CEO ve İnsan Kaynakları Yönetimi

On yıl kadar önce CEO’ların insan kaynaklarına daha çok önem vermesini istiyorduk ve şimdi 2016 yılında CEO’ların çalışmalarının ana bölümünde insan kaynaklarının var olduğunu görüyorum. Nedenlerini görmek çok da zor değil. Bugünün rekabet dünyası yeni fikirler, yenilikler, odak noktamızın dışında düşünmemizi gerektiriyor ve de hepsi de meraklılık, risk alma ve de sürekli öğrenme ile yanan insanlara sahip olmak anlamına geliyor. İnsan kaynakları yönetimi bu sebepten dolayı CEO için kaçınılmaz bir sorumluluk. Başarılı CEO’ların direkt olarak insan kaynaklarının sorumluluğunu aldığı birçok örnek de var.

İnsan kaynakları yönetimi geleneğinden geldiğim için ve de iki büyük turizm sektörü kurumunun üst yöneticisi olunca insan kaynakları geçmişim bana bu kurumlarda dönüşümü kullanmama yardım etti. CEO’ların insan kaynakları çalışmalarında destekten ziyade daha da ötesinde bir şeyler yaptığına ikna oldum. CEO sadece vizyonu belirlemeye değil aynı zamanda birçok yenilik yapmaya ve de onları uygulamaya kendini vermek zorundadır.

Doktora çalışmaları yaptığım sırada birlikte çalıştığım bir arkadaşım Hindistan’ın her yerinde şubeleri olan 4000 çalışana sahip coğrafi olarak dağılmış olan bir kurumun CEO’su… Sekreterliğine parlak bir yöneticisini atadı ve direkt kendi denetimi altında çalışanlara yardım etmek için birçok İK çalışması başlattı. Bunlardan biri çalışanların sorularını yanıtlamaktı. Şirket kompeks bir yapıya sahip olduğundan çalışanların sorularını yanıtlamak uzun zamanlar alabiliyordu. Ama CEO, çalışanların sorularını 24 saat içerisinde yanıtlama garantisi verdi. Bu da çalışan motivasyonu açısından önemli bir adım. İnsan kaynaklarında birçok uygulamanın başlamasına öncülük yaparak olağanüstü iş sonuçlarına eriştiler. Ben inanıyorum ki insan kaynakları uygulamaları CEO’nun dikkatini çektiği kadar etkilidir.

Başarılı bir CEO’nun insan kaynaklarının sorumluluğunu direkt olarak nasıl üstlendiğine ilişkin birçok örnek var. Daha yeni Patu Keswani, Lemon Tree’nin CEO’su ile yapılan bir röportajı okudum. Fiziksel engellere sahip olan ve de toplumun marjinal bölümüne ait olan insanlardan işe alım yaparak sosyal olarak kapsamlı bir çevre yaratma kararını duymak çok hoşuma gitmişti. Yaklaşık olarak otelin %10’luk çalışanı bu kategoriye ait. CEO’dan gelen yenilikçi çalışmalar ve arabuluculuğun şirkete uygun bir kültürü yaratmada çok etkisi vardır.

CEOların aşağıda belirttiğim konuları ele almaları gerektiğini düşünüyorum.

1. Yetenekli ve becerikli insan kaynakları işlevi oluşturmak.  

İnsan kaynakları işlevlerinin yaratıcı olması için, vefa ve hayal gücü ile yanıyor olunması gerekir. Yeteneğe sahip ve insan gelişimi için tutkuya sahip olan insan kaynakları takımını getirmek liderlik yaratmak için çok önemlidir. İnsan kaynakları işlevinin güvenirliğini yaratmak için ve de aynı zamanda insan kaynakları becerisini iş sonuçlarında da gösterebilmek için kariyerinin bir noktasında iş/operasyonel pozisyonlarda çalışma fırsatı verilmelidir. Operasyonel pozisyonda çalışana kadar ben yarım yamalak bir insan kaynakları uzmanıydım. Potansiyelime anca kuruma öncülük öden pozisyonlarda başarılı olarak çalışabildikten sonra erişebildim.

2. Kişisel gelişim ve sürekli eğitim yapısı oluşturmak.

Sürekli öğrenmek ve gelişim artık bir iş tamamlayıcı. Bu “olabilir” denilen değil “olması” gereken bir şey. CEO’ların hem kurum içinde hem de kurum dışında  bireysel gelişme sağlayabilmek için öğrenme altyapısını geliştirmeleri gerekir.

