirmek ve değerlendirmekle ilgileniyorsunuz yoksa bütün yönetim takımını mı? Liderlik veya yönetim pozisyonları için yüksek potansiyel taşıyan çalışanları tanımlamak ve onların bu sebeple gelişimini değerlendirmek için etkili yöntemleriniz var mı? Bir sonraki adım değerlendirici olarak kimleri dahil edecekesiniz? Önemli olan bir faktör de sizin yöneticinin direkt veya dolaylı raporlarından gelen geri bildirimler dahilinde ‘’üstün’’ bildirim toplayıp toplamak istemediğinizdir. Potansiyel değerlendiriciler aynı statüye sahip olanları, tedarikçileri, müşterileri, yöneticileri ve çalışanları içerir. Eğer çalışanlarınızın gelişim ihtiyaçlarına dair daha geniş bir bakış açısına sahip olmak istiyorsanız o zaman 360 derece performans değerlendirme – çok kaynaklı değerlendirmeyi bütün çalışanlarınız üzerinde yürütmek isteyebilirsiniz. Bazı organizasyonlar sadece seçilmiş bir grup üzerinde geri bildirim toplamayı amaçlarlar; örneğin en iyi performans gösterenler, daha az performans gösterenler ve yüksek etki alanlarında çalışan çalışanlar…

İşte bu durumda geri bildirim almak için kimin en uygun olduğuna dair karar vermeniz gerekir.

Kimden geri bildirim alacağınıza karar verirken düşünmeniz gerekenler:

1. Değerlendiricilerin minimum ve/veya uygulanabilir sayısı kaçtır? Cevap, kurumunuzun büyüklüğüne ve yapısına, değerlendirmelerin amacına ve değerlendirici olarak seçtiklerinize bağlıdır. Bazı çalışmalar gelişim odaklı değerlendirmeler için 8-15 değerlendiriciyi minimum sayı olarak ortaya koydu. Eğer performans değerlendirmelerinde daha geniş geri bildirim elde etmek için 360 derece performans değerlendirme sistemi kullanıyorsanız, muhtemelen daha az değerlendiriciye ihtiyacınız var. Ne kadar çok değerlendirici kullanırsanız o kadar az onların değerlendirilen çalışanla birlikte çalışmış olma ihtimali var.


2. Gereken değerlendiricilerin minimum sayısını mı istiyorsunuz? Eğer anonimlik önemli ise o zaman değerlendirilen her bir çalışan için beşten fazla değerlendiriciniz olmalı. Aynı zamanda değerlendirici tipi için gerekli olanları da düşünmek isteyebilirsiniz. Örneğin, en az 1 müşteri, bir tedarikçi veya yöneticiden geri bildirim ihtiyacı duyabilirsiniz.


3. Gerekli değerlendiricilerin maksimum sayısını mi istiyorsunuz? Fazla her zaman iyi değildir. O kadar çok geri bildirim toplarsınız ki; topladığınız bilgi uğraşılması gereken bir yük haline gelir veya anlamını kaybedecek şekilde seyrektir.


4. Değerlendiricileri kim seçecek? Eğer çalışanlarınızın kendi değerlendiricilerini seçmelerine izin verirseniz geri bildirimleri daha ciddiye almaları muhtemel… Bununla birlikte iyi veya elverişli bir çalışma ilişkisine sahip oldukları değerlendiricileri de seçebilirler. Daha objektif bir seçim yapmak için çalışanın ve yöneticisinin veya İK uzmanının değerlendiriciyi seçmesi ideal olabilir.


5. Geri bildirim anonim mi tutulacak? Birçok program geri bildirimi anonim tutar, özellikle değerlendirilen çalışanın. Eğer bu pratiği takip ederseniz ayrıca çalışan ile geri bildirimi değerlendiren koç veya yöneticiden de geri bildirimi anonim tutmak önemlidir. Anonim geri bildirim daha dürüst olmaya eğilimdir çünkü değerlendirici geri bildirimden yarar sağlamaz veya onun yüzünden acı çekmez. Ayrıca dikkatli de davranmalısınız çünkü bazı çalışanlar anonim korumasını diğerlerini sabotaj etmek için kullanabilir. İşte burada en iyi yaklaşıma karar vermek için kurum kültürünüzü düşünmelisiniz. Eğer çalışanlarınızdan yöneticileri hakkında yukarıya dönük geri bildirim alacaksanız, doğru geri bildirim toplamak ve çalışanları muhtemel etkilerden korumak için anonimliği sağlamak mecburidir. Aklınızda bulunsun, anonimliği sağlamak nitelikli değerlendirmeler yaptığınızda daha da zor bir hal alacaktır.

Bir kere kimi dahil edeceğinize karar verdiniz mi bütün katılımcıların neden bunun yapıldığını, rollerinin ne olduğunu;  bilginin nasıl kullanılacağını bildiğinden emin olmalısınız. Ayrıca geri bildirim sağlayanların o beceriye dair bir eğitime sahip olduklarından emin olmalısınız.

Performans değerlendirmenin hangi açıları değerlendirilmelidir?

Bu sorunun cevabı 360 derece performans değerlendirme sürecini yürütme amacınızda yatmaktadır. Eğer bunu liderlik veya genel gelişim ihtiyaçlarını tanımlamak için kullanıyorsanız normal olarak yeterlilikler üzerinden geri bildirim sağlamalısınız. Normalde performans değerlendirme sürecinizin bir parçası olarak değerlendirilen öz ve/veya liderlik yeteneklerini kullanırsınız. Liderlik gelişimi amaçları için 360 derece performans değerlendirme yürüten bazı kurumlar farklı ya da daha geniş liderlik becerilerini değerlendirmek için seçim yaparlar. Bu yaklaşımdaki risk; değerlendirme yapmak için denerken ve bir kere de birçok beceriyi geliştirmeye çalışırken performans yönetimi çabalarının etkisini azaltabilirsiniz.

Eğer çalışan performansı değerlendirme süreciniz de daha geniş bir geri bildirim toplamak için 360 derece performans değerlendirme kullanıyorsanız iki süreçte de aynı yetenek takımlarını değerlendiriyor olmalısınız. Bazı kurumlar özellikle yöneticinin çalışan ile yakın bir ortamda çalışmadığı ortamlarda performans amaçları üzerinden geri bildirim toplamayı seçerler.

Yetenekler ve/veya amaçlar üzerinden geri bildirim toplarken nitelik mi, miktar mı yoksa ikisi üzerinden mi geri bildirim toplamak istediğinize karar vermelisiniz. Miktara dönük geri bildirim toplamak ancak değerlendiricilerin anonimliğini korumayı kolaylaştırır fakat sayısal oranlamalar için gereken nedeni açıklayan daha zengin sayısal detayları iletme de başarısızlığa yol açabilir. Değerlendirilen çalışanın, veya sadece o çalışanın yöneticisinin veya insan kaynakları uzmanının yorumları/derecelendirmeleri; aynı zamanda bireysel yorumları/derecelendirmeleri veya sadece toplu olanları ayrı şekilde görmelerine izin verilip verilmeyeceğine  siz karar verebilirsiniz.

Eğer 360 derece performans değerlendirme sistemini çalışan performans değerlendirmesine dair daha geniş bir bakış açısı toplamak için uyguluyorsanız  performans değerlendirme formlarını doldururken aynı derecelendirme ölçeğini kullanmanız önemlidir. Bunu eğer gelişim ihtiyaçlarını  veya kariyer gelişimini veya başarı planlama/yetenek değerlendirme amaçlarını tanımlamak için kullanıyorsanız numaralandırılmış bir ölçek seçerek belirsiz derecelendirmeler yapmaktan kaçınıp kaçınmak istemediğinizi düşünmelisiniz (ör. 4-puan). Aynı zamanda Kullanılamaz veya Yetersiz Bilgi seçenekleri eklemek isteyip istemediğinizi de düşünmelisiniz.

360 derece performans değerlendirme sistemini ne zaman uygulamalısınız?

Eğer mevcut veya potansiyel liderlerinizin gelişim ihtiyaçlarını değerlendirmek veya çalışanlarınızın gelişim ihtiyaçlarına karar vermek için 360 derece performans değerlendirme sistemini uyguluyorsanız bu değerlendirmeleri istediğiniz zaman uygulayabilirsiniz. Bununla birlikte performans değerlendirme sürecinden sonra veya kısa bir dönem önce geri bildirim toplamak isteyebilirsiniz böylece performans değerlendirmenizle ilişkili gelişim planlamanızı eşleştirebilirsiniz.

Gelişim odaklı 360 derece performans değerlendirme sistemi ile birlikte aynı pozisyonda çalışanları ne sıklıkla değerlendirmeniz gerektiğine de karar vermelisiniz. 360 derece performans değerlendirme sürecini yararını ancak sürecin bir parçası olarak beceri boşluklarını belirlemek ve gelişimin gerçekleştiğinden emin olmak için bir takip gelişim planı ve düzenli yapılan değerlendirmeleri dahil ettiğinizde elde edersiniz.

Eğer 360 derece performans değerlendirme sistemini daha geniş bildirim toplamak adına uyguluyorsanız, basit bir şekilde yöneticilerin çalışan performans değerlendirmesinde bu geri bildirimleri kullanabilmesi için katılımcıların değerlendirmelerini tamamlamaları adına yeterli zaman vermelisiniz.

Sonuçlarla nasıl ilgileneceksiniz?

Sonuçlarla nasıl ilgileneceğiniz de düşünmek önemlidir. Bu bakımdan şu konularda karar almalısınız:

• 360 derece performans değerlendirme sürecinde geri bildirimi kim alacak?


• Geri bildirimi çalışana kim iletecek (eğer geri bildirimi direkt olarak almıyorlarsa)?


• Bireysel değerlendiricilerden gelen geri bildirim görülebilir mi olacak ve kim tarafından görülecek?


• Geri bildirim bütün halinde mi olacak ve kim tarafından görülecek?


• Sonuçları sınıflandırmak ve trendleri analiz etmek için yeteneğe ihtiyacınız var mı?


• Sonuçlarla ilgilenmek için hangi takip veya eylemler gerçekleştirilecek?

360 derece performans değerlendirme geri bildirimin değerlendirilen çalışan ile ne zaman, nerede ve nasıl iletişime geçtiği önemli bir değerlendirmedir. Programınızın amacına ve kurum kültürünüze bağlı olarak çalışanın yöneticisinin, koçunun veya insan kaynakları temsilcisinin sonuçları çalışana iletmesini ve onu yorumlamasına yardımcı olmasını daha iyi bir yol olarak düşünebilirsiniz.

Bazı programlar basit bir şekilde geri bildirimi kümeleştirir ve yer alan herhangi bir değerlendirici kimliğini ortadan kaldırır ve bunu rapor halinde çalışana iletir. Eğer 360 derece performans değerlendirme sistemini liderlik gelişimi girişiminin bir parçası olarak yürütüyorsanız tipik olarak aday değerlendirmeyi ister ve insan kaynakları süreci başlatır ve daha sonra sonuçları çalışana iletir. Eğer 360 derece performans değerlendirme sürecini sadece gelişim planlaması için uyguluyorsanız, o zaman sonuçların performans değerlendirmesi sırasında veya öncesinde görülmediğinden emin olmalısınız çünkü bu yönetici bakış açısının çarpıklaşmasına sebep olabilir. İnsan doğası negatif geri bildirimden hoşlanmaz.

Çalışanlar genel olarak onlara verilen geri bildirimi yorumlamada yardıma ihtiyaç duyarlar ve onun içinde pozitif bir ışık görmekte zorlanırlar. Çalışanlar geri bildirimi yorumlarken sıklıkla kişisel tip ve sosyal çeşitleri düşünmede yardıma ihtiyaç duyarlar. Diğerlerini algılayış tarzımız büyük ölçüde kim olduğumuzu gösterir. Değerlendiriciler derecelendirme yaparken kişilikteki ve sosyal stildeki değişikliklere tepki veriyor olabilirler. Bu ihtiyaçlar geri bildirimi düşünürken göz önünde bulundurulmalı ve herhangi bir gelişim planlanmasında esas alınmalıdır.

Son olarak geri bildirime dayalı eylem yaparken süreç hazırlamak ve eylemlerin gerçekleştirildiğinden ve performansı etkilemede etkili olduğundan emin olmak için takipte kalmak hayati önem taşır. Bunlar uygulanmadığı takdirde 360 derece performans değerlendirme geri bildirim toplama süreci anlamını kaybeder.

Süreci nasıl yönetirsiniz?

Almanız gereken hayati bir karar da 360 derece performans değerlendirme sürecinizi nasıl yöneteceğinizdir. Çok değerli bir araç olarak görülse de çoğu kurum bütün geri bildirimi toplama ve derleme sürecinin getirdiği yönetim yükümlülüğü ve evrak işlerinden dolayı 360 derece performans değerlendirmeleri kullanmaktan çekinir.

Süreci otomatikleştirmek dahil olan herkes için güçlükleri ortadan kaldırır, büyük zaman, enerji ve çaba kazandırır ve ayrıca geri bildirimin getirdiği bütün değerden yararlanmanızı sağlar.

Diğerlerinin nasıl başarılı bir şekilde 360 derece performans değerlendirme süreci uyguladığını okuyun.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

360 Derece Performans Değerlendirme Sürecinde Nasıl Etkili Olunur?

Yetkinlik Bazlı Mülakat İçin Bilmeniz Gereken 7 İpucu

Eğer benim yazılarımı okuduysanız muhtemelen mülakata bir hikayeyle başlamayı sevdiğimi fark etmişsinizdir. Bunu yapmamın en büyük sebebi, hikayeler okuyuculara anlatılmak isteneni anlatmak için etkili bir yoldur. Yazılarımda bahsettiğim hikayeler bir mülakatta anlatabileceğiniz türden olanlardır…

Yazılarımdan biride oğlumun benim basketbol tavsiyemi nasıl dinlemediğini (neden dinlesin ki; hayatımda hiç basketbol oynamadım) ve ters eliyle bir topa turnike ile karşılık vermenin önemini öğretme çabalarım anlatarak başlamam, müşterilerime kariyer tavsiyelerimi dinlemeleri için olan girişimlerimle bağlantılı.

Şimdi bir yetkinlik bazlı mülakat sırasında hikaye anlatabiliyor olmanın önemi için zemin hazırlayacağım. Müşterilerimle yetkinlik bazlı mülakat yaptığımda onlara davranışa dayalı sorular sorarım. Bunu yapmamın sebebi birinci sınıf şirketlerin en iyi adayları bulmak için yetkinlik bazlı davranış odaklı mülakat teknikleri kullanması ve bende onların hazırlıklı olmasını istiyorum.

Eğer iş arayanlar bu tür sorulara karşı hazırlıklı olmazlarsa birçok hata yapacaklardır. Hikayeleri çok uzun olabilir, anlatış stillerinde doğru formatı kullanmayabilir, yanlış yoldan gidebilir veya basitçe harap olacak ve hakimiyetlerini kaybedebileceklerdir.

Ama davranışa dayalı sorulara hazırlıklı olanlar beni hayretlere düşüren hikayeler anlatacaktır. İşe başarılı hikaye anlatmak için yedi ipucu:

Yetkinlik bazlı mülakat hikaye anlatma ipuçları

1. 
   

   Kısa ve ikna edici bir şekilde deneyiminizi bağdaştırabilme yeteneğinizi gösterin.

   
   

Doğru formül ile birlikte cevabınız iki dakika veya en fazla iki buçuk dakikadır. Mülakatçıların kısıtlı bir zamanı olduğunu unutmayın ve birçok mülakattan sonra verilen dikkat azalır. Hikayenizin en önemli noktası durumu çözmek için başvurduğunuz eylemlerdir.

Durum ve görev kısa ve özdür ve sahneyi hazırlar, eylemler en uzun kısımdır çünkü mülakatçının en çok ilgilendiği nokta eylemlerdir ve sonuç sizin hikayenizi sonlandırır. Hikayelerinizde ana noktalara değindiğinizden emin olun. Birçok müşterime ‘’Peki sonuç neydi’’ diye sordum, bir tanesi ‘’işte beş milyon dolarlık sözleşmeyi kazandık’’ dedi.

2. 
   

   Öz farkındalığınızı gösterin.

   
   

Direktifi anlayın, ‘’bana sorumlu olduğunuz bir problemi nasıl çözdüğünüzü anlatın.’’ Başlangıç olarak sebep olduğunuz problemi sahiplenmelisiniz çünkü cevabınızın esas noktası o değil. Bu bir hikayeyi içeren diğer bütün sorular gibi gerçeği göstermektir.

‘’Şöyle bir durumla karşılaştım’’ diye başlayın, ‘’bir ürünün gerçek teslim tarihinden bir hafta sonra gönderilmesi gerektiğini farkettiğimde yanlış hesaplama yapmışım.’’ Bu bir durum veya problemdir. Yaptığınız bir yanlışı sahipleniyorsunuz demektir. ‘’Geciken teslimi düzeltmek için şu adımları izledim…. Sonunda müşteri biraz kızmıştı ama sadık bir müşteri olarak bizimle yoluna devam etti.’’

3. 
   

   İstenilenden daha çok becerinizi ortaya koyun.

   
   

Mülakat sırasında anlattığınız hikayeler mülakatçının aradığından daha çok beceri ortaya çıkaracaktır. Birbiri arasında savaş olan iki departman arasındaki ilişkileri nasıl geliştirdiğinize dair bir soru sadece iletişim becerilerinizi değil aynı zamanda kişilerarası, liderlik, problem çözme ve koordine etme becerilerinizi ortaya çıkaracaktır.

Çünkü hikayeleriniz gerekli olandan daha çok şey verir, bir hikaye; hikayeler üzerine şaşırtmaca koyularak birden fazla soruyu cevaplayabilir. Bundan daha önemlisi hikayeleriniz mülakatçıya davranışlarınız ve kişiliğiniz hakkında şüpheli ve teorik cevaplar ile  cevaplandırılabilecek soruları içeren geleneksel sorulara göre daha çok bilgi verecektir.

4. 
   

   Yetkinlik bazlı değerlendirme sorularını siz sorun.

   
   

Bir aday başarıya ulaştığında birçok şey olabilir. Öncelikle işveren gülümseyebilir ve ‘’teşekkürler, harika bir cevaptı’’ diyerek işe alındığınızı belli edebilir. Bu hikayenizin sorunun cevabını verdiğini ve uygun bir forma sadık kaldığını gösterir.

Veya iş veren size değerlendirme sorularıyla gelebilir, örneğin ‘’Web şefinin sorumluluklarını almak için gönüllü olduğunuzda neler hissettiniz? Kendiniz hakkında ne öğrendiniz?’’

Bingo. Ek sorularla devam eden işverenin ilgisini kazandınız. Bu yetkinlik bazlı bir mülakat için büyük önem taşıyor.

5. 
   

   Hevesinizi gösterin.

   
   

Yetkinlik bazlı mülakat sırasında geçen yılın etkinliğinde 50.000 doları aşan bağışları içeren bağış toplama etkinlikleri organize etmenizden bahsedebilirsiniz. Bu büyük bir olaydır! Monoton olmanıza rağmen… Gözden kaçan bir şey var değil mi? Ya da bir müşterinin ihtiyaçlarını anlayarak veya müşteri hizmetleri sağlayarak şirkete daha fazla gelir getirmenizi sağlamış olan bir ilişki geliştirdiniz, ama sesinizde hiçbir heyecan yok.

Yetkinlik bazlı mülakat sırasında hikayeler anlatırken mülakatçıların dikkatinin olabildiğince sizin başarılarınız üzerinde olmasını sağlayın. Sandalyenizde öne doğru eğilin ve her bir mülakatçı ile göz teması kurun, eylemlerinizden bahsederken gülümseyin ve onların dikkatini çektiğinizde biraz daha yüksek sesle konuşun.

6. 
   

   Hikayeler sizin değeriniz hakkındadır.

   
   

Sadece kendiniz veya sadece takımınız hakkında konuşmak arasında çok ince bir çizgi vardır. Sorularıma eylemleri gerçekten müşterilerimin gerçekleştirip gerçekleştirmediğini sorgulamaya başladığım cevaplar aldım. Mülakatçıyı da aynı şekilde merakta bırakmak istemezsiniz. ‘’Ben’’ kelimesini kullanmaktan çekinmeyin.

Her mülakatta beklendiği gibi yetkinlik bazlı mülakat için de bazı temel kriterler vardır. Çalışanların takım oyuncusu olunması istenir. Bu yüzden arada bir ‘’biz’’ demek de iyi bir şeydir. Eğer harika bir iş çıkaran bir takıma liderlik ettiyseniz; siz onların çalışmalarını gözlemlerken ve hatalarını düzeltirken takımınız sizin liderliğiniz altına çok iyi bir iş çıkardıysa bundan bahsedin. Gerekli olduğu yerde övmekten kaçınmayın ve bütün başarıyı üstlenen bir lider olmadığınızı gösterin.

7. 
   

   Hazırlık başarının önceliğidir.

   
   

Gerçekten hikayeler anlatmanız için hazırlanmanızın bir yolu var. Pozisyon için neyin gerekli olduğunu tamamen anlamalısınız. İşverenin yönetim, liderlik, problem çözme, problem değerlendirmesi ve müşteri hizmetleri becerileri gibi istediği yetenekleri bilin. Çünkü yetkinlik bazlı mülakat bu becerilerin davranışsal olarak gerçekten var olup olmadığının araştırılması amacını taşır.

Buna dayanarak belirlenen beceriler hakkında beklediğiniz sorularla örtüşen beş hikaye yaratın. Ayrıca bütün soruların pozitif bir sonuç gerektirmediğini de aklınızda bulundurun, bazıları negatif sonuçlar da arıyor olabilir.

Not: Yetkinlik bazlı mülakat için tanımladığınız beş beceriyi kapsamak için üç hikaye yeterli olabilir.

Mülakat Teknikleri Eğitimi  

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Yetkinlik Bazlı Mülakat İçin Bilmeniz Gereken 7 İpucu

İşe Alım Süreci - İşe Alınmamanızın Muhtemel 5 Nedeni

Çalışmak istediğiniz bir şirkette işe girme süreci yorucu – acımasız sorularla ve belirsizliklerle dolu olabilir ama zaten titiz bir iş arama sürecindeyseniz bunu size anlatmama gerek yok.

Benim birçok seminerime katılan ve benimle deneme amaçlı mülakat yapan bir iş arayan kısa sürede iş alındı. Başardığını duymaktan çok mutlu oldum ama bu onun için yine de kolay bir süreç değildi. O işi kabul edilmek için çeşitli geri çevirmelerden acı çekerken özenle çalışmaya devam etti.

Başvurduğu pozisyonlar için ikimiz de onun yeterince niteliğe sahip olduğunu biliyorduk. Birçok final mülakatına sadece seçilmediğini öğrenmek için gitti. İşe alım uzmanları onun kapısını daha çok mülakat ayarlamak için haftada en az bir kere çalmaya devam etti. Morali bozulmaya başlamıştı ve ben de destekçi olmaya çalışıyordum. Onun hikayesi pozitif olarak sonuçlandı.

Sandra McCartt It’s Not Your Fault—It’s a Negative Flawed Process. Deal with It Positively,  (Sizin hatanız değil, hatalı bir süreç, onunla pozitif şekilde başa çıkın) adlı yazısında bundan bahsediyor. İşe alım uzmanlarının yardımının arkasına sığınan iş arayanlar, işe alım sürecinde gerçekte ne olup bittiğini ve onlar işi kaptığını düşündüğünde yolunda gitmeyen şeyleri genellikle anlamazlar.

Bunu düşünmemiş veya kabullenmek istemiyor olabilirsiniz ama bunu yapan çalışanları işe alan işverenlerin nedenleri çok çeşitlidir. ‘’Öncelikle bu süreç her zaman seçilen en iyi adayla sonuçlanmayabilir. Bunun olması için birçok iyi nedenin bir araya gelmesi gerekir’’ diyor McCart. Ortada ayrıca adayların işe alınmamasında da birçok basit ve zayıf neden olabiliyor.

işe alım sürecinde neden red alırız?

Meşru nedenler.

McCart kent değiştirme, tazminat ve diğer finansal konular gibi birçok meşru nedenden bahsediyor. Bir adayı işe almak bir işletme işlemidir bu yüzden eğer şirketin cebinde daha büyük delikler açacaksanız bunun sadece bir çözümü vardır

• Şirket işe alımı durdurur.


• Ya da teknik becerilerin hepsine sahip olup olmadığınız için veya çalışma çevresi için gerekli kişiliğe sahip olup olmadığınız için. Ama bu sizin hatanız değil.

İçeriden birini işe aldılar.

Bir şirket, içeriden birini ilgili pozisoyona alma fikrine sahipken iş ilanı verebilir. Bu az rastlanılan bir şey değildir. Şirket olabilecek en iyi insanı işe aldığından emin olmak ister bu yüzden nabız yoklarlar ve geleneksel bir arayış düzenlerler. Belki siz daha iyi niteliklere sahipsiniz ama onların iç adayı kadar iyi bilinmiyorsunuz. Şirket bununla birlikte şirket çalışanlarının içindeki iyiyi ortaya çıkarmaya çalışacaktır.

Çok iyisiniz.

Birçok iş arayan bana mülakat yapan işe alım yöneticisinin o kadar bilgisiz olduğunu söyledi ki onlar işe alım yöneticisinin işini yapabilirlermiş. Buradan anlaşılıyor ki işe alım uzmanı özgüvensiz hissetti, ‘’işimi elimden alacaksın’’ düşüncelerine kapıldı ve daha güvende hissedeceği ve daha az nitelikli bir adayla devam etmeye karar verdi. Muhtemelen daha az nitelikli diğer adaylardan biri ile.

İşe alım yöneticileri bazen yetersiz mülakatçılar olabilir.

Birçok işe alım uzmanı en iyi adayı yakalamak adına mülakat yapmak için eğitilmemiştir. Onların önceliği en iyi teknik özelliklere sahip olan birini işe almaktır. İşe alım uzmanları, sorumlulukların üstesinden gelebilecek personel bulmakla uğraşırken işin bir diğer önemli olan açısını görmezden gelirler. Kişisel uyum…

İşinde başarılı olan mülakatçılar ise; en iyi adayı bulmanın en etkili yolunun geleneksel ve davranışa dayalı soruları içeren bir kombinasyonu içerdiğinin farkındadır.

Maalesef işe alım yöneticileri kişisel önyargılara dayalı kararlar alırlar.

Adam kayırmak bazı insanların bir pozisyon için neden işe alındıklarının bariz bir nedenidir. Müşterilerimden biri bana işinden işverenin kuzenini işe alacağı için çıkartılacağını anlattı. Bunu ona itiraf etmiş. Ayrıca bir de her zaman bir adayın çekici olsun olmasın mülakatta etkili olabilecek dış görünüşü vardır. ‘’Daha az çekici olan bir adaya işi; işe alım uzmanı onun çirkin olduğunu düşündüğü için mi alınmadığını söyleyeceğim?’’ diyor McCart. ‘’Tabii ki hayır, bunun için yapabilecekleri bir şey yok. Bir sonraki işe alım yöneticisi çok daha çirkin olabilir ve adayın bebek gibi olduğunu düşünebilir.’’

Bir aday yukarıda bahsettiğimiz nedenlerin biri, çoğu veya hepsinden dolayı işe alınmadığında bizim elimizde kalan hevesi kırılmış bir iş arayan, primini alamayan bir işe alım uzmanı ve iş için ideal insanı işe aldığını uman bir işe alım yöneticisidir. Bu süreçte  yüzlerce muhtemel adaydan sadece biri kazanır. Size işe almamanızın sebeplerini anlatmamın size teselli olacağını düşünecek kadar aptal değilim ama umarım suçlanması gereken kişinin siz olmadığını anlamışsınızdır.

Ne kadar adaletsiz gözükse de işe alım sürecinin hatalı olduğu hayatın bilinen bir gerçeği. Böyle bir terslik ile karşılaştığınızda ne yapmalısınız? ‘’Reddedilmeyi, olduğu gibi ve şüpheli sonuçlara sahip hatalı bir sürecin sonucu olarak kabul edin’’ diyor McCart. Ve bunu hiçbir zaman kişiselleştirmeyin.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

İşe Alım Süreci - İşe Alınmamanızın Muhtemel 5 Nedeni

Mülakat Soruları Arkasındaki Gizli Gündem – İnsan Kaynakları Uzmanı Anlatıyor

Yeni bir iş arayışındayken özgeçmişin en önemli şey olduğunu düşünmek büyük bir yanlıştır. Hayalinizdeki o işe sahip olmadaki en önemli üç şeyden biri olduğunu kabul etsem de, sürece egemen olmadaki en önemli unsurun mülakat olduğuna inanıyorum. Başarılı bir mülakat, bir adayı diğerine göre çok ileriye taşıyacaktır ve mülakat soruları karşısındaki cevapları işe kabul alıp almama farkı anlamına gelebilir.  Bunun sebebi bir işe alım yöneticisi veya insan kaynakları ile karşılıklı oturduğunuzda onların gerçekten de özgeçmişinizde yer alan herhangi bir şey için sizinle mülakatta olmadıklarıdır.

Bir mülakatınız olduğunda, özgeçmişinizin gerekli beceri ve istenilen özellikler için araştırıldığını bilmeniz gerekir. Mülakat soruları ise kişiliğinizin parlamasına ve şirket kültürüne uyduğunuzu göstermenize izin vermenin zamanıdır.  Vaktinden önce biraz araştırma yapmanın yararı büyüktür. Böylece sorabilecekleri soru çeşitleri ve bu mülakat soruları için verebileceğiniz cevaplar hakkında fikir sahibi olabilirsiniz.

Mülakat Soruları

Benim sıkça sorduğum mülakat soruları ve gerçekte aradığım cevaplar. Bu mülakat soruları özgeçmişle hiçbir bağlantısı yoktur. Özgeçmişinize bakmadan bu soruları sorabilirim.

‘’Kendinizden bahsedin’’

Her mülakata aynı şekilde başlarım, biraz şirket hakkında konuşurum. Biraz kendi geçmişim ve nasıl uyum sağladığım hakkında, birazda ne aradığımız ile ilgili konuşurum. Daha sonra sorularıma başlarım. Bu sizi şaşırtabilir ama ilk soru her zaman tuzaktır.

‘’Kendinizden bahsedin’’ sadece ucu açık ve kişisel olarak sorabileceğim sorularla tanıyabileceğim aday hakkında birkaç farklı ipucu verir. Hikayelerinin derinliği bana insanlara ne kadar hızlı açılabildiklerini anlatır. Ayrıca onların profesyonel bir sohbet ve işe uygunluk kapasiteleri hakkındaki düşüncelerine bir pencere açar. Kısa veya dar bir bakış açısı bana adayın çekingen olduğunu veya gerçekten paylaşacak kadar ilginç bir şeye sahip olmadığı izlenimini verir. Sonu yokmuş gibi duran sıkıcı hikayeler ise en kötüsü…

Kim olduğunuzun, nereden geldiğinizin, neyin sizi buraya getirdiğine ve ne aradığınıza dair kısa özet şeklinde 30-60 saniyelik kısa bir sunumunuz olmalı. Bu benim bilmek istediğim şey. Lütfen kedileriniz, çocuklarınız ve kişisel travmalarınızla alakalı hikayelerinizi kendinize saklayın!

 ‘’Eğlenmek için ne yaparsın?’’

Benim adaylarla mülakattaki esas amacım ‘’kültürel uyum’’ denilen bir şey. Bir şirketin çalışma kültürüne uymak birçok nedenden dolayı çok önemlidir. Daha çok eğlenmek; daha derin bir kaynaşmaya, yüksek verimliliğe ve daha büyük bir iş memnuniyeti anlamına gelebilir. Bunlar aday için harika motive edici şeylerdir. Şirket aynı zamanda işe yeni alınanların sadece uyum sağlamasını değil, mevcut kültürü de geliştirmelerini garantiye almak durumundadır. İşte bu yüzden işe alan işletme hakkında küçük bir ev ödevi yapmak çok kritik bir eşiktir. Buna benzer olarak, şu an içgüdünüzden ve sezgilerinizden istifade etmenin tam zamanıdır. Ne tür bir çevreye adım attığınızı bilmek ve kendinizle bunun ilginizi çekip çekmeyecek bir şey olup olmadığı hakkında gerçek bir konuşma yapmak önemlidir. Örneğin; eğer şirket çılgın şekilde indirimli içki veriyorsa ve mesai saatlerinde içki içilmesine izin veriyorsa, ayrıca öğle yemeği saatleri 2 saatten fazlaysa ( hayaldeki iş ) ve çok da içici bir tip değilseniz bu iş size uymayabilir. Eğer şirketin acımasız ve direkt olarak bilinen itibarı sizin işbirlikçi takım iştiraki idealinize uymuyorsa, bu da doğru seçenek olmayabilir.

 ‘Sormak istedikleriniz var mı?’’

Bunu daha önceki yazılarımda söyledim ama tekrar etmeye değer: MÜLAKATIN SONUNDA MUTLAKA SORU SORUN!

Bu işletmeyle ilgilendiğinizi gösterir. Ayrıca bu sizin ne kadar hazırlıklı olduğunuzu göstermek için bir fırsattır ve sizin için önemli olan konular hakkında bir fikir sahibi olma şansı verir. Bu, mülakatçıya şirket kültüründeki kişisel görevleri ve yeni işe alınan bir kimsenin çalışmaya başladığında ne beklemesi gerektiğini sorma zamanıdır. Aynı zamanda şirketin çalışanları için ne çeşit sosyal etkinlik ve aktivitelere sponsor olduğunu bilmek için harika bir zamandır (tatil etkinlikleri veya yaz piknikleri gibi). Bu size aktivite çeşitlerinin ilgi alanınızda olup olmadığına dair iyi bir fikir verecektir. Bu aynı zamanda size önemli gelen şeyler hakkında sorular sorarak yeteneklerinizi ve/veya kişisel ilgi alanlarınızı göstermeniz için bir fırsat olabilir. Çevreci veya sürdürülebilir pratikler, evden çalışma, sağlık girişimleri ve aktiviteleri vs.

Bu mülakat soruları listesi kesinlikle kapsamlı değildir ama umarım işe alım yöneticileri veya insan kaynakları tarafından sorulan masum ve önemsiz gibi görünen mülakat sorularına bir bakış atmanızı sağlar.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Mülakat Soruları Arkasındaki Gizli Gündem – İnsan Kaynakları Uzmanı Anlatıyor

Etkili Zaman Yönetimi İçin 7 Kural

Yeterli zamanınız var mı ?

Yöneticilerin ve profesyonellerin yeterince zamanı olmadığı bilinen bir gerçek. Ancak son yüzyılda daha fazla vakit kazandığımızın ve işlerimiz için gereğinden daha fazla zamanımızın olduğunu biliyor muydunuz? Hemen hemen tüm sektörlerde teknolojinin gelişmesi ve yeni yönetim araçlarının ortaya çıkması herkese daha fazla vakit kazandırdı. Ve teknoloji sürekli gelişim içerisinde. Bu da gelecekte daha fazla  vakit kazanacağımız anlamına geliyor.

Gerçek şu ki; daha fazla zamanımız var. Daha az değil! Sorun yeterince zamanımızın olmadığı değildir. Sorun, zamanı verimli kullanmadığımızdan kaynaklanmaktadır.

İster çok zengin olun, ister çok fakir. Kişisel detaylara veya konumlara bakılmaksızın bu dünyada yaşayan herkesin bir günde en fazla 24 saati var. Ancak bazı kişilerin bu zamanı daha verimli geçirmesi gerekir. Bu da aslında bir tercih meselesi…

Etkili zaman yönetiminde başarılı olmak için bilmeniz gereken 7 kural

Günümüzde satışları arttırmak için satış ve finansal sistemler kullanıldığını biliyoruz. Ancak üretkenliği ve satışları arttırmak için neden bir zaman yönetim sistemi yok? Şirketlerin üst yönetim kademelerinde görevliler ve genel müdürler günlük yapmaları  gerekenleri zaman yönetim sistemiyle oluştururlarsa bu onlar için daha fazla verimli çalışma anlamına gelir.

Zamanla mücadele etmek için başarıya odaklanın.

Birçok kişi etkili zaman yönetimi sürecinde en iyi sonucu almak için gerekli yeteneğe sahiptir. Kafanızdaki; öfke, şüphe, korku, suçluluk, ve diğer hedeflerinizi engelleyecek problemleri ortadan kaldırın. Başarınıza odaklanmaya çalışın. Eğer hedeflerinize hızlı ulaşırsanız etkili zaman yönetimi kontrolünü de elde etmiş olursunuz.

Gününüzü planlayın

Nereye gideceğinizi önceden bilin ve bir oyun planı oluşturun. Bir gün sonra yapacaklarınızı bir önceki gece bilmeniz gerekir. Ayrıca ertesi gün neleri yaptığınızı ve neyin eksik kaldığını da gözlemleyin. Eğer rotadan çıkıyorsanız acil bir eylem planı hazırlamanız gerekir.

Etkili zaman yönetimi için önceliklerinizi belirleyin.

Herkesin zamanı sınırlıdır ve bu sınırlı zamanda öncelik gerektiren işler mutlaka olacaktır. E-postalara cevap vermek ya da telefon görüşmeleri yapmak için gerekli olan vakitleri ikinci plana ayırabilirsiniz. Eğer e-postaları ne zaman göndereceğinizi yada yanıtlayacağınızı planlamazsanız bu işler için büyük vakitler harcamak zorunda kalırsınız. Örneği 08:00 – 12:00 – 20:00 gibi bir e-psota yanıtlama mekanizması oluşturun. Yalnızca bu saatlerde bu işlerinizi yaparsanız günlük en az 2 saat fazladan zamanınızın olduğunu göreceksiniz.

Önceliklerinize odaklanın

Beyin araştırmaları yapan bir internet sitesine göre bir insanın ortalama dikkat süresi 20 dakikadır. Günün her anında önceliklerinizin ne olduğunu sıklıkla aklınıza getirmeniz mümkün değildir. Zihninizin en açık ve en keskin olduğu dönemde odaklanmanız gereken öncelikli işlerinize el atın.

Takviminizi saatlik planlayın

Haftalık ya da günlük takvimler yerine saatlik takvimler planlayın ve günün her saatinde ne yapacağınızı bilin. İlaç saatlerindeki gibi dakik olmak için bunu yapmanız gerekir.

Zamanın değerini hesaplayın.

Günlük ve aylık kazancınız üzerinde bir saatinizin değerini ölçün. Örneğin günlük 100 TL kazancınız varsa bu 1 saatte ne kaybınızın olduğunu hesaplayın. Bu size etkili zaman yönetimi hakkında gözlerinizi açmanıza yarayacaktır.

Sağlığınıza dikkat edin

Zamanı etkin kullanmak için en önemli olan açık bir zihin, zinde bir vücut ve uykusuz bir beyin gerekmektedir. Günlük yapabileceğiniz maksimum işin üzerinde daha fazla iş eklemeyin. Çünkü yaşam sürenizin uzun olması için de etkili zaman yönetimi uygulamanız gerekir.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Etkili Zaman Yönetimi İçin 7 Kural

Online Mülakat - Skype Mülakatı İpuçları ve Taktikleri

Tam yüz yüze bir görüşme olmaması ve telefonla mülakattan daha az sınırlayıcı olmasıyla Skype online mülakatları iki şeyin karışımıdır ve online mülakat sırasında ne yapılması gerektiğine dair neden bir şaşkınlık olduğunu görebiliyorum. İnsanlar emin değiller, örneğin bir takım elbise giymeliler mi giymemeliler mi…

Online mülakat yeterince ciddiye alınmamakta ve ben adayların kucaklarında çocukları olduğu ve profesyonel bir izlenim yaratmadıkları için çuvalladıklarını gördüm. Artı olarak bir göz kontağı muamması var. Bilgisayarınızda mülakatçının görüntüsüne mi yoksa kameraya mı bakmalısınız?

İşte paylaşmak istediğim bazı ipuçları:

Skype Online Mülakat Hakkında Bilmeniz Gerekenler

Fazla rahat olmayın

Benim deneyime göre Skype online mülakat görüşmeleri evde olmanızın muhtemel olduğu akşamları gerçekleşiyor. Bunun rahatlama ve o rahat koşu pantolonlarından giyme zamanı olmadığını hatırlamanız önemli. Etkilemek için gerçekten giyindiğinizden emin olun.

Görüntüden çamaşırları çıkarın

Profesyonel gözükmek önemlidir bu yüzden arka planınızın farkında olun- kimse sizin kuruması için asılmış  kıyafetlerinizi görmek istemiyor. Ayrıca bütün ışıkların kamera arkasında olduğundan emin olun yoksa parlak ekranın merkezinde karanlık bir kütle gibi gözükürsünüz.

Arka plan gürültülerini kesin

Herhangi bir skype mülakatı görüşmesinin önkoşulu birbirinizi duyabilmenizdir. Eğer çevresel çok gürültü varsa bu iki taraf içinde mülakatı rahatsız edici ve sinir bozucu olacaktır. Bölünme şansınızın çok küçük olduğu sessiz bir nokta bulun, eğer arka plan sesi kaçınılmazsa mikrofonlu kulaklık kullanın.

Online Mülakat Sırasında Kamerayı hatırlayın

Nereye baktığınızın farkında olun. Yüz yüze mülakatta (veya herhangi bir iş toplantısında) göz kontağı hayati önem taşır bu yüzden bunun aynısını Skype mülakatı sırasında da yapın. Ayrıca yüz yüze konuşmada hareketli bir performansın coşkuyu aktaracağının farkında olun ama eğer birisi video ekranının etrafında kanat çırparsa bu sinir bozucu olabilir.

Her şeyin çalıştığından emin olun

Mülakatçınız mülakat sırasında teknoloji ile mücadele verdiğinizi görürse online mülakat sırasında can sıkıcı olacaktır. Eğer ekipman veya yazılım size yeniyse bir arkadaşınızla birlikte önceden mülakat sırasında hiçbir şeyin ters gitmeyeceğinden emin olmak için bir deneme testi yapın.

Umarım bunlar yardımcı olur!

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Online Mülakat - Skype Mülakatı İpuçları ve Taktikleri

Yeni Mezunlar İçin 4 İş Arama Tavsiyesi

Tam mezuniyet zamanı ve bu birçok yeni mezunun ilk gerçek işlerini aramak için yollara düşmesi anlamına geliyor. İşgücüne yeni katılan genç insanlar genellikle sinir bozucu bir döngü ile karşılaşırlar. İşverenler deneyimi olmadıkları için onları reddeder ve bu da onları gelecekte daya iyi bir işe aday olmak için edinecekleri deneyimden alıkoyar. Yeni mezun ve üniversite öğrencileri bu döngüyü bozmak için neler yapabilirler? Yeni mezunların iş arayışına yardımcı olacak birkaç ipucuna bakalım.

Yeni mezunlar için tavsiyeler

Gönüllü işleri yapın

Gönüllü olunan bir iş için geri çevrilmenizin hiçbir yolu yok, bu yüzden bunu özgeçmişinizin çalışma deneyimi bölümüne eklemek için kullanın. Sizi ilgilendiren bir organizasyon, tercihen çalışmak istediğini bir alan seçin. Eğer bir doktor olmak istiyorsanız yerel bir hastanede gönüllü çalışın. Eğer bir finans uzmanıysanız, sosyal çevrenizde bir gönüllüye ihtiyacı olan bir iş veya restoran bulun. Özgeçmişinizde gönüllülük yapmış olmanız gelecekteki işverenlerinize göre birçok durumda iş deneyimi olarak sayılır. Gönüllülük başlangıçlara istekli olduğunuzu ve ödeme almadan bile zamanınızı harcayabileceğinize istekli olduğunuzu gösterir.

Üniversite deneyimlerinizi kullanın

Yeni mezun gençler üniversiteye giriş aşamasında birçok gerçek dünya aktivitesine katılabilir. İlçenizin yapılarının bir sınıf için envanterini çıkarmak, hibe teklifleri yazmak, bir kampüs etkinliği için bağış toplamak ve okul gazetesi için yazı yazmak yapabileceğiniz şeylerden sadece bazıları. Bu deneyimler değerli iş deneyimleri ve işverenlerin çalışanlarından yapmalarını istedikleri işlerle bir örtüşme sağlar. Üniversitedeki zamanınızı düşünün ve işverenlerinize anlatabileceğiniz hiçbir bilgiyi gözden kaçırmayın.

İnternetten yararlanın

Yeni mezun gençler teknoloji çılgınlarıdır bu yüzden avantajlarınızdan faydalandığınızdan emin olun. Sosyal medya ve LinkedIn kullanarak kendinizi internette gösterin. Bu sizin için hiçbir şey olmasa muhtemel iş yolları açar. Bir web sitesi veya kendi bloğunuzu açmayı düşünün- bu sizi iş başvurularında ayrıcalıklı kılacak olan girişimciliğinizi ve isteğinizi gösterir. Bu ayrıca işverenin sizden tamamlamanızı isteyebileceği online görevler için bir yetkili olduğunuzu da gösterir.

Stajlar

Yeni mezun bir aday staj yapmayı bir boş zaman olarak görmektedir. Halbuki staj yaparak elde edebileceğiniz o kadar çok avantaj var ki. Eğer bir staj bulabilirseniz ödemeli veya ödemesiz kabul edin. Bu gerçek dünya aktiviteleri özgeçmişinizde mükemmel gözükür ve bir organizasyonun gerçekte nasıl işlediğine dair bir deneyiminiz olduğunu gösterir. Çevrenizi genişletmek ayrıca stajın başka önemli bir bölümüdür. Çalıştığınız insanların bağlantıları olacak ve başka bir yerde yapabileceğiniz işler hakkında size bilgi aktarmaları mümkün. Eğer onlarla çalışırken iyi bir iş çıkardıysanız sizin için iyi bir referans bile olabilirler.

Bir iş bulmak deneyimli çalışanlar için günümüzde zorlayıcıdır. Sınırlı boş alanlar vardır ve işyerleri sermayelerini muhafaza etmek ve işe alabilecekleri en iyi insanı alma ihtiyacı duyarlar. İş gücüne daha yeni katılan yeni mezun gençler için özgeçmişe diğerlerinden ayırıcı şeyler eklemek önemlidir. Gençliğinizi gelecekteki işverenlerinize anlatabileceğiniz deneyimleri kazanmak ve harekete geçmek için kullanın. Bunu doğru bir şekilde yapın, bu şekilde işleri lehinize çevirebilirsiniz ve gençliğinizi bir avantaj haline getirebilirsiniz.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Yeni Mezunlar İçin 4 İş Arama Tavsiyesi

Zaman Yönetimi Eğitimi

Zaman Yönetimi Eğitimi Amacı

Zaman yönetimi, planlama/karar verme, uygulama ve denetleme süreçlerinden oluşan daimi bir döngüdür.

Zaman yönetimi eğitimi ile zamanı doğru ve etkin kullanabilmek,yönetebilmek, iş veya sosyal hayatınız veya çevrenizi profesyonel yönetebilmeyi öğrenmiş olacaksınız. Zaman yönetimi eğitimi işyerinizde daha etkin ve aktif rol almanızı sağlayarak kariyer yolunda hızlı ilerlemenizi sağlar.

Zaman yönetimi eğitimi;

• Meşgul olmak ve üretken olmak arasındaki farkı,


• Önceden planlamanın nasıl yapılacağını,


• Zamanı bölen şeylerle nasıl baş edileceğini,

Öğretmeyi amaçlamaktadır.

Kimler katılmalıdır?

Yoğun iş temposunda çalışan, mesai saatinin kendisine yeterli gelmediğini düşünenler ve bu yoğunluktan dolayı, ruhsal olarak kendini mutsuz, huzursuz hissedenler.Kariyer yolunda neyi yanlış yapıyorum da ilerleyemiyorum sorgulamasında olanlar. Aile ve sosyal hayatına, kendine vakit ayıramayanlar.

Zaman Yönetimi Eğitimi Konu Başlıkları

• Zamanın önemi


• Zaman tuzakları


• Zaman kaybettiriciler


• Gecikmelerle mücadele

Eğitimin Süresi

Zaman Yönetimi Eğitimi toplam bir hafta sürecektir. Haftanın ilk günü başlar ve hafta sonu sınav yapılır.

Eğitimin kazanımları

Yoğun iş temposunda zamanınızı doğru ve etkin yönetmeyi öğrenmiş olacaksınız. bu eğitime katılarak iş hayatınızla ilgili neleri doğru,başarılı ve etkin yönetmeniz gerektiğine karar vereceksiniz. Zaman kavramını doğru kullanarak kariyerinize katkıda bulunarak daha hızlı kariyer yolunu tercih etmiş olacaksınız.

Zaman yönetimi eğitimi sonunda kendinizde farkedeceğiniz başlıca özellikler;

• Daha üretken ama daha az yoğun,


• Daha organize,


• Detayda boğulmayan,


• Daha motive

Sertifika Sınavı;

Sertifika sınavı pazar günleri saat 12:00 – 23:59 saatleri arasında yapılmaktadır. Öğrenciler bu saatler arasında sınav sistemine girerek sınavlarını tamamlayabilir. Sınav test şeklinde ve çoktan seçmeli olarak yapılmaktadır.

Sertifika Kodu ya da Başarı Belgesi Alma Hakkı

İşletme Enstitüsü sertifika kodu ya da başarı belgesi alabilmek için yapılan sınavda en az 50 puan alma şartı vardır.

Zaman yönetimi eğitimi şu sürenin sonunda başlayacaktır.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Zaman Yönetimi Eğitimi

Zaman Yönetimi Eğitimi

Zaman yönetimi becerileri ile ilgili eğitime mi ihtiyacınız var?

Sürekli meşgulsünüz ve zamanın size yetmediğini mi düşünüyorsunuz?

Eğer daha az zamanda birçok şeyi nasıl yoluna sokabileceğinizi öğrenmek istiyorsanız bu eğitim tam size göre.  Zaman yönetimi eğitimi daha kısa sürede daha fazla işi nasıl yapabileceğinizi ve daha az hatayla birçok şeyi gerçekleşteribileceğinizi göstermek için tasarlanmıştır.

Aslında zaman yönetimi eğitimi size bir beceri kazandırmaz. Birçok becerinin birlikte kullanılmasıyla ortaya yeni bir yönetim ortaya çıkartır.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Zaman Yönetimi Eğitimi