Herkesin pişmanlıkları var. Özellikle kariyerlerimiz söz konusu olduğunda bu pişmanlıklar daha da artıyor. Zamanı geri almak istediğimi zamanlar hepimizin oluyor değil mi? Hepimizin geriye almak istedikleri hataları var. Hepimizin baştan yapmayı dilediği şeyler var. Bu yazıda 2016 yılında hayatınızdan çıkarmanız gereken yedi hatayı ele aldım.
Kariyer hataları
Hayalimdeki işin mülakatını berbat ettim.
İyi haber: dışarıda tek bir mükemmel iş yok. Ve sadece o işe alınmadınız diye de bu işlerin şirkette değişmeyeceği anlamına gelmiyor ve belki başka bir şansınız olabilir.
Bir işe alım uzmanını bir iş hakkında çok kovaladım ve şimdi bana cevap vermiyor.
Size bir soru: işe alım uzmanları neden biz sizi arayacağız derler? Çünkü işe alım uzmanları günümüzde günde 200’den fazla başvuru alıyorlar. Ve siz birçok iş arayan insana karşı yarışıyorsunuz. Bu yüzden çoğu iş alım uzmanının ‘’bizi aramayın, biz sizi arayacağız’’ mantığı var. Çözüm işe alım uzmanlarının sizi işe almaya kafalarının yatmış olmasını sağlamak.
Çevremle ilişkimi devam ettirmedim.
Endişelenmeyin, çevrenizde en az sizin kadar meşgul. Çözüm devamlılığa odaklanmak. LinkedIn sağ olsun, her gün 5-10 dakika boyunca iletişim kurmaya devam edebilir ve iş ağınızı genişletebilirsiniz. Dişlerinizi fırçalar gibi bu işi hayatınızın bir parçası haline getirirseniz devam etmesi de daha kolay olacaktır.
Özgeçmişimi güncellemeyi bıraktım, dosyayı bulamıyorum ve şimdi baştan başlamam lazım.
Size ne kadar özgeçmişlerin öldüğünü ve de yeni özgeçmişin LinkedIn olduğunu söylemek istesem de gerçek şu ki bir özgeçmişe ihtiyacınız var. İş aramıyor olsanız bile durumların ne zaman değişeceğini bilemezsiniz. Eğer ‘’LinkedIn profilini özgeçmişe dönüştür’’ hakkında hızlı bir internet araştırması yaparsanız, kendi profilinizi bir özgeçmişe dönüştürmek için düşük ücretli birçok seçenek bulacaksınız. Problem çözüldü.
Bir işi kötü bir durumda bıraktım ve artık bir referansım yok.
Böyle bir kariyer hatası yaptığınızda en iyisi onu sahiplenmektir. Gerçeği anlatın ve gerçeklere bağlı kalın. Ne olduğuna dair olan hisleri aradan çıkarın. Daha sonra neden kötü koşullarda ayrıldığınızdan dolayı pişman olduğunuzu ve bunu bir daha hiç yapmamanız gerektiğini ilk elden öğrendiğinizi gösterin. İşverenler dürüstlüğe ve sorumluluğa minnettarlık duyarlar.
Vaktimi internet üzerinden iş başvurusu yapmaya harcadım ve hiç aranmadım.
Siz ve de milyonlarca kişi 2015 yılında bu hatayı yaptı. Artık bu çılgınlığı durdurmanın vakti. Vaktiniz iş ilanlarından oluşan büyük karadelikte vaktinizi boşa harcamak için çok değerli.
Kariyerimi ilerletmek için kullanabileceğim yeni bir beceri oluşturmadım.
Becerileri yeni tutmak işverenlerin ihtiyacı olan şeyin sizde olduğundan emin olmanın çok önemli bir yolu. Online dersler sağ olsun, örneğin iienstitu gibi, yeni beceriler kazanmak için istediğiniz zaman kendi programınıza göre çalışabilirsiniz.
2017’de aynı pişmanlıklardan Nasıl kaçınılır
Zaman değişti. Artık her işin geçici olduğu kısa süreli ekonomi dönemini yaşıyoruz. Maalesef okullar bize kariyerlerimizi nasıl yönetmemiz gerektiği hariç her şeyi öğretiyorlar. Özellikle bu değişim zamanlarında…
Genç bir profesyonelin ilk iş deneyimi nedense zorluklarla doludur. Bunun sebebi saygı eksikliğidir. Peki saygı nasıl kazanılır? Kazanılması gereken saygı nedir? Yapılması gerekenler nelerdir? Yaptığım işler nelerdir ne yapılması gerekir ve bilinmesi gereken tüm tekniklerin temelinde ne yatar?
Bir iş yerinde genç olmanın zorlukları olabilir. İş arkadaşlarınızın çoğuna göre hayatınızın farklı bir dönemindesinizdir ve yıllarca çalışma ile oluşan daha güçlü bir profesyonel itibar ve ağınız olmayabilir. Yeni jenerasyon çalışanları hakkındaki kavram yanılgıları negatif bir etki yapabilir. Size arka çıkacak deneyiminiz ve başardığınız işler olmadan iş arkadaşlarınızın saygısını kazanmak bazen zor olabilir. Şimdi beni yanlış anlamayın. Sizin işvereniniz sizde potansiyel gördüğünde sizi işe aldı ve iş arkadaşlarınız bunu biliyor. Ama şirketin bir çalışanı olarak saygı görmekle takımınızın değerli bir üyesi olarak saygı görmek arasında fark var.
Bunu nasıl yaparsınız? Öncelikli olarak ve en önemlisi çok çalışın (ve sonra daha çok!) Saygı otomatik olarak verilen bir şey değil, bir anda kaybolabilir ve kazanması süre alabilir. Eğer en iyisini yapmayı deniyorsanız ve kendinizi tamamen işe veriyorsanız iş arkadaşlarınız ve patronunuz bunu fark edecektir. Eğer bunu yapmazsanız gelecek terfilerde gözden kaçırmakla kalmayacak aynı zamanda size vasat bir çalışan itibarı verecektir. Bunu istemezsiniz. Bana güvenin.
Eğer işinizde elinizden geleni yapıyorsanız ve hala ciddiye alınmadığınızı düşünüyorsanız, iş yerinde saygı kazanmak için yapabileceğiniz başka şeyler de olabilir.
İşyerinde saygı kazanmanın yolları nelerdir?
Eğer yeni bir iş yerine “bu dünyaya bir hediye olarak gönderilmiş’’ tavrıyla giderseniz, hepsini olmasa bile sizin iş arkadaşlarınızın hevesini kırarsınız. Emretmek yerine onlarla çalışmanın eğlenceli olacağını gösterin.
Değerinizi bilin.
Bu bir önceki noktaya göre çelişkili gözükebilir ama aynı zamanda takıma ne getirdiğinizi bilmelisiniz. Değeriniz hakkında konuşmayın. Kanıtlayın. Bu iki nokta arasında mutlu bir denge bulmak işin kilit noktası.
Profesyonelce giyinin.
Bu ne kadar bilinen birşey olsa da belirtmeye değdiğini düşünüyorum. Her ofis sıkı bir iş kıyafeti gerektirmese de her zaman uygun olarak kabul edilen bir mevcut durum vardır. Ofisinizin kültürünü tanırken şirketin de kıyafet kurallarını öğrenin. Diğerlerinin ne giydiğini not alın ve bunu takip edin. Benim tercihim: “sade giyinmiş olmaktansa giyinip kuşanmak her zaman daha iyidir.”
İmla ve gramer kurallarını doğru kullanın.
Ben şahsen bir epostada imla kuralları hatası ve anlatım bozukluğu varsa içeriği çok önemsemiyorum. Bir insan öncelikle anadilini doğru kullanabilmeli. Bu kutsal birşey… Bunun kutsallığı adına lütfen yazışmanızı göndermeden önce okuyun. Genç olan jenerasyon zaten imla ve gramerde kötü bir itibara sahip bu yüzden ateşe körükle gitmeyin. Yanlışlarla dolu bir mailden fazla hiçbir şey ben amatörüm diyemez.
Çok özür dilemekten vazgeçin.
Evet, ben “Özür dilerim”lerin diyarından geliyorum. Birçoğumuz özür dilemeyi kötü bir şey olarak görmez ancak fazla kullanmak olabilir. Birçok insan özür dilemeyi gerektirmeyen bir durumda olduklarında özür dilerler. Örneğin “özür dilerim, tekrarlayabilir misin?” “affedersin anlayamadım” yerine “onu tekrar etmenin sakıncası var mı?” deyin. Eğer gerekliyse özür dileyin ve gerekli olmadığında başka şekilde söyleyin. Yaptığınız hataları her zaman sahiplendiğinizden emin olun ve kendi hatalarınız için birini ya da bir şeyi suçlamayın.
Ofis politikalarından kaçının.
Yeni bir çalışan olarak başlarken doğal olmak her zaman en iyisidir. İş arkadaşlarınız diğer çalışanlar işyerinde birşeyler kötü gittiğinde öfkesini size belli edebilir. Negatif konuşmalara girmeyin. Onları dinleyin, nazik olun ve taraf almayın. Ofis eleştirisinden vebaymış gibi kaçın.
Bilgi güçtür.
Sektörünüz hakkında her şeyi öğrenin. Çalışma hayatındaki haber ve trendler hakkında makaleler okuyun ve güncel kalın. Öğrenmek okulu bitirdiğinizde bitmez ve sektör bilginizde güncel olmak zorunludur. İşverenler genel olarak daha genç çalışanları enerjileri ve yeni fikirlerinden dolayı işe alırlar. Daha fazla bilgi sahibi olmak sizin işyeri konuşmalarında ve toplantılarında daha özgüvenli olmanızı sağlamaya yardım edecektir.
Sözünüzde durun.
Eğer bir şeyi yapacağınızı söylediyseniz, yapın. Güzel ve zamanında yapın. Toplantıları sürekli ertelemekten kaçının. Söz verdiğiniz her şeye katılın (sosyal çalışma etkinlikleri dahil.) Hiçbir zaman sorumsuz çalışan olarak bilinmenize izin vermeyin. İş arkadaşlarınızın size güvenebileceklerini bilmesini sağlayın.
Ne düşünüyorsunuz? Katılıyor musunuz katılmıyor musunuz? Yorumlarda düşüncelerinizi duymayı çok isterim.
Hatırlayın, saygı bir günde kazanılmaz. İşvereninizin ve iş arkadaşlarınızın sizin takıma getirdiğiniz değeri ve sizin özelliklerinizi görmesi için zaman verin. Değdiğinizi biliyorsunuz, onlara da gösterin!
Eğer bir yetkinlik bazlı mülakat yaklaşıyorsa, büyük ihtimal mülakat stili üzerine yapılanmış veya en azından mülakat stilinin maddelerini içeriyor olacak. Eğer yetkinlik bazlı mülakatın ne olduğu hakkında meraklanıyorsanız ve mülakatçının sorduğu sorulara cevap verememe düşüncesi sizi ürpertiyorsa, endişelenmeyin. Ben size yetkinlik bazlı mülakat hakkında çok değerli bilgiler vereceğim.
Yetkinlik bazlı mülakat nedir?
Yetkinlik bazlı mülakat işverenler tarafından ihtiyacı olsun olması favori haline geldi ama genellikle adayların saklamak istediği zayıf yönleri gün yüzüne çıkarmak için kullanılıyor. Bu davranışın gelecek davranışın güçlü bir habercisi olduğu fikri etrafında oluşmuş bir mülakat stilidir. Yetkinlik bazlı mülakatın amacı bir aday mülakatta olduğu pozisyon için gerekli yetenekleri önceden gösterdiğinde bunun örneklerini toplamaktır. Bu örnekler adayın yeni işinde nasıl performans göstereceğinin birer kanıtı olarak düşünülür.
Soruları tahmin etmek.
Hepimiz bu yollardan geçtik, iş yerinde son bir kez daha bir zorluğun üstesinden gelmek için beyninizi çalıştırdığınız gibi gözlerde paniklemiş şaşkın bakışlarla kekeledik… Ama bu böyle olmak zorunda değil. Herhangi bir mülakatta olduğu gibi küçük bir hazırlığın çok yardımı olur. Öncelikle şirketin aradığı beceriler üzerine mülakattan bir süre önce düşünmek iyi bir fikirdir. Bir takımda nasıl iyi çalıştığınız, nasıl bir zorluğun üstesinden geldiğiniz ve hemen yapılması gereken işlerle nasıl başa çıktığınız olabilir. Cevaplarınızı başvurduğunuz işe göre hazırlarken iş ilanını tekrardan okumak ve istenilen aday tipinin tanımına dikkat vermek yardımcı olabilir. Buradan sonra işe alım uzmanının hayallerindeki iş tanımının nefes alan versiyonu olana kadar şekillendirebilirsiniz.
Örnekleriniz.
Cevap verirken amacınız istenilen bir aday olarak sizin tam bir resminizi gösteren farklı örnekler vermektir. Örnekleriniz başarılı projeler, insanlarla etkileşimler, zor bir müşteriyi ikna etmek ve büyük bir bilgi yığınını analize etmek olabilir. Daha da önemlisi, örneklerinizi verirken çalışmanızda elde ettiğiniz başarılarınızı sınırlamanıza gerek yok. Okuldan, üniversiteden ve spor takımlarından örnekler de aynı şekilde değer taşıyabilir. Buradaki kilit nokta onları prova etmektir. Bir arkadaşınızla onları tekrar edin. O gün başarılarınızı güvenli bir şekilde anlatabileceğinizden emin olmak için gerekli olan neyse onu yapın, ve kendinizi olduğunuz dinamik, karizmatik ve özellikli bir birey olarak sunun.
Spesifik olun.
Başvurduğunuz pozisyonda sizi başarılı yapacak özelliklere dair sorularla karşılaşacaksınız. İşverenin role göre sizin uygunluğunuzu tamamen anlaması için genel çalışma sitilindense sizin spesifik olan geçmiş deneyimlerden konuşmanız önemlidir. Ayrıca gerçekte ne yaptığınızı tanımlamanız da üyesi olduğunuz bir takımın performansı hakkında konuşmaktansa daha önemlidir. Kendi borunuzu öttürmekten korkmayın.
Yılmayın.
Yetkinlik bazlı mülakatlar çok iyi yapılanmıştır ve her aday aynı ve önceden seçilmiş sorularla karşılaşır. Mülakatçınız ayrıca mülakat boyunca sizin söylediğiniz her şeyin doğru bir kaydına sahip olmak için notlar alıyor olacak. Bu iki maddenin kombinasyonu mülakatı biraz daha kişisellikten çıkarabilir ama onlar sadece sürecin adil ve objektif olduğundan emin olmak istiyorlar. Mülakatı çok daha kişisel bir hale dönüştürmek için büyük ihtimal mülakatın hem sonunda hem de başında vaktiniz olacak.
Panik yapmayın.
Bu sorular sizi panikletmek için oluşturulmadı, aslında sizin en iyi halinizi ortaya çıkarmak için tasarlandı! Bunlar sizin gerçekte neyden yapıldığınızı ve geçmiş başarılarınızı göstermeniz için birer fırsat. O yüzden iyi hazırlanın, dik oturun ve sorulara doğru, kesin ve özgüvenli cevaplar verdiğinizden emin olun ve yetkinlik bazlı mülakat için bir “mükemmel” olacaksınız.
Birçok insan pratik ve düşüncede stratejik olmaktan bahseder. Peki bu gerçekte ne anlama geliyor. Ve bu sizin işinizde ne gibi bir farklılık yaratabilir?
Stratejinin sözlük tanımı uzun dönemli planlamadır.
Pazarlama stratejisi hakkında bir konuşma yapmaya başlasam insanların aklına reklamcılık veya satış bağlamında bir şeyler gelir. Ama yine de bu kabul edilebilir bir şey.
Bir pazarlama stratejisi tamamen NASIL olduğu ile ilgilidir ve aşağıdaki bu soruya cevap vermesi gerekir.
Hedef müşterilerinizin ihtiyaçlarını karşılayan veya aşan ürün ve hizmetleri nasıl geliştirecek, fiyatlandıracak, tanıtacak, dağıtacak ve satacak ve sonra kar elde edeceksiniz?
İster küçük bir işletme, ister büyük bir kurum olun; pazarlama seçeneklerini düşünmeli ve analiz etmeniz gerekir. Eğer bunun üzerinde vakit harcarsanız harcadığınız zaman sizi müşterilerinizin istekleriyle neredeyse tamamen eşleşen yaklaşımları seçmenizi sağlayacak, markanızı ve pazarlama pozisyonunuzu destekleyecek ve de size daha büyük bir iş başarısı şansı verecektir.
Bir strateji aynı zamanda işinizi için de yönlendirme sağlar; işiniz için hedeflediğiniz başarılara doğru odaklanmanızı sağlar. Müşterilerinizin ilgisini çekmeyen veya markanızı desteklemeyen kampanyalara vakit ve para harcamanıza sebep olabilecek yararsız yönlendirme veya işe yaramayan pazarlama aktivitelerinden kaçınmanızı da sağlar.
Daha da fazlası, acele bir şekilde pazarlama yapmak tamamdır ama bu sizin vakit geçtikçe düzenli bir şekilde aktivite tekrarlamaya eğilimli olmadığınızı gösterir. Basit bir sistem uygulayarak hangi aktivitelerin hangi şartlar altında etkili olduğunu izleyebilir ve de tanımlayabilirsiniz. Daha sonra onları tekrar kullanmak için plan yapabilirsiniz. Daha da önemlisi müşteri memnuniyetine ve iş başarısına katkı sağlamayan aktiviteleri sonlandırabilirsiniz.
Düşünce tarzını benimsediniz ama işlevsel faaliyet yok!
Pazarlamanın bağımsız bir aktivite olmadığını bilmeniz gerekir. Operasyonel etkinlik sağlamak ve pozitif müşteri deneyimi sunmak için pazarlama stratejilerinizin kurumsal amaçlarınıza eşit olduğundan emin olmalısınız. Güçlü bir pazarlama temsiline sahip olmak ve stratejinizde pazarlama girdisinden emin olmak sadece müşterilerin ihtiyaçlarını karşılamakla kalmaz, operasyonel bir sistem yaratmanıza marka değerleri, ürün aralığı, fiyatlandırma, iletişim kanalları ve beklentiler açısından yardımcı olur. Ama teknoloji, müşteri hizmetleri ve teslimat/dağıtım mekanizmalarıyla desteklenmiş olması gerekir. Operasyonlarınızın, pazarlama ve teknoloji takımlarınızın yakın bir şekilde müşteri yolculuğunu geliştirmek ve uygulamak için çalışmasıyla iş planlamasına ve yönetimine doğru bir işbirliği ve çapraz işlevsel yaklaşım sağlamak sizin buna ulaşmanızı sağlayabilir.
Yıllar boyunca pazarlama, operasyonlar ve teknoloji işlevleri arasındaki koordinasyon, iletişim ve işbirliği eksikliği olan kurumların artan pazarlama aktiviteleri ve özel satış/reklam kampanyaları aracılığıyla müşterilerin isteklerine hazır olmadıklarına tanık oldum.
Bu senaryoyu hayal edin. Pazarlama takımınız yeni bir ürün/hizmet kampanyası hazırlıyor ve çıkarıyor ve bu da sizin iletişim merkezinize başarılı bir şekilde büyük müşteri kitleleri çekiyor. Harika! Veya eğer pazarlama operasyon işlevselliğiyle birlikte işbirliği içinde çalışmayı kampanyalara hazır olduklarından emin olmak adına düşünseydi harika olurdu. Ama düşünmediler. Aslında kampanyayı başlattıkları bilgilerini vermediler ve artan arama kapasitesi ile birlikte onu karşılayabilecek yeterli çalışan yoktu ve müşteriler ne zaman bir üye veya çalışanla konuşmayı başarsa; gördüler ki onların kampanyalardan haberleri yok ve müşterinin sorularına ve sürecin potansiyel gerekçelerine dair müşteriye cevap verebilecek bir bilgiye sahip değiller. Sonuç: operasyonlarda kaos, motivesi olmayan çalışanlar, mutsuz müşteriler, markada negatif etki, ürün/hizmette baskı, pazarlama yatırımının dönüşünde potansiyel negatif etki.
Pazarlama stratejisine sahip olmak önemli midir? Evet, bu iş planlarınızın bir parçası olmalı ve sizin Operasyonel, satış, teknoloji ve İK stratejilerinizle birlikte pozitif bir müşteri deneyimi sunmak ve istenilen sonuçlara ulaşmak için uyumlu olmalı.
İnsanlar bir işte çalışırken bir sonraki maaş zammı için maaş pazarlığı yapmayı yadırgamaz ve de kuruma kattıkları değer oranında zam isterler. Ama söz konusu şey işe alım süreci olunca pazarlık yapıp yapmamaları konusunda çekimser davranıyorlar.
Maaş pazarlığı yapmanın zamanı ve de yeri vardır.
Benim deneyimime göre insanların teklif aşamasında problem yaşamalarının sebebi genel olarak teklifin bir veya birden çok tarafıyla mutsuz olmalarından kaynaklanmaktadır. Ama nasıl devam edeceklerini bilemezler. Birçok insan yeni bir iş aramaya başladığında kafasında hedeflediği bir maaşla yola çıkar ama bunu işe alım uzmanıyla ilk buluşmanızda ortaya atmamalısınız. Maaş konusu genel olarak ikinci mülakatın sonunda eğer siz seçilen adaysanız ortaya atılır. Bu pazarlık yapmak için ideal bir zamandır.
Eğer maaş konusu getirilmiyorsa iş teklifi resmi ve yazılı bir teklif yapılmadan önce sözlü olarak yapılır. Bu sözlü teklif aşaması siz işverenin en iyi seçimi olarak açık bir şekilde pozisyon aldığınızdan dolayı pazarlık yapmak için en iyi zamandır.
Teklifleri için işe alım uzmanına teşekkür edin, pozisyon ve kurum için olan hevesinizden bahsedin ve teklifte olan maaş paketini tartışmak istediğinizi açıklayın. Hiçbir zaman sözsel olarak teklifi kabul edip, daha sonra maaşı veya pozisyonun herhangi bir yönünü tartışmak istediğinizi söylemeyin.
Maaş pazarlığı sürecinde takip edeceğiniz 5 adım.
İşe alım sürecinde maaşınızı tartışırken bu beş adım yaklaşımını uygulayın:
1 – Araştırma.
Mülakattan önce mevcut maaşları araştırın. LinkedIn’i beklentilerinizin gerçekçi olduğundan emin olmak için kullanabilirsiniz. Eğer zor pazarlıklar yapacaksanız bilgi en önemli silahınızdır.
2 – İlginizi gösterin.
İşe alım uzmanına veya yöneticisine pozisyona çok ilgi duyduğunuzu ama maaşı konuşmak istediğinizi belirtin. Rakamlar hakkında konuşmadan önce ilginizi belli etmek sizin işe alım uzmanına sadece yüksek maaş kovalamadığınızı gösterir.
3 – Dürüst olun.
Ne kadar değerli olduğunuzu düşündüğünüzü profesyonel ve açık bir şekilde tartışın. Değerinizi uzmanlık örneklerinizle ve önceki başarılarınızla olduğu gibi pozisyonun önceden araştırdığınız sektör fiyatıyla doğrulamaya hazırlıklı olun.
4 – İşe alım uzmanını kullanın.
İşe alım uzmanınızla konuşun ve onların tavsiyesini dinleyin. Bizler işe alımda uzman insanlarız ve mevcut sektör trendleri hakkında size tavsiye verebiliriz.
5 – Sabırlı Olun.
Maaş konuşmanızı çok erken yapmayın, seçilen aday olduğunuzu bilene kadar bekleyin. Aynı zamanda hızlı bir cevap da beklememelisiniz. İşe alım uzmanı yöneticilerinden teklifi tekrar değerlendirmek için onay almaya ihtiyaç duyacak.
Son Düşünceler
İşe alım öncesi maaşınızı tartışmak bazı insanlar için garip bir durum olabilir. Bu insanlar işe alımlarını riske etmemek için maaş hakkında konuşmaya başlamadan önce bunu mümkün olan en son dakikaya bırakırlar. Bu tavsiye edilmez. İşe alım uzmanının yardımıyla uygun olduğu yerde sabırlı bir şekilde değerinizin ne olduğuna dair açık ve de makul bir değerlendirme ile gelmek sadece hayalinizdeki işi güvence altına almanız için en iyi şans değil, aynı zamanda tatmin edici bir maaş almanız için de iyi bir şanstır.
Kelimelerin gücünü hepimiz iyi biliriz. Seçtiğiniz kelimelerin oluşturduğu cümleler sizin hayatınızı yönlendirir. İstediğiniz herhangi bir şeyi birine yaptırmak için, sorduğunuz soruya ‘’evet’’ yanıtını alabilmek için, satmaya çalıştığınız ürün veya hizmeti müşteriye kabul ettirebilmek için ve daha pek çok şeye ulaşmak için kurduğunuz cümlelere sarılırsınız. Yani, aslında diliniz sizin sihirli değneğinizdir.
Hipnotik dil kalıpları nedir?
Kişisel gelişim, NLP veya hipnozla ilgilenenleriniz varsa, Hipnotik Dil Kalıpları terimine aşinadır. Hipnotik dil kalıpları olgusu uzun yıllardır, özellikle iş yaşamında kullanılıyor ve başarısı da göz ardı edilemeyecek kadar fazla. Hipnotik dil kalıplarının özelliği, içerisinde karşınızdakinde bilinç altı onayı yaratacak gizli emir kipleri barındırmasıdır. Yani bu kalıpların açıklaması, karşınızdakinin düşüncelerini ve dolayısıyla eylemlerini sizin istediğiniz şekilde yönlendirme tekniğidir.
Örneğin, müşterinizin ofisinde yoğun ve uzun süren bir toplantıdasınız, diliniz damağınız kurudu ama müşteriniz derdini öyle iştahla ve nefes almadan size anlatıyor ki, konuyu bölmek ve içecek isteğinizi dile getirip karşınızdakine saygısızlık yapmak da istemiyorsunuz. Bu durumda şöyle bir cümle kalıbı ile hem müşterinizi can kulağı ile dinliyor olduğunuzu ifade eder, hem de damağınızı ıslatmak için nefis bir sipariş vermiş olursunuz: ‘’Size %100 katılıyorum, hatta aynı sorunu sektörünüzden bir başka müşterimiz de bizimle çalışmaya başlamadan evvel yaşıyordu, dilerseniz birer fincan çayımızı içerken size bu sorunu nasıl çözümlediğimizi ve müşterimizin kârlılığını nasıl ikiye katladığını anlatabilirim.’’ Bakın, gördünüz mü? Hem müşteriye derdi için bir çözümünüz olduğunu, hatta bu konuda reel bir örneğiniz olduğunu çıtlattınız ve ilgiyi çektiniz, hem de arada çay siparişi verdiniz. Son derece naif ve bir o kadar da bilgece.
Hipnotik dil kalıplarında kodlanmış olan ‘’yap’’ emri, karşınızdakini zorlamadan ve adeta kendi fikri ve kanaatiymişcesine işler. Bir başka örnek verecek olursak, diyelim ki bir ofisiniz var ve danışanlarınız ile bire bir görüşmeler yapıyorsunuz. Fakat yoğun bir temponuz olduğundan danışanlarınızın her birine belirli bir zaman dilimi ayırabiliyorsunuz. Görüşmekte olduğunuz kişi ile toplantınızı artık sonlandırıp sıradaki danışanı bekletmeden kabul etmeniz gerekiyor, ancak sözün birini bırakıp diğerini alan ve konuyu noktalayamayan danışanınıza bunu lappadanak söyleyip hevesini kursağında bırakmak da istemiyorsunuz.
Sihirli emir cümlesi.
İşte size güzel bir sihirli emir cümlesi: ‘’Kemal Bey, sıradaki randevumu almadan evvel şunu söylemeliyim ki, danışanlarımın içerisinde işine sizin kadar sadık ve gelişmeye sizin kadar açık birini daha tanımıyorum. Haftaya yapacağımız görüşmemizde lütfen bu enerjinizin ve motivasyonunuzun kaynağı her ne ise, benimle de uzun uzun paylaşın, olur mu?’’ Kemal Bey’in bilinç altı, sürenin dolduğunu ve sırada bir başka danışanın bekliyor olduğunu kavradı, ancak bilinç düzeyinde hatırlayacağı son şey, sizin övgü dolu sözleriniz ve nasıl olsa haftaya yeniden görüşebileceğiniz düşünceleri oldu. Ayrıca, bu sözlerinizin sonuna yaklaşırken elinizi Kemal Bey’e uzatarak el sıkışıyor ve aynı anda yavaşça koltuğunuzdan kalkıyor ve uğurlama moduna geçiyorsanız, Kemal Bey size istemsizce eşlik edecek ve kapıya doğru yönelecektir. Dolayısıyla, istediğiniz şeyi karşınızdakine kolayca yaptırmış olacaksınız ve karşınızdaki de bunu doğal olarak yapacak.
Örnek dil kalıpları.
Kuracağınız amaç dolu ve hedefe uzanacak cümlelerde kullanmanızı önereceğim birkaç kalıbı aşağıda paylaşmak isterim. Bu kalıpların karşıdaki kişi üzerinde gizli bir yaptırım gücü vardır. Büyük harflerle yazılı olan kısım, kurulan cümledeki emir ve dikkat çekme butonlarıdır.
‘’Hemen ŞİMDİ KARAR VERmek zorunda değilsiniz.’’ (Şimdi ya alırsın, ya da fırsat kaçabilir)
‘’Size 10 KİLO DAHA ZAYIF GÖRÜNmenin sırrını versem UYGULAR mıydınız?’’ (Kim uygulamaz ki? O halde bu ürünü merak edeceksiniz.)
‘’BİLMEK İSTEYECEĞİNİZİ DÜŞÜNDÜM, bu fiyat SADECE BU AY için geçerli.’’ (Herkese söylemem, sen özelsin ve bu avantajdan yararlanmanı isterim, bu ay sonuna kadar şansın var)
‘’İnsanlar ÇOK KALİTELİ BİR SES SİSTEMİNE SAHİP OLmanın önemini nasıl anlayamaz ki?’’ (Oysa sen öyle misin? Sen kalitenin ne olduğunu çok iyi bilirsin ve bu ürün tam sana göre.)
‘’Bu YENİ AKILLI TELEFONA SAHİP OLmayı bir düşün istersen.’’ (Almak zorunda değilsin, ama sen yine de düşün)
‘’SEÇMENİZ GEREKseydi hangi rengi tercih ederdiniz?’’ (Almaya karar verdin, şimdi bana rengini söyle)
‘’Bu yeni otomobile HERKESTEN ÖNCE SAHİP OLduğunuzu bir hayal edin.’’ (Kimsede yokken sende olacak, bir hayal et, ilk olacaksın ve herkes sana bakacak)
‘’1 yıllık üyelik çok daha KÂRLI oluyor, SİZCE DE ÖYLE DEĞİL Mİ?’’ (Basit bir ödeme tablosunda bu avantajı göremiyor olamazsın)
‘’KİMİ İNSANLAR NEDENSE ürünün BÜYÜK BOYUNU Almanın avantajını kavrayamıyor.’’ (Sen o insanlardan değilsin, değil mi?)
Vuruş cümleleri.
Vuruş cümleleri önemlidir. Karşınızdakini eyleme geçirecek o sihirli cümleler dudaklarınızdan döküldüğünde, potansiyel enerji kinetik enerjiye dönüşür. Bu kalıplar, karşınızdaki kişiye yaptırmak istediğiniz eylemi gizlice aşılar. Beyin bu algıyı değerlendirmeye alır ve süreç başlar. Süreç boyunca ivme kazandıracak olan cümleler yine sizin iki dudağınız arasında olacaktır.
Unutmayın, bu kalıplar her evreyi anında lehinize dönüştürmeyebilir. Ancak, başarısı %60’ın üzerindedir ve anlık olmasa da yakın gelecekte değişen sonuçlar doğurma konusunda da oldukça başarılıdırlar. Hedefinizin büyüklüğü de bu kalıpların işleyişinde ve başarılı sonuç doğuruşunda muhakkak etkilidir. Neticede insanlar her gün araba almazlar, ama her gün ekmek alabilirler. Ne sattığınız ya da ne amaçladığınız da en az kalıpların doğru kullanımı kadar önemlidir ve sonucu etkiler.
Tanıtım yazıları hangi sektör için yazılıyorsa ilgili iş kolunu mutlaka ön plana çıkartması gerekmektedir. Etkili bir başlık okuyucunun ilk olarak dikkatini çekmesi önem arz etmektedir. Tanıtım yazıları kısa,öz ve konuya odaklayan derecede olmalı ve dikkat çekmelidir.
İnternet ortamında artık birçok reklam ve tanıtımlar çok yaygın yapılmaktadır. Örneğin,okul tanıtımı yapılırken eğitimin kalitesiyle önemini vurguladıktan sonra tanıtımı yapılacak olan okula bağlandığı zaman artık hedef kitle eğitim dendiğinde tanıtımı ilgili okulu çağrıştıracaktır. Görsellerin yada farklı linklerin eklenmesi de pekişmesini sağlayacaktır.
Tanıtım yazıları neden kısa ve öz olmalıdır?
Bir yazının etkili olması için sözcüklerin içerisinde boğulmaması ve net olması anlamayı ve algılamayı kolaylaştıracaktır. Televizyon ve diğer dijital ortamlardaki reklamları göz önüne alırsak bunu daha net anlayabiliriz. 10 saniyelik bir reklama sadece reklama konu olan bir ürünün veya hizmetin ana teması yüklenir. Aynı zamanda tüketicinin merakını uyandıracak bir kaç kelime ile birlikte pekiştirilir.
Maddeler halinde özetlemek gerekirse;
– Tanıtım metni başlığı 4 sözcüğü aşmamalıdır.
– Tanıtım yazısının içeriği kısa bir paragraf olmalıdır.
– Tanıtım yazısı yalın,net,akıcı ve anlaşılır olmalıdır.
– Asıl hedef kitleye verilmesi gereken ana tema’nın tanıtım yazısında saklı olmasıdır. Link ve diğer görseller sadece yardımcı rol üstlenir.
Tanıtım yazılarında benzer sektörrakiplerinden farkının ön plana çıkarılabilmesi için piyasa da bir fizibilite çalışması yapılmalı ve çarpıcı noktaları, farkları tanıtım yazıları ve reklamlarda kullanılmalıdır.
Tanıtım yazılarının daha geniş bir kitleye hitap etmesini istiyorsanız;
İnternet reklamı veren sitelerde yer alması uygun olacaktır.
Çok okunan sektörel siteler bu tanıtımlar için idealdir.
Tanıtım Yazıları bir firmanın kartvizitidir.
Sektördeki firmaların bilgi alış-verişleri artık dijital ortamlarda yapıldığı için online olarak yapılan tüm tanıtım bilgileri tüm arama motorlarında rahatlıkla bulunacaktır.
Peki Tanıtım Yazılarının zararları var mıdır?
Bilinç dışı yazılan veya gereğinden çok yapılan tanıtım yazıları tamamen bilgi kirliliğine yol açar. Ayrıca Konuya hakim olmayan kişilerin tanıtım yazıları da ilgili firmaya zarar verebilecektir.
[vc_row][vc_column][vc_column_text]14 Ağustos 2016 tarihinde uzaktan eğitim sistemi üzerinden yapılan sertifika sınavına 9209 öğrenci katılmıştır.
Sertifika sınavında başarılı olan öğrenci sayısı 3216, kopya çektiği tespit edilerek sınavı iptal edilen öğrenci sayısı ise 17’dir. ( Bu öğrencilerin kayıtları UZEM’den silinmiştir.)
Sertifika sınavında başarılı olan öğrencilerin sertifika kodları sınav sonuç listesinde ve aşağıdaki bağlantılarda yer almaktadır.
Başarılı olup resmi sertifika almak isteyen öğrenciler sertifika başvurusunda bulunabilir.
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/2″][vc_cta h2=”Sınav Sonuçları” h4=”Sonucu öğrenmek için bağlantıya tıklayınız.” txt_align=”center” color=”black” add_button=”bottom” btn_title=”SONUÇLAR İÇİN TIKLAYINIZ.” btn_color=”black” btn_size=”lg” btn_align=”center” btn_link=”url:https%3A%2F%2Fdrive.google.com%2Ffolderview%3Fid%3D0B1aOYwJ4044LcndNaURuNjRJYnc%26usp%3Dsharing||target:%20_blank”]Bağlantıya tıkladığınızda google drive klasörüne yönlendirileceksiniz. Her bir sınav için ayrı PDF dosyası oluşturulmuştur.[/vc_cta][/vc_column][vc_column width=”1/2″][vc_cta h2=”Sertifika Başvuru Formu” h4=”Soğuk damgalı resmi sertifika!” txt_align=”center” color=”black” add_button=”bottom” btn_title=”SERTİFİKA BAŞVURU FORMU” btn_color=”black” btn_size=”lg” btn_align=”center” btn_link=”url:https%3A%2F%2Fdocs.google.com%2Fforms%2Fd%2F1l47dFIBw26YMC-2pRG9XICSF-oNFfI6CB04arpFlgYM%2Fviewform||target:%20_blank”]Sınavda başarılı olan öğrenciler sertifika başvuru formunu doldurarak resmi belge talebinde bulunabilir. 49₺ soğuk damga ücreti alınmaktadır.[/vc_cta][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_cta h2=”Örnek Sertifika” txt_align=”center” color=”black” add_button=”bottom” btn_title=”TIKLAYIN” btn_color=”black” btn_size=”lg” btn_align=”center” btn_link=”url:http%3A%2F%2Finstagram.com%2Fiienstitu||target:%20_blank”]Örnek sertifikaları görmek için instagram sayfamıza göz atın. instagram.com/iienstitu[/vc_cta][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/2″][vc_column_text]
Başarı Sertifikası Siparişi
49₺ + 10 ₺ Kargo Ücreti
Başarı sertifikası katıldığınız eğitimde yapılan sınavı tamamlayarak başarılı olduğunuzu belgelemektedir. Bu belge de sahteliği önleyici tedbirler bulunmaktadır. Sertifika üzerinde soğuk damga, mühür ve imza bulunmakta ve kişiye özel hazırlanmaktadır. Ayrıca sertifika kodu da bu belgede yer almaktadır.
Ücrete tabidir. ( 49₺ + 10 ₺ Kargo )
Başarılı olduğunuz her eğitim için ayrı ücretlendirilir.
Süreye bağlı değildir. İstenilen zaman alınabilir. Kazanılmış haktır.
Kapıda ödeme yöntemiyle gönderilmektedir. ( Nakit ve Kredi Kartı )
İstanbul için 1 gün, İstanbul dışı maksimum 3 gün içerisinde teslimat sağlanır.
Başarı sertifikası uzaktan eğitimde başarılı olan adayların başarılarını belgelemek amacıyla kullanabilecekleri onaylı belgedir.
Bu belge özel olarak hazırlanmaktadır ve ücrete tabidir. Sertifika üzerinde sahteliği önleyici uygulamalar bulunmaktadır. İstanbul İşletme Enstitüsü soğuk damgası ve mühür uygulanmaktadır.
Başarı sertifikası ücretli mi?
Başarı sertifikası ücretlidir. Bu belge özel olarak hazırlanır. 49 TL + 10 TL kargo ücretiyle belgenizi alabilirsiniz.
Başarı sertifikası almak zorunlu mu?
Hayır hiçbir zorunluluk yok. Sertifika kodu alarak başarınızı ispatlayabilirsiniz. Tamamen özel isteklere cevap verebilmek için bu uygulama hazırlanmıştır.
Neden bu kadar pahalı?
Baskı maliyetleri, damga ve mühür tahmin ettiğiniz gibi hafif değil. Sertifikanızın bir örneği de bizde saklandığı için baskı ve depolama maliyetleri artmaktadır.
Sertifikanın hazırlanmasında önemli özeni gösteriyoruz. Ücretsiz katıldığınız bir eğitim için aslında pek de pahalı değil. Katıldığınız eğitimi farklı bir kurumda en 400 TL ödemeniz gerekir.
Sınavda başarılı oldum. Sertifikamı nasıl alabilirim?
Bunun için sertifika başvurusu yapmanız gereklidir.
Bu şekilde alacağınız bir belge hiçbir resmilik taşımayacağı için geçersizdir. Enstitümüz bu şekilde bir belge gönderimi yapmamaktadır
Sertifikayı istediğim zaman alabilir miyim?
Sertifikanızı dilediğiniz zaman alabilirsiniz. Herhangi bir süre sınırı yoktur.
Sınavda 100 alanlara ücretsiz veriliyor mu?
Hayır. Zaten ücretsiz sertifika kodu veriyoruz. Bunu kullanabilirsiniz. Belge halinde istiyorsanız ücret ödemelisiniz. Zaten ödediğiniz ücret de belgenin gideri. Kar amaçlı değiliz.
Kargoyla mı gönderiyorsunuz?
Sertifika başvurusu yaptıktan sonra kapıda ödeme yöntemiyle göndermekteyiz. Nakit ya da kredi kartıyla ödeme yapabilirsiniz.
Ne kadar sürede elime ulaşır ?
Sertifika talep formunu doldurduktan sonra sertifikanız ortalama 2-3 iş günü içerisinde adresinize teslimatı yapılır.
Nasıl bir pakette gelecek ?
Sertifikanızı özel kalın zarflarımızın içerisinde göndermekteyiz. Belgede herhangi bir yıpranma ve ezilme olmasını istemeyiz. Seçtiğimiz zarflar tahrifat oluşmasını önlemektedir.
Ödemeyi nasıl yapacağım?
Sertifikanızı kapıda ödeme yöntemiyle göndermekteyiz. Nakit ya da kredi kartıyla ödeme yapabilirsiniz.
Evde yoksam başkasına teslim edilebilir mi ?
Kargo geldiğinde evde değilseniz, aile üyelerinizden birine teslimat yapılır.
Kargo ücreti ödemek istemiyorum. Kurumunuzdan gelip alabilir miyim?
Sertifikalar matbaadan kargoya verilmektedir. Matbaadaki görevlilerin teslim etme yetkisi bulunmamaktadır. Bu sebeple yalnızca kargoyla gönderim yapmaktayız.
Sertifikada eğitim süresi olarak ne yazmaktadır?
Sertifikada 22 saat eğitim alındığına dair ibare yer almaktadır.
Sertifikada uzaktan eğitim yazıyor mu?
Hayır yazmamaktadır.
Sertifikada aldığım not yazıyor mu?
Hayır yazmamaktadır.
3 eğitimde başarılı oldum. Hepsini aynı kargoda alabilir miyim?
Aynı anda istemeniz halinde tümünü aynı kargo poşeti içerisinde alabilirsiniz.
Birden fazla eğitimde başarılı olduğumda hepsi için tek sertifika ücreti mi ödeyeceğim?
Hayır, her bir sertifika için 49TL ödeyeceksiniz.
Sertifika kodu almak için ne yapmam gerekli?
Sertifika kodu alabilmek için eğitime başvuru yapmalı, eğitime katılmalı ve sınavda başarılı olmalısınız.
Sınava girmeden sertifika kodu alamaz mıyım?
Sınavda başarılı olamayan adaylara sertifika kodu ya da başarı sertifikası kesinlikle göndermiyoruz.
Sertifika kodu nedir?
Sertifika kodu bir öğrencinin başarısını online bir yöntemle doğrulamak için kullandığı araçtır. Sertifika kodu sosyal paylaşım alanlarında, CV sitelerinde ya da işverene tebliğ etmek için kullanılabilir.
Sertifika kodu bir belge ya da kağıt üzerinde yazılı rakamlar değildir. Sertifika sınavında başarılı olan öğrenciye bu sınavda başarılı olduğunu ispatlayabilecek bir numara verilir. Bu numara Enstitü veritabanlarına kayıt edilir. İşveren bu numarayla Enstitü veritabanından sorgulama yaparak öğrencinin başarısını görünteleyebilir.
Sertifika kodu nasıl alabilirim?
Sınavda başarılı olmanız halinde sertifika kodunuzu göndermekteyiz.
Sertifika kodu ücretsiz mi?
Sertifika kodu ücretsiz olarak tarafınıza gönderilmektedir.
Sertifika kodunu nerede kullanabilirim?
Bu kod sertifika yerine geçer ve dijitaldir. Kariyer.net cv nize, Linkedin profilinize ya da özgeçmişinize ekleyebilirsiniz.
Sertifika kodunu nasıl sorgulayacağım?
sorgu.iienstitu.com adresinden sorgulabilir ve doğrulanabilir.
Sertifika kodu yerine mail ile şablonu sertifika alamaz mıyım?
Bu tip bir gönderimimiz söz konusu değildir. Dilerseniz tasarım programlarıyla yapabilirsiniz.
Ancak tespiti halinde tarafınıza sahtecilik davası açılması söz konusu olabilir.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
İnsanların gerçekten çalışmak istediği bir şirket, oyunda en güçlü rekabetçi avantajlardan birine sahiptir: en iyi personeli işe alma ve sahaya çıkarma yeteneği. Bu özellik birçok şirkette yok ve bu sonradan kazanılabilecek bir şey. Diğer bir ifadeyle diğer şirketlere göre avantajlı bir konumda olmak demektir.
Bu avantajı yaratmak yıllar hatta daha fazlası bile sürebilir. İşverenin itibarındaki olay tamamen budur. Bunlar kariyerden kariyere, yıllık rapordan yıllık rapora, krizlerden krize ve sürekli iyileşmelerle inşa edilir.
Bugünün dünyasında yine de itibar yönetmenin oluşumunda büyük bir istisna vardır. Şirketler artık çabuk reaksiyonlara yol açan sanal alemin viralleştirme etkisi sayesinde çalışanlarını bir gecede seçebiliyorlar. Teknolojiye yabancı olmayan ve teknolojiyi kullanan bir şirkette viraller genellikle heyecan verici bir paradigma veya yenilikle birlikte bir ürün veya hizmeti değiştirerek – geliştirerek gelir. Google, Amazon ve Twitter buna harika örnekler. Viral aynı zamanda harika veya prestijli bir marka sahibi olmaktan da gelebilir. Ama bütün bu çekici şirketlerin dışında birkaç bilindik payda da var.
Büyük bir şirkette mi çalışıyorsunuz?
Büyük şirketler sürekli öğrenmeye gerçek bir bağlılık gösterirler. Bu şirketler dersler, eğitim programları ve saha dışı deneyimler aracılığıyla insanlarının gelişimine yatırım yaparlar ve bu da organizasyonun kişisel gelişim için sağlam bir yol izlemeye istekli olduğunu gösterir.
Büyük şirketler meritokrasilerdir. Maaşlar ve terfiler sıkı bir şekilde performansa bağlıdır ve düzenli değerlendirme sistemleri insanların nerede olduklarının farkında olmalarını sağlar. Her şirkette olduğu gibi tanıdığınız insanlar ve gittiğiniz okul sizin kapıdan girmenize yardımcı olabilir. Ama daha sonrasında her şey yaptığınız şeylerin sonuçlarıyla alakalıdır. Beyine, özgüvene ve rekabetçi bir ruha sahip olan insanlar böyle çevrelere bağlıdır.
Risk Faktörü
Büyük şirketler sadece insanların risk almasına izin vermezler ayrıca yapanları da kutlarlar. Ve bunu deneyip başarısız olan insanları da ateş edip öldürmezler. Meritokrasilerde olduğu gibi risk alma kültürü şirketlerin istediği olan yeniliğin katı fiyat yarışına karşı tek savunması olduğu global pazar yerine yaratıcı ve cesur çalışanları çeker.
Büyük şirketler hem toplum hem de iş için iyi olan şeyin ne olduğunu bilirler. Cinsiyet, ırk ve ulus hiçbir zaman tercih nedeni olmamıştır. Herkesin fikri önemlidir. Tercih edilen işverenler pratiklerinde görünüş ve çevresel hassasiyetlerinde çeşitlidir ve küreseldir. Tek bir kelimeyle büyük şirketler aydınlardır.
Büyük şirketler işe alım standartlarını yüksek tutar. Adayların zeka ve önceki deneyimler etrafında merkezlenen katı kriterleri tarafından oluşan kademeye katılmaları için zorlu bir mülakat süreciyle çok çalışmalarını sağlarlar. Yeteneğin diğer bir yeteneği çekmede esrarengiz bir yolu vardır.
Büyük şirketler kazançlıdırlar ve büyürler. Yükselen bir hisse fiyatı bir işe alım ve muhafaza mıknatısıdır. Ama bunun arkasında sadece büyüyen şirketler size gelecekte kariyer hareketliliği ve parasal ödüller teklif edebilirler. Aslında bir şirketin size söyleyebileceği en sarhoş edici şeylerden biri de, bir potansiyel çalışan olarak “Hayatınızın sürüşü için bize katılın.”
Ve bu da bir çember ortaya çıkarır. En iyi takım en iyi takımı çeker ve kazanmak genellikle daha fazla kazanmayı getirir. Bu sizin ve yanınızdaki insanların hiç bırakmak istemeyecekleri bir sürüş.
Çocukken mimar olmayı hayal ederim. Çizgiler içinde boya yapmak aslında hiçbir zaman benim uzmanlığım değildi ama tasarım ve de bir şeyler yaratmaya ilgim vardı. 7 yaşımdayken 14 yaş üstü Legolar yapıyordum. Dünyanın daha önce hiç görmediği en realist ve de hayali en ‘’havalı’’ evleri ve de ‘’en büyük’’ gökdelenlerini’’ inşa edecektim. Avukat, doktor ve hatta pilot olmayı düşündüğüm zamanlar bile var ama mimarlığın yeri benim için çok başkaydı.
Daha sonra büyüdüm. Hedeflemediğim bir üniversiteye gittim, genel derslerimin çoğunu erkenden bitirdim ve de resmi olarak ikinci sınıfta bir Grafik tasarımcıydım. Bir dergi hazırladım, bazı geometrik şekilleri boyadım ve de sanat tarihi dersi aldım ve hatta en az artistik olan, ama çok eğlenceli olan 30 saniyelik bir animasyon hazırladım.
Bu ilerleme MBA yapmadan önce yaklaşık olarak bir yıl kadar sürdü. Her derse başlamanın yaygın bir sorusu “15 yıl içinde nerede olacaksın ve ne yapıyor olacaksın”. Bazı insanlar her şeyi çözmüş gibi görünüyordu- kendi şirketlerini başlatmak, pazarlama direktörü olmak, kar amacı gütmeyen bir organizasyonda çalışmak vs. Bazı öğrenciler mezun oldukları okullardan, çalışmak istedikleri şirketlerden ve emekli olana kadar ne zaman olduğundan bahsetti. Benim cevabım ‘’Karayipler’de Corona’mı yudumlarken Tommy Bahama tişörtümle sahilde oturuyor olacağım’’ dedim. Belirli bir yere kadar umarım 15 sene içinde bunları yapıyor olurum. Ciddi olursak, ne yapmak istediğim hakkında hiçbir fikrim yoktu, bugün de hala bilmiyorum ama BU TAMAMEN NORMAL.
Üniversite mezunları hayatlarının nasıl olacağı hakkında detaylı bir plana sahip olmak için çok çalışıyor. Bu zihinsel olarak bazıları için işe yarıyor ama 23 yaşında ne yapacağını bilme ihtiyacı genel olarak “hayat planı” hazırlamak için oluşan kültürel baskının bir sonucu. Eğer 23 yaşında neyin peşinden gitmek istediğinizi biliyorsanız sizin için harika- ama aynı zamanda gerçekten var olan fırsatlara karşı eksik bir bakış açısına sahip de olabilirsiniz ki bu da potansiyel olarak kendinizi sınırlamak bile olabilir.
Bir eğitim kurumunun liderlik programına katıldığımdan beri liderliğin bizim mevcut pozisyonumuzdan çıkıp, kariyerlerimiz için ne yapmak istediğimizi anlamamız gerektiğini öğrendim. Bir zoom out yapmama sebep oldu. Kendimizi 5-10-15 yıl içinde nerede gördüğümüz gibi sorular….
Peki bu benim mevcut kariyer gidişatımı etkiledi mi?
Kariyer tavsiyeleri.
Her zaman öğrenin
Son çalıştığım yere başladığımdan beri hala kariyerimle ne yapmak istediğimi bilmiyorum ki önceden hiç olmadığı kadar ilk defa yapbozun parçalarını bir araya getirdim. Mevcut pozisyonum bakış açımı değiştirdi ve de mevcut olan gelecekteki profesyonel fırsatlara karşı sahip olduğum kapsamı genişletti.
Genellikle “ne yapmak istediğini bilmiyorsun” lafını duyuyorum. Bu yüzden farklı deneyimleri olan, yeni şeyler deneyen insanlarla olan ilişkilerimi geliştirerek muhtemel kariyerleri keşfetmeye, kendimi her zaman daha fazla öğrenmeye adamaya devam ettim. Dışarda nasıl fırsatların olabileceğini tamamen anlayabilme ve de uygun bir kariyer bulabilmek için ilgisiz olmayı reddediyorum ve de kendimi devamlı öğrenmeye, anlamaya ve de dışarıdaki işleri görmeye itiyorum.
Size enerji veren şeyi bulun
İyi bir iş bulmadan önce bütün kalbimle eğlenebileceğim bir fırsatı görmek istiyorum. Yakın bir dostum bana tutkuyla dolu olmadığım ve bana enerji vermeyen bir kariyeri takip etmememi söyledi. Bu noktada ne hakkında tutkulu olduğumu bilmesem de bir şeylerin bir araya geldiğini hissedebiliyorum. Tüm istediğim bu. Proaktif bir şekilde gelecekteki profesyonelliğim ile tutkulu enerjiyi kombine edebilmek için çalışıyorum.
Hatırlayın, hala çok zaman var
Hayatımda ilk defa hakkında tutkulu olduğum bir şeyi keşfediyorum ve de umursadığım bir kariyer için becerilerimi geliştirmeye girişiyorum. Diğerlerinin sizin yapmanızı istediği şeyi yapmayın ve de emin olmadığınız bir şeyi denemekten çekinmeyin. Eğer hayatınızda zaman varsa riski alın veya potansiyel olarak bir şey de başarısız olun, işte bu vakit üniversiteden çıktığınızda hayatınızın geri kalanının sizi beklediği andır.
Sadece bir yıl önce çok yakın bir arkadaşım ani ve şiddetli bir kalp krizinden dolayı vefat etti. Bu tam bir şoktu ve en güçlü, yenilmez ve durdurulmaz gözükenin bile bir sonunun olduğunun katı bir hatırlatıcısıydı. Bu insanlar için olduğu kadar ürünler, hizmetler ve müşteriler için de geçerli. Bu sene birçok nedenden ötürü çok çetin bir yıldı ve bunlardan bir tanesi yazarın deyişiyle “kendim üzerinde çalıştım” idi. Sonuç olarak büyüdüm ve hayata dair birkaç değerli ders öğrendim ve iş gereği paylaşmam gerektiğini düşündüm.
İş hayatı için öneriler.
Hayatınızı birisi sizin için planlamadan planlayın.
Sanırım iki tür düşünce okulu var; istikamete karşı yolculuk; hayatı yaşamak ve onun seni götürdüğü yere gitmek veya ne istediğini tanımlamak, dışarı çıkmak ve onu elde etmek. Gerçek şu ki dopdolu ve güçlü bir hayat bu ikisinin arasında bir yerde. Bununla birlikte çoğumuzun hayatımızı planlamaktan daha çok alışveriş merkezlerini ziyaret ediyoruz. Bu meşgul yaşamlarımızın acımasız bir gerçeği. Günübirlik aktivitelerimizin çoğu bir başkasının takvimine göre gerçekleşmektedir- maile cevap vermek, telefona bakmak, müşterilerle görüşmek olsun. Eğer hayatınızı planlamazsanız eninde sonunda bir başkasının planının bir parçası haline gelirsiniz-ve evet, planlarının temeli sizin yararınıza olmayacak. Bu yüzden hayatınızda neye erişmek istediğiniz hakkında düşünmek için biraz vakit ayırın, hedefler belirleyin, günlük, haftalık veya aylık planlarınızın dışında bir amaç oluşturun. Ben hayat amaçlarımı net bir şekilde planlamaktan, 3 yıllık amaçlar, yıllık amaç ve öncelikler yaratmaktan harika bir enerji ve büyük bir ilerleme kaydettim.
“Bir şeye” Odaklanın!
Adını hatırlamadığım ünlü bir yazar başarmak için gereken TEK ŞEYİN dikkat dağınıklıklarından kaçınma ve BİR ŞEYE odaklanma olduğunu söylüyor. O kadar çok bilgi ve seçim bombardımanına tutulmuşuz ki önemli olana odaklanmak gittikçe daha zor hale geliyor. Eğer gerçekten sizin her güne dair TEK ŞEYİNİZ hakkında netseniz ve onu yapacağınızdan eminseniz ilerleme kaydedersiniz. Bilgisayarımın ekranında küçük bir notum var “bugün ki önemli olan tek şey tamamlanana kadar geriye kalan her şey dikkatini dağıtır!!” Bu benim odaklanmama yardım etti ve bu bloğa yazmak benim bugün ki “tek şeyimdi” en azından onlardan bir tanesi.
İlerleme, mükemmeliyet demek değildir.
Kaçımız ertelemek denen şeyden dolayı felç geçiriyoruz veya mükemmelliğe olan ihtiyaçtan dolayı sarhoş oluyoruz? Ben kesinlikle suçluyum ve hepimizin de öyle olduğunu varsayıyorum. Bu yüzden bir daha yeni bir projeyle, alışkanlıkla, zorlu bir takım üyesiyle, müşteriyle karşılaştığınızda kendinize “nasıl kazanabilirim, başarabilirim….?” diye sormaktansa “ilerleme kaydettiğimi hissetmek nasıl olurdu?” diye sorun. Bu tembelliğin üstesinden gelmeyi ve işe koyulmayı oldukça kolaylaştırır ve hepimizin bildiği gibi bir kere top yuvarlanmaya başladığında…
Başarıyı kutlayın.
Başarılı olmak enerji gerektirir ve maalesef hayatta enerjimizi yerine getirenden çok bitiren şeyler mevcuttur. Şu anda karşılaştığınız bütün sorunları, endişeleri zorlukları ve problemleri listeleyerek rahatlayabilirsiniz, öyle görünüyor ki insan doğasında negatiflere odaklanmaya karşı doğal bir eğilim çoğumuzda var. Eğer herhangi bir kazancı, başarıyı kutlayabiliyorsanız; ne kadar küçük olursa olsun pozitif enerji yaratırsınız, Newton’un 3. Kanununda olduğu gibi “her hareketin bir eşit ve zıt tepkisi vardır” söylediği gibi, enerji sizi ileriye iter!! Ulaşamadığınızdan ziyade ulaşıp başardığınız şeylere odaklanın, insanlara, nesnelere ve durumlara istekli bir şekilde minnettar olun. İşte o zaman sizi ileriye taşıyacak olan pozitif enerjiyi bulacaksınız.
İyi olduğunuz şeye odaklanın.
Hepimiz profesyonel futbolcular veya basketbolcular gibi tutkulu ve çok iyi olduğumuz işler için maaş almıyor olabiliriz. Bununla birlikte hepimizin iyi olduğu bir şeyler vardır, hepimizin birilerinden çok daha iyi yaptığı şeyler ki bize büyük enerji ve başarı hissi verirler. Eğer sizinkinin ne olduğundan emin değilseniz bunu düşünmeye başlayın çünkü tutkulu olduğunuz işi yapmaya ne kadar kısa sürede başlarsanız o kadar daha çok üretken, etkili ve başarılı olabilirsiniz. Ben benimkini tanımlamaya çok yaklaştım. Bence ben insanlara daha parlak bir gelecek inşa etmek motive etmek ve ilham vermekte harikayım ve bu da benim odaklandığım nokta!
Unutmayın hayat olmak istediğiniz kişi olamamak için çok kısa.
Stratejik karar almak liderliğin temel işlevidir. Mükemmel stratejik düşünme becerilerine sahip olan birçok lider gelecek yaratmaktansa makamı sürdürmek için ‘’işletmeci’’ gibi kararlar almakta ısrar etse de liderler stratejik karar almak zorundadır. Küresel dünyada enerji kaynakları hakkında büyük kararlarla karşılaşıyoruz ve gelecek odaklı kararların devletler sayesinde çok daha rahat alınabildiğini örneklerine görebiliyoruz.
Stratejik düşünme her zaman iyi kararlar alınmasını sağlamayabilir.
O zaman belirsizlik durumunda iyi karar alımını nasıl maksimize edebiliriz?
Etkili karar almada önemli olan süreç nedir?
Kurumunuzda spesifik karar alma modelleri kullanıyor olabilirsiniz ama genel olarak mantıklı karar alımı süreci şunları içerir:
Problemi/fırsatı tanımlamak ve açıklamak
Bulguları toplamak- ne biliyoruz?
Bir amaç belirlemek- neye ulaşmak istiyorsunuz?
Seçenek veya çözümlerle ilgili beyin fırtınası yapmak
Bu seçeneklerin yarar ve zararlarını değerlendirmek
En iyi seçeneği seçmek
Çözümü uygulamak ve izlemek
Burada bir sürpriz yok. Peki karar süreci tamamen mantıklı mı? Birçok yönetici kendilerinin mantıklı düşünenler olduğuna inanmak isterler ama önemli olan akılcılığın nasıl uygulandığıdır. Simon (1979) tamamen mantıklı olma yeteneğinin çevresel ve kişisel faktörlere bağlı olduğunu buldu. Çevresel faktörler politikayı ve devlet yasalarını, pazarlama faktörlerini, finansal pazarlamaları ve halk hassasiyetini içerir. Kişisel faktörler bilinçsiz önyargıları, risk profilini ve diğer psikolojik faktörleri içerebilir. Demek istediğim biz limitler dahilinde mantıklıyız.
Önsezi burada itiraf etmeyi seven insanlardan daha büyük bir rol oynuyor. Araştırmalar gösteriyorki önsezinin kullanışı liderlik seviyeleriyle birlikte artıyor. Önsezi baskı altında geçen zamanla, birçok güven çözümlerinin olduğu veya yolun düzgün olmadığı zamanlarda oyuna girer. Önsezi ayrıca geçmiş deneyimler üzerine inşa edilir: yüksek derecede deneyimli bir yönetici en iyi seçeneğin ne olduğunu sadece ‘’bilecektir.’’
Burada önemli olan şey “yaratıcılıktır”. Özellikle eğer gelecek odaklı kararlar alıyorsanız… Yaratıcı fikirler insanların farklıca düşündüğü zamanlarda ortaya çıkmaya eğilimlidir. Yaratıcılık masanızda tek başınıza otururken ayağınıza gelmez.
Kendinizi ve takımınızı karar alıcılar olarak tanıyın.
Kendi karar alma stilinizin ne olduğunu biliyor musunuz? The Decision Style Inventory (Rowe & Mason 1987) dört tane karar stili tanımlıyor: direktif, analitik, kavramsal ve davranışsal. Van der Lann (2008) en etkili stratejik karar stilinin problem çözme ve kritik düşünme tarafından desteklenmiş karmaşa ve anlam karmaşası için toleransa doğru eğilimle analitik tarafından desteklenen bir kavramsal olduğunu söylüyor.
Karar almada diğer modeller de vardır. Mesela MBTI… Mevcut bulgular temeline dayalı olarak hızlı karar alan insanlar ve devamlı fazla bilgi isteyen insanları birbirinden ayırır. İlk gurubun “tatmin edici eğilimi” onları hızlıca hareket etmek adına “yeterince iyi” olan seçeneği seçmeye iter. Bu karar alıcıların aksine bilgi toplayıcıları karar almadan önce hiçbir zaman yeterli bilgi toplayamazlar. Bu aşırı bilgi toplama ve bunu tamamlayan titreklik sonraki grup için çöküş olabilir.
Düşünme stillerine, risk profillerine ve psikolojik profillere bakmanıza yardımcı olacak birçok envanter vardır. Siz bunlarla pek alakadar olmak istemezken bunlar sizin, risk karşıtı tiplerden ve kararsızlardan bir oda dolusuna sahip olup olmadığınızı tanımlamanıza yardımcı olur.
Dikkatsiz düşünmeye meydan okuyun.
Bu her zaman yapılması gereken bir şeydir, özellikle stratejik kararlar alırken. Mantıksal yanlış düşüncelerin kullanışına meydan okuyun, örneğin “konut sektörü bir balon gibi o zaman yakın zamanda patlamalı.” Gerçekte konut pazarı muhtemelen bir balonun içinde falan değil.
Bulguların aşırı kullanımına son verin, nam-ı değer “parmak hesabı” düşünme. Eğer ‘’zarfın arkasında’’, ‘’aşağı yukarı’’ gibi ifadeler duyuyorsanız tartışmaya biraz titizlik getirmeniz gerektiğinin farkına varın.
Bilinçli ya da bilinçsiz olsun, önyargılara meydan okuyun. Belirli cinsiyet veya kültürel grupların yararları göz ardı mı ediliyor? Odada devamlı veri sağlamalarına rağmen ciddiye alınmayan insanlar mı var?
Korkuyu hissedin ve yine de yapın!
Bu; çevresel, kurumsal veya kendi kendinize yarattığınız bir şey olabilir. Van der Laan (2008) dört tip karar paralizi paylaşıyor:
Gelecek korkusu
Paradigma paralizi: bakış açısını değiştirememe
Bilgimania: daha fazla bilgi toplama takıntısı
Tersmania: reaktif davranışa dahil olma
İyi haber şu ki bu felaketler için panzehirler var! Müşterilerimi bu baskıları incelemeye geriye senaryo yansımasına katılmaya davet ediyorum. Bununla onları geçmişte alınan büyük bir kararı almaya ve bunu başarıya ulaştıran karara nasıl yansıttıklarını görmeye davet ediyorum. Bu gelecek odaklı bir karar mıydı? En kötü korkularınız fark edilmiş miydi veya her şey harika mı olmuştu? Ya da beklenmedik durumlara, tekrar konuları gözden geçirmeye ve süreçte devamlı gelişmeye giden orta yol muydu? Sonunda fark ettim ki mükemmel karar diye bir şey yok ve tek gerçek kötü karar hiç alınmayan karardır.
Performans yönetiminde hafife alınan veya yetersiz bir şekilde uygulandığına inandığım araçlardan biri de 360 derece geri bildirim. 360 derece performans değerlendirmenin daha fazla emeğe ihtiyacı olduğunu düşünüyorum.
360 derece performans değerlendirmenin değeri bir yöneticinin veya süpervizörün bir başkasının performansının büyük resmine sahip olmamasına dayanmasından geliyor. Performans yönetimi üzerine olan diğer yazılarda belirttiğim gibi, bir lider genel olarak ona rapor veren birçok çalışana sahiptir ve tamamlaması gereken kendi bireysel görevleri vardır. Bu yüzden bir liderin performansa dair tüm verileri elde etmek için çok fazla etkileşime gireceğini düşünmek gerçekçi değildir. Buna ek olarak, bir bakış açısına sahip olarak kendi kişisel önyargılarımızı maksimize etme riskine yöneliyoruz. Bu da ya fazlaca pozitif veya fazlaca negatif performans değerlendirmesine sahip olma riskini getiriyor. Eskiden 360 derece değerlendirmelere olan yaklaşımım direkt raporlarla oluşan bir ortaklık yaklaşımıydı. Değerlendirme sürecinde kaynaşacağımız insanların kategorilerini belirlemek için önce o insanlarla beraber çalıştık. Çoğu zaman bu süreç için eş göreve sahip olanlardan ve müşterilerden geri bildirim yakalamaya çalıştığımız anlamına geliyordu.
Bunun birçok yolu vardır. Öncelikle çalışanın etkileşim içinde olduğu bireylerden oluşan anahtar grupları temsil edecek bir örnek ararız. Bu süreç içinde detaycı davranmayız ve verilen kategorideki insanları yakalamak için uğraşırız. İkincisi, alt gruplara sahip olmanın değerlendirme sürecinin bir parçası olduğuna inanırım. Onlar günlük düzeyde değerlenen bireyin çalışmasına yansıttığı liderlik becerilerinin kalitesini direkt olarak deneyimleyen kişilerdir. Üçüncüsü, değerlendirme sürecine harici bireyleri dahil etmenin yararları olduğunu düşünüyorum. Bu değerlendiriciler kurumun başarısı için kritik değere sahip kurum veya iş biriminin dışarıdaki ilişkilerine dair eşsiz bir bakış açısı sağlar.
Bu örnekleme prosedürüne verilen ilk tepkilerden biri de “peki, değerlendirilen insan basit bir şekilde onların kendileri hakkında pozitif bir değerlendirme verecek olan insanı seçtiklerinden emin olmaz mıydı?” Eğer her şey bireye bırakılsaydı bu olabilirdi. Bununla birlikte, 360 derece değerlendiricilerin seçimine yaklaşımım daha çok eleme yöntemiyledir. Değerlendiricilerin anahtar kategorileri bir kere kurulduğunda, sorduğum diğer bir soru da çalışanın benim konuşmamı istemeyeceği biri olup olmadığı ve nedenidir.
Seçim olmaması için yapıcı geri bildirimi desteklemeyecek birçok geçerli neden olabilir. Buna hem kişisel hem de profesyonel çatışmalar dahildir. Bununla birlikte bu potansiyel saldırgan değerlendiricileri hala dahil ediyor olabiliriz. Bunu benim üzerimde yapılan 360 ile yaptım. Alınan geri bildirim kişisel performansı geliştirmeye yardımcı olacak şekilde çok yapıcı ve değerli olabilir olmalıdır ve kontrol edilemez şekilde algılanmamalıdır. Bununla birlikte, hem lider hem de değerlendirilen kişi geri bildirimin sağladığı koşul veya içeriği anlamalıdır. Sonuç olarak ben bütün değerlendirmenin yüzde yüz pozitif sonuçlar almaktan ziyade devam etmekte olan bir liderlik gelişimi için temel amaç ve hedefleri şekillendirmek olduğuna inanıyorum. Bizim en sert kritiklerimiz gelişim çabalarımızı nereye odaklanmamız gerektiğine dair olan en büyük bilgi kaynağımızda olabilir.
Ben güçlü bir şekilde 360 derece değerlendirme sürecindeki anonimliğin performans üzerine iyi geri bildirimler sağlamada kritik olduğunu düşünüyorum. Ben bunu dürüst ve açık geri bildirim elde etmenin en etkili yolu olarak görüyorum. Sağlanan bilgi üzerinden takip yapamayacağınız ve doğrulama arayamayacağınız potansiyel bir dezavantajı var. Bununla birlikte anonimlik sağlanmadığında da ortaya çok kötü sonuçlar çıktığını gördüm. Bazı bireyler formata bakmaksızın geri bildirim sağlarken birçoğu hisleri yaralamaktan kaçınmak adına geri bildirimlerini yumuşatırlar. En kötü senaryolarda, özellikle bir liderin değerlendirildiği süreçlerde, çalışma ilişkisine veya hatta değerlendiricinin iş statüsüne dair büyük riskler ortaya çıkabiliyor.
360 süreci öz değerlendirmeyi içermelidir. Nihayetinde değerlendirme, öğrenme ve eylem kişisel öngörü ve bağlılıklardan gelir. Bu yüzden bireysel olarak birisinin gelişim için güçlü ve zayıf taraflarını değerlendirmek, başarının daha büyük seviyelerine ulaşmak için potansiyel zorlukları tanımlamak ve son olarak gelecek yıl için amaçlar ve hedefler koymanın değeri büyüktür.
Hata yapmayın. 360 derece değerlendirme süreci çok çalışma gerekitirir. Bir lider olarak diğerlerine değerlendirme sürecine zaman ayırmaları ve çaba harcamaları için ek çalışma yükü koyuyorsunuz. Bir lider olarak süreci yönetmek ve çeşitli bakış açılarını tek bir değerlendirme raporundan direkt raporunuza sentezlemek için size düşen önemli ölçüde bir çaba vardır. İşte bu kurumların veya liderlerin 360 derece değerlendirme seçeneğini kovalamalarının nedenlerinden biridir. Buna ek olarak, kurumun kültürü bu tip değerlendirme tipinin destekleyicisi olmalıdır. Eğer kurum kültürünüz yapıcı geri bildirim vermeye veya almaya eğilimli değilse veya “güvene dayalı” değil ise, 360 derece değerlendirme sürecinin başarıya ulaşması veya başarıyla sonuçlanması muhtemel değildir.
Bununla birlikte, 360 derece değerlendirme süreci yararlarının zorluklarından daha ağır geldiğine inanıyorum- eğer uygun bir şekilde yürütülürse. Bireyler yeteneklerinin ve becerilerinin kapsamlı bir değerlendirilmesinin alındığından emin olmalıdırlar; birden fazla kişiden geri bildirim alıyorlar ve değerlendirmenin kişisel önyargılardan uzak; daha objektif olduğuna dair güven içinde olurlar; kendi kişisel değerlendirmelerinin diğerlerinin görüşleriyle uyuşup uyuşmadığına dair daha iyi bir hisse sahip olurlar; ve son olarak 360 derece değerlendirme gelişim çabaları için güçlü bir temel sağlar.
Kurum amaçlarına yönelik doğru çaba, bağlılık, niyet, açıklık ve bağlantı ile 360 derece değerlendirme sizin kendinizin dahil liderlik beceri ve kapasitesi yaratmanıza yardımcı olur.