3. Başarılı bir takım oluşturmak.

En tepede profesyonel olarak yetenekli, ilham veren, yenilik destekçisi ve insan merkezli bir takıma sahip olmak çok önemlidir. Bu gelecekte yatan başarıların temelidir. Bu günümüzün göz ardı edilemez bir gerçeğidir.

4. Destekleyici bir kültür yaratmak.

Bu, CEO çalışmalarının en zor parçasıdır ama yine de herhangi bir değişimin öncüsüdür. Şirket içi bürokrasi, çoklu hiyerarşi, yapısal eksiklikler ve diğer engeller rekabetçi bir çevrede ileriye gidememenin en büyük sebebidir. CEO’lar böyle bir kültür yaratmaya teşvik etmeli ve insanların talepleriyle buluşan ve onlara büyümeleri ve katkıda bulunmaları için destek olacak yeni bir kültür yaratmalıdırlar.

5. Kolektif şirketlerle görüşmek.

Sendikalaşmış kurumlarda CEO’lar kolektif şirketlerle başa çıkabilmek için stratejilerini planlamalı ve de adalet/adil yargılama gibi konularda ve de ayrıca kısa dönem ve de uzun dönem oryantasyonda anlaşmaya varmayı veya kilit noktaları anlamayı aklında bulundurmalıdır. Sektör hakkında sürekli eğitim almak rekabet üzerinde etkisi büyüktür. Kısa dönemli stratejiler uzun dönemde tehlikeli olabilecek şekilde liderleri pohpohlamaya dayalıdır. İyi endüstriyel ilişkilerin olduğu bir çevrede bile bireysel çalışanların üzerine olan odak hafife alınmamalıdır.

6. İK-İş bağlantısı yaratmak.

İnsan kaynakları yönetimi, her zaman iş ve iş çevresinin kaynağı olmuştur. İnsan kaynakları yönetimi; genişleme, çeşitlilik, birleşme ve kapanma konularıyla başa çıkabilmek için kapasite portfolyosu yaratmak açısından kurumun hazır olduğundan emin olmak zorundadır.

7. Liderlik hattı ve vekalet geliştirmek.

Günümüzün işletmelerinin en büyük problemi bu. İyi niyetler hiç bir zaman iyi eylemler için yapılmaz. CEOların gelecek liderleri geliştirmek için sorumluluğu uzun dönemli almaları gerekir. Merkezi işlerin tanımlanması, potansiyel liderlerin gelişmesi ve vekalet konularının da çözülmesi gerekir. Yönetim seviyesinde böyle konularla başa çıkabilmek için tartışmak, strateji kurmak ve planlı bir eylem başlatmaktır.

8. İnsan kaynakları yönetimi.

CEO’ların performans yönetim sistemlerinde, kariyer gelişiminde, yerleştirmelerde transparanlık yaratarak etkili insan kaynakları yönetimi yaratıldığından emin olmalıdır. Verimli insan yönetimi için olmazsa olmaz şey  çalışanların dertleriyle ilgilenen bir kurum adaleti ve de insan sistemlerinde adil yargılamadır.

9. Erdem gücü.

Erdemi kurum içinde yükseltmek sürdürülebilir kurum yaratmanın anahtarıdır.

CEOların devamlı olarak kariyer değişimleri için insanları değerlendirirken titiz davranması gerekir. CEOların böyle bir sistemi pekiştirme yolu da insan kaynakları işlevinin güvenilirliğidir.

10. Çeşitlilik ve kapsam için mücadeleci olmak.  

Çeşitlilik ve kapsam kurumun güvenilirliğini ayakta tutan iki önemli maddedir. CEO’ların din, cinsiyet ve de sosyal sınıf olmadan insanlara saygı duyulduğundan ve de ayrımcılık yapılıyormuş gibi hisseden insanların çıkarlarını korumak için özel ölçümler alındığından emin olmak için atması gereken Proaktif adımları içeren büyük bir rolü vardır.

Evet, empati kurarak CEO’ların İK’da iyi niyetler ötesinde büyük bir rolü olduğunu görebiliyorum. CEO’lar   iş stratejilerinin olduğu kadar İK stratejilerinin de tasarımcısıdır.

CEO ve İnsan Kaynakları Yönetimi

16 Mayıs 2016 Sertifika Sınavı Sonuçları

[vc_row][vc_column][vc_column_text]15 Mayıs 2016 tarihinde uzaktan eğitim sistemi üzerinden yapılan sertifika sınavına 8309öğrenci katılmıştır.

Sertifika sınavında başarılı olan öğrenci sayısı 2356, kopya çektiği tespit edilerek sınavı iptal edilen öğrenci sayısı ise 2’dir. ( Bu öğrencilerin kayıtları UZEM’den silinmiştir.)

Sertifika sınavında başarılı olan öğrencilerin sertifika kodları sınav sonuç listesinde ve aşağıdaki bağlantılarda yer almaktadır.

Başarılı olup resmi sertifika almak isteyen öğrenciler sertifika başvurusunda bulunabilir.

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/2″][vc_cta h2=”Sınav Sonuçları” txt_align=”center” color=”black” add_button=”bottom” btn_title=”SONUÇLAR İÇİN TIKLAYINIZ.” btn_color=”black” btn_size=”lg” btn_align=”center” btn_i_icon_fontawesome=”fa fa-file” btn_link=”url:https%3A%2F%2Fdrive.google.com%2Ffolderview%3Fid%3D0B1aOYwJ4044LQk5OVkZfYVFPR1E%26usp%3Dsharing||target:%20_blank” btn_add_icon=”true”]Bağlantıya tıkladığınızda google drive klasörüne yönlendirileceksiniz. Her bir sınav için ayrı PDF dosyası oluşturulmuştur.[/vc_cta][/vc_column][vc_column width=”1/2″][vc_cta h2=”Sertifika Başvuru Formu” txt_align=”center” color=”black” add_button=”bottom” btn_title=”SERTİFİKA BAŞVURU FORMU” btn_color=”black” btn_size=”lg” btn_align=”center” btn_i_icon_fontawesome=”fa fa-pencil-square-o” btn_link=”url:https%3A%2F%2Fdocs.google.com%2Fforms%2Fd%2F1l47dFIBw26YMC-2pRG9XICSF-oNFfI6CB04arpFlgYM%2Fviewform||target:%20_blank” btn_add_icon=”true”]Sınavda başarılı olan öğrenciler sertifika başvuru formunu doldurarak resmi belge talebinde bulunabilir. 49₺ soğuk damga ücreti alınmaktadır.[/vc_cta][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_cta h2=”Örnek Sertifika” h4=”İnstagram adresimize göz atın.” txt_align=”center” color=”black” add_button=”bottom” btn_title=”Örnek Sertifika” btn_color=”black” btn_align=”center” btn_add_icon=”true” btn_link=”url:https%3A%2F%2Fwww.instagram.com%2Fiienstitu%2F||target:%20_blank”]Bu linkteki örnek sertifikalar uzaktan eğitim öğrencilerimizin paylaştığı fotoğraflardır.[/vc_cta][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/2″][vc_column_text]

Başarı Sertifikası Siparişi

49₺ + 10 ₺ Kargo Ücreti

Başarı sertifikası katıldığınız eğitimde yapılan sınavı tamamlayarak başarılı olduğunuzu belgelemektedir. Bu belge de sahteliği önleyici tedbirler bulunmaktadır. Sertifika üzerinde soğuk damga, mühür ve imza bulunmakta ve kişiye özel hazırlanmaktadır. Ayrıca sertifika kodu da bu belgede yer almaktadır.

• Ücrete tabidir. ( 49₺ + 10 ₺ Kargo )


• Başarılı olduğunuz her eğitim için ayrı ücretlendirilir.


• Süreye bağlı değildir. İstenilen zaman alınabilir. Kazanılmış haktır.


• Kapıda ödeme yöntemiyle gönderilmektedir. ( Nakit ve Kredi Kartı )


• İstanbul için 1 gün, İstanbul dışı maksimum 3 gün içerisinde teslimat sağlanır.


• Sertifikanın üzerinde not yazmamaktadır.


• Tüm özel ve kamu kurumlarında geçerlidir.


• Yarı İngilizce yarı Türkçe’dir.


• Uluslararası geçerliliği mevcuttur.

[/vc_column_text][vc_column_text]

İstanbul İşletme Enstitüsü (@iienstitu) tarafından paylaşılan bir fotoğraf (28 Nis 2016, 00:23 PDT)

 

Başarılarınızın devamını dileriz. @atalaygidergelir

İstanbul İşletme Enstitüsü (@iienstitu) tarafından paylaşılan bir fotoğraf (27 Nis 2016, 06:54 PDT)

Tebrikler.

İstanbul İşletme Enstitüsü (@iienstitu) tarafından paylaşılan bir fotoğraf (27 Nis 2016, 04:09 PDT)

 

Asuman Deniz adlı öğrencimizin ofisinden bir kare. Başarılarının devamını dileriz.

İstanbul İşletme Enstitüsü (@iienstitu) tarafından paylaşılan bir fotoğraf (9 Oca 2016, 04:09 PST)

 

 

 

Başarılarınızın devamıni dileriz @ezgituraneli

İstanbul İşletme Enstitüsü (@iienstitu) tarafından paylaşılan bir fotoğraf (24 Şub 2016, 04:07 PST)

 

Başarılarınızın devamını dileriz. @elifsavaskan

İstanbul İşletme Enstitüsü (@iienstitu) tarafından paylaşılan bir fotoğraf (24 Şub 2016, 04:03 PST)

 

 

 

Başarılarınızın devamını dileriz @ayllinyillmaz

İstanbul İşletme Enstitüsü (@iienstitu) tarafından paylaşılan bir fotoğraf (2 Mar 2016, 08:02 PST)

[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=”1/2″][vc_single_image image=”54168″ img_size=”full”][vc_single_image image=”54166″ img_size=”full”][vc_column_text]Başarı sertifikası nedir?

Başarı sertifikası uzaktan eğitimde başarılı olan adayların başarılarını belgelemek amacıyla kullanabilecekleri onaylı belgedir.

Bu belge özel olarak hazırlanmaktadır ve ücrete tabidir. Sertifika üzerinde sahteliği önleyici uygulamalar bulunmaktadır. İstanbul İşletme Enstitüsü soğuk damgası ve mühür uygulanmaktadır.

Başarı sertifikası ücretli mi?

Başarı sertifikası ücretlidir. Bu belge özel olarak hazırlanır. 49 TL + 10 TL kargo ücretiyle belgenizi alabilirsiniz.

Başarı sertifikası almak zorunlu mu?

Hayır hiçbir zorunluluk yok. Sertifika kodu alarak başarınızı ispatlayabilirsiniz. Tamamen özel isteklere cevap verebilmek için bu uygulama hazırlanmıştır.

Neden bu kadar pahalı?

Baskı maliyetleri, damga ve mühür tahmin ettiğiniz gibi hafif değil. Sertifikanızın bir örneği de bizde saklandığı için baskı ve depolama maliyetleri artmaktadır.

Sertifikanın hazırlanmasında önemli özeni gösteriyoruz. Ücretsiz katıldığınız bir eğitim için aslında pek de pahalı değil. Katıldığınız eğitimi farklı bir kurumda en 400 TL ödemeniz gerekir.

Sınavda başarılı oldum. Sertifikamı nasıl alabilirim?

Bunun için sertifika başvurusu yapmanız gereklidir.

Başvuruyu buradan yapabilirsiniz.

Sertifikayı mail olarak alamaz mıyım?

Bu şekilde alacağınız bir belge hiçbir resmilik taşımayacağı için geçersizdir. Enstitümüz bu şekilde bir belge gönderimi yapmamaktadır

Sertifikayı istediğim zaman alabilir miyim?

Sertifikanızı dilediğiniz zaman alabilirsiniz. Herhangi bir süre sınırı yoktur.

Sınavda 100 alanlara ücretsiz veriliyor mu?

Hayır. Zaten ücretsiz sertifika kodu veriyoruz. Bunu kullanabilirsiniz. Belge halinde istiyorsanız ücret ödemelisiniz. Zaten ödediğiniz ücret de belgenin gideri. Kar amaçlı değiliz.

Kargoyla mı gönderiyorsunuz?

Sertifika başvurusu yaptıktan sonra kapıda ödeme yöntemiyle göndermekteyiz. Nakit ya da kredi kartıyla ödeme yapabilirsiniz.

Ne kadar sürede elime ulaşır ?

Sertifika talep formunu doldurduktan sonra sertifikanız ortalama 2-3 iş günü içerisinde adresinize teslimatı yapılır.

Nasıl bir pakette gelecek ?

Sertifikanızı özel kalın zarflarımızın içerisinde göndermekteyiz. Belgede herhangi bir yıpranma ve ezilme olmasını istemeyiz. Seçtiğimiz zarflar tahrifat oluşmasını önlemektedir.

Ödemeyi nasıl yapacağım?

Sertifikanızı kapıda ödeme yöntemiyle göndermekteyiz. Nakit ya da kredi kartıyla ödeme yapabilirsiniz.

Evde yoksam başkasına teslim edilebilir mi ?

Kargo geldiğinde evde değilseniz, aile üyelerinizden birine teslimat yapılır.

Kargo ücreti ödemek istemiyorum. Kurumunuzdan gelip alabilir miyim?

Sertifikalar matbaadan kargoya verilmektedir. Matbaadaki görevlilerin teslim etme yetkisi bulunmamaktadır. Bu sebeple yalnızca kargoyla gönderim yapmaktayız.

Sertifikada eğitim süresi olarak ne yazmaktadır?

Sertifikada 22 saat eğitim alındığına dair ibare yer almaktadır.

Sertifikada uzaktan eğitim yazıyor mu?

Hayır yazmamaktadır.

Sertifikada aldığım not yazıyor mu?

Hayır yazmamaktadır.

3 eğitimde başarılı oldum. Hepsini aynı kargoda alabilir miyim?

Aynı anda istemeniz halinde tümünü aynı kargo poşeti içerisinde alabilirsiniz.

Birden fazla eğitimde başarılı olduğumda hepsi için tek sertifika ücreti mi ödeyeceğim?

Hayır, her bir sertifika için 49TL ödeyeceksiniz.

Sertifika kodu almak için ne yapmam gerekli?

Sertifika kodu alabilmek için eğitime başvuru yapmalı, eğitime katılmalı ve sınavda başarılı olmalısınız.

Sınava girmeden sertifika kodu alamaz mıyım?

Sınavda başarılı olamayan adaylara sertifika kodu ya da başarı sertifikası kesinlikle göndermiyoruz.

Sertifika kodu nedir?

Sertifika kodu bir öğrencinin başarısını online bir yöntemle doğrulamak için kullandığı araçtır. Sertifika kodu sosyal paylaşım alanlarında, CV sitelerinde ya da işverene tebliğ etmek için kullanılabilir.

Sertifika kodu bir belge ya da kağıt üzerinde yazılı rakamlar değildir. Sertifika sınavında başarılı olan öğrenciye bu sınavda başarılı olduğunu ispatlayabilecek bir numara verilir. Bu numara Enstitü veritabanlarına kayıt edilir. İşveren bu numarayla Enstitü veritabanından sorgulama yaparak öğrencinin başarısını görünteleyebilir.

Sertifika kodu nasıl alabilirim?

Sınavda başarılı olmanız halinde sertifika kodunuzu göndermekteyiz.

Sertifika kodu ücretsiz mi?

Sertifika kodu ücretsiz olarak tarafınıza gönderilmektedir.

Sertifika kodunu nerede kullanabilirim?

Bu kod sertifika yerine geçer ve dijitaldir. Kariyer.net cv nize, Linkedin profilinize ya da özgeçmişinize ekleyebilirsiniz.

Sertifika kodunu nasıl sorgulayacağım?

sorgu.iienstitu.com adresinden sorgulabilir ve doğrulanabilir.

Sertifika kodu yerine mail ile şablonu sertifika alamaz mıyım?

Bu tip bir gönderimimiz söz konusu değildir. Dilerseniz tasarım programlarıyla yapabilirsiniz.

Ancak tespiti halinde tarafınıza sahtecilik davası açılması söz konusu olabilir.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

16 Mayıs 2016 Sertifika Sınavı Sonuçları

Kadına Karşı Ayrımcılık Yapan Ülkeler Daha Fakir

Dünyada 100’den fazla ülkede kadınlar sadece kadın oldukları için tek başlarına iş yapmaları yasaktır. Yani bir işletme açıp işletemezler. 150’den fazla ülkede kadına karşı en az bir tane ayrımcı kanun vardır. Ve sadece 18 ülkede kadınlara karşı ayrımcılık yapan kanun yoktur.

Bu kadınların ekonomik potansiyellerine erişmesi için koyulan yasal engellerin sadece görünen tarafı. Dünya Bankası İş ve Kanun 2016 raporlarına göre 32 ülkede kadınlar erkeklerin başvurdukları gibi pasaport için başvuramıyorlar ve 18 ülkede eğer kocaları çalışmalarının ailenin iyiliğine olmadığını düşünüyorsa iş bulamıyor. Ürdün ve İran bunlar arasında. 59 ülkede işte cinsel tacize karşı hiçbir kanun yok. Myanmar, Özbekistan ve Ermenistan bu 46 ülkede aile içi şiddete karşı hiçbir yasal koruma yok.

Kadınlara karşı ayrımcılık yapan ve terfide cinsiyet ayrımcılığı yapan ve bunu kanunlarla acımasız hale getiren ülkelere baktığımızda ise ekonomik olarak kötü durumda olduklarını görüyoruz. Araştırmalar bize kadın girişimcilik oranını ve işgücü katılımındaki cinsiyet ayrımcılığından dolayı tahmin edilen gelir kayıplarını Orta Asya’da ve kuzey Afrika’da %27, Güney Asya’da %19, Latin Amerika’da %14 ve Avrupa’da %10 olarak gösteriyor. Bu kayıplar birçok ülkenin, özellikle yüksek derecede fakirlikle karşı karşıya olan ülkelerin karşılayamayacağı bir şey.

İyi haberler de var: Bangladeş gibi ülkeler iş gücünde kadın katılımına teşvik ediyor. Eğer buna devam ederlerse, kadın işgüçleri önümüzdeki on yıl boyunca 34’ten %82’ye kadar büyüme gösterecek. 1990’larda birkaç ülkede kadına karşı şiddet için koruyucu kanunlar vardı, şimdi 127 tanesinde var, çünkü dünya artık insanın ve kadına kötü davranışın ekonomik kaybının farkına vardı.

Kadınlar koruma altında olduklarında sadece ekonomik olarak güçlenmiyorlar aynı zamanda daha uzun yaşıyorlar. Hane gelirinin üzerine ne kadar çıkarlar ve ekonomiye katılırlarsa kadınlar o kadar çok ikinci okula kayıt oluyorlar, çocukları, toplulukları ve ülkeleri için daha büyük yararlara sahip oluyorlar.

Cinsiyet kanunlarının olduğu bazı ülkelerde uygulamanın sınırlı olduğu da tartışılıyor. Kadına karşı şiddet eylemlerinde açılan davalar yasal düzenleme yapmaya yardımcı olabilir. Yani yüksek mahkemelerin verdikleri kararlar meclisler tarafından kanunlaştırılmalıdır. Brezilya’da Maria da Penha kanunu aile içi şiddet davalarının oluşumuna izin verdi.

Ayrıca diğer ülkeler bu konuları adres etmede önemli adımlar atmıştır. Hindistan’da miras kanunu kadına daha büyük bir ekonomik özgürlük sağlamıştır. Kadınlar birikimlerini kızlarının eğitimine iki kat harcıyorlar.

Lübnan aile içi şiddet üzerine bir yürürlük uyarladı ve ücretli doğum izni süresini 49’dan 70’e çıkardı

Peru’da halka açık olan yerlerde cinsel tacize karşı olan yeni bir yönetmelik yürürlüğe girdi.

Macaristan’da ekonomik şiddet aile içi şiddetle aynı muameleyi görüyor.

Malavi’de yürürlüğe gire eğitim planı ücretsiz zorunlu okul öncesi eğitim veriyor. Evlenmenin yasal yaşı erkekler ve kızlar için 18’e yükseltildi. Ve Mozambik’te ceza yasaları artık savunma olarak tecavüz edilenle evlenmeyi kabul etmiyor.

Özel sektöründe yararları var. 6500 çok uluslu şirket araştırması gösterdi ki kadınların yönetim kurumlarında daha büyük temsilciliklere sahip oldukları yerde o kurumların rüşvet veya kaçakçılık gibi skandallarla karşılaşma ihtimali daha düşük. Yine de sürpriz bir şekilde sadece dokuz ülkede en azından bir kadının halka açık bir şirketin yönetim kurulunda yer alması gerekiyor.

Fakirlik ve cinsiyet ayrımcılığı arasında tartışılamaz bir bağlantı var.

Politika üretenlerin seçim yapması gerekiyor. Kadınları geride tutan ayrımcı kanun sistemlerinden kurtularak eşitliğin ekonomik yararlarını gösteren kanıtları kullanabilirler. Ya da kendi statülerini koruyabilirler ve toplumları olmaları gerektiğinden daha fazla fakir olmaya mahkum edebilirler.

Kadına Karşı Ayrımcılık Yapan Ülkeler Daha Fakir

35 Yaş Üzeri İş Bulma Tavsiyesi

35 yaşın üzerindesiniz ve geçmişiniz başarılarla dolu. Eğer şans verilse bir şirket için etkili bir çalışan olabileceğinizi biliyorsunuz. Kanıtlanmış bir performansa sahipsiniz. Ve bunların hepsinin bir listesini yaptınız.

Ama iş arama sürecinde önemli olan ve atladığınız birşey var, etkili bir özgeçmiş hazırlamanın amacı işe girmek değildir, mülakata girebilmektir. Yani bütün iş deneyiminizi, yeteneklerinizi ve tüm başarılarınızı özgeçmişinize yazmamanız gerekiyor. Özgeçmişinize sadece işe alım uzmanının ilgisini çekecek olan şeyleri yazın, böylece işe alım uzmanı sizi daha fazla tanımak için mülakata çağıracaktır. Uzun uzun görevlerinizi ve başarılarınızı yazmak yerine onları düzenleyerek özetleyin. Özgeçmiş hazırlama konusunda size son söyleyeceğim şey şu: etkili bir özgeçmiş bir sayfa olmalı. En kötü ihtimalle iki sayfa olmalı. İki sayfadan fazla ise hiçbir zaman olmamalı.

Şirketlerin işe alım tercihlerini bilmiyorsanız size hatırlatayım: Şirketler arasında önlenmesi güç olan bir yaş ayrımcılığı var. Deneyimi ne kadar fazla olursa olsun 35 yaş üstü birini genellikle işe almıyorlar. Sizin çok fazla deneyiminizin olması ve birçok üniversitede eğitim almanız bazen şansınızı azaltabilir. Şirketler işlerine göre şekil alabilecek çalışanlar arıyorlar. Daha yaşlı olan insanları değişime ve yeni yollara karşı direnç gösterdiğini düşünüyorlar. Yani diğer anlamda ön yargılı davranıyorlar. Bu konuda yeniliğe açık olduğunuzu belirtmeyi ihmal etmeyin.

Yetenek israfı en fazla 35 ve üstü olan insanlar arasında Amerika’da görülmektedir. Şirketler onları çok sabit ve yaşlı görüyorlar. Sonuç olarak iş deneyiminizde çok geriye gitmeyin, yaşınızı ortaya çıkarıyor. Tarihler kullanmadan deneyimlerinizi listeleyin.

Bir özgeçmiş için en önemli olan şey şirketlerin iş ilanlarında kullandıkları anahtar kelimeleri kullanmaktır. Birçok şirket özgeçmişleri okumak için çok vakit harcamıyor ve bir insan kaynakları uzmanı tarafından okunması gereken şeyi yazmanız gerekir. Eğer özgeçmişiniz doğru anahtar kelimeleri içermiyorsa o zaman okunmayacaklar.

Eğer bunlardan hiçbiri olmuyorsa ve bir iş bulamadıysanız, o zaman kendinize yeni bir iş yaratın. Eğer iş arama süreci yolunda gitmiyorsa bunu gerçekten ciddiye almalısınız. Deneyimleriniz ve başarılarınız size başarılı olmanız için bilmeniz gereken her şeyi zaten öğretti.

Umarım bu makale birilerinin işine yaramıştır.

35 Yaş Üzeri İş Bulma Tavsiyesi

Nasıl Başarılı Olabilirsiniz? Nasıl Hatırlanacaksınız?

İnternet sitelerinde başarı hakkında birçok şey bulabilirsiniz. Popüler olan blog sitelerine bakın ve insanları başarılı yapan “faktörler” hakkında yüzlerce yazı bulacaksınız. Bunlar insanların kariyerlerinde daha çok şeyi başarmaları için oluşan yeni anlayışlar veya düşünce olarak kabul edilir. Bu düşünce ne kadar yeni? Aşağıdaki alıntıyı düşünelim:

Başarılı insanların arkalarına yaslanıp her şeyin onlara gelmesini beklemezler. Onlar dışarı çıktılar ve bir şeyleri gerçekleştirdiler.

Eğer alıntıyı tanıyamadıysanız hatırlatayım: Leonardo Da Vinci söylemiştir. Da Vinci 1452 yılında Floransa’ya yakın Vinci’de doğmuştur ve kendisi gelmiş geçmiş en önemli düşünürlerden biridir. Sadece mükemmel bir mühendis ve matematikçi değil aynı zamanda da üstün bir sanatçıydı ve Mona Lisa tablosu dünyanın en çok tanınmış sanat eserlerinden biridir.

Dolayısıyla kendinize sormalısınız, eğer başarılı olmak için YAPMAK zorunda olduğumuz şeyi 600 yıldan fazla bir süredir biliyorsak neden yapmıyoruz?

Cevap çok açık ve net. Değişim zordur ve insanlar değişmeyi isteseler de aslında nasıl değişeceklerini bilmezler. Marshall Goldsmith’ in dediği gibi “biz üstün plancılar ve beceriksiz uygulayıcılarız.” Burada birkaç zorluk var:

Anlamak ve uygulamak arasında bir fark vardır. Değişmemiz gerektiğini biliriz ama yapmayız. Problemleri bir çeşit sihirli değnekle çözebileceğimiz varsayımı vardır. Gerçekte olan ise problemimizi bir diğeriyle değiştiririz. Goldsmith buna mükemmel bir örnek veriyor- ikramiye kazanan kişiler mahallesindeki ucuz ev, eski arkadaşlar problemini yeni mahalledeki pahalı ev ve olmayan arkadaşlarla değiştiriyor.

Biz kendimize işe yarayacak kaliteli amaçlar koymayız. Eğer marjinal bir “şey” için amaçlarınızı belirlerseniz onları marjinal bir motivasyonla kovalarsınız. Ayrıca gerçekten fark yaratacak amaçlar belirlemek yerine biz “daha çok arkadaş görün” gibi düzensiz amaçlar ediniriz. Bu marjinal amaçların marjinal çabayı getirdiği denklemi tamamlıyor. Hepimiz marjinal çabanın uzun vadeli başarıya ulaştırmayacağını biliriz.

Bu yüzden eğer bir CEO, CIO, girişimci, başarılı bir insan olmak istiyorsanız; arkanıza yaslanıp bunun olmasını mı bekleyeceksiniz yoksa sizi oraya götürecek amaçlar için çaba mı harcayacaksınız? Eğer öyle değilse muhtemelen sizin için realist olma vakti gelmiş demektir. Ya kendinize net amaçlar koyun ve onlar için bir şeyler yapın ya da size amaçlarınızda yardımcı olacak ve onlara ulaşmada kendinizi sorumlu tutmanıza yardım edebilecek bir koç desteği veya yardımı arayın.

2015’te bütün dünya Leonardo Da Vinci’nin kim olduğunu biliyor. O değişimi kucakladı. Seçme şansınız var. Ya değişimi kucaklarsınız ki tarih kitaplarında 600 yıl sonra dahi hatırlanmanızı sağlayacak şans var; ya da birçok insanın yaptığı gibi… hiçbir şey yapmazsınız.

Eğer başarılı olmak istiyorsanız Da Vinci’nin söylediği gibi yapın, dışarı çıkın ve bir şeyleri gerçekleştirin. Ya #birşeyebaşlayın ya da #birşeyi değiştirin. İkisini de yapmazsanız o zaman bilinçli bir şekilde hiçbir şey yapmamayı seçtiğinizi kabul edin. Son olarak hayatınızda istediğiniz hiçbir şey olmadığında bunun öyle olmasına karar verdiğiniz için olduğunu hatırlayın. Eğer siz bir şeyleri gerçekleştirmezseniz, bir şeyler sizi gerçekleştiremez. Belki şansınız yaver gider ve başarı yolunuza çıkar, çoğu insan realisttir ve bunun nadiren olduğunu bilir.

İyi haberler ise durumunuz ne olursa olsun değişmek için hala vakit var ve bu geleceği de seçebilirsiniz. Birçok insan bir şey yapmamaya devam ettikçe dünya BİR ŞEYLER YAPAN insanlar tarafından tanımlanıyor. Eğer siz nasıl yapılacağını bilmiyorsanız, belki de #birliktebirşeyler başarabiliriz?

Nasıl Başarılı Olabilirsiniz? Nasıl Hatırlanacaksınız?

Sunum ve Panel Arasındaki Fark Nedir?

Geçen hafta tesadüfen satış yöneticilerimizden birinin yeni satış süreci hakkında departmana yeni katılan personelleri eğitmesini izliyordum. Kendinden emin ve lider vasfıyla konuşuyordu, birkaç hikaye anlatıyordu, soru soruyor, cevaplıyor ve daha da çok konuşuyordu. Fark ettim ki sunum ile panel arasındaki olması gereken farkı bilmiyorlardı. Farkı açıklamama izin verin.

Sunum nedir?

Konuşmacı konuşmanın çoğunluğunu yapar. Şovun yıldızı sahnede bulunan konuşmacıdır.

Konuşmacının değinmek istediği bir nokta ve sunumun sonunda mutlaka gelmek istediği bir yer vardır. İzleyiciyi bir düşünceden diğerine hareket ettirmeye çalışır.

Konuşmacının takip ettiği yol açık bir şekilde bellidir ve o yol üzerinde ilerler.

Konuşmacı katılımcıların enerjisini yüksek tutmak ve kalabalığın dikkatini sağlamak için medya araçları ( Video, Powerpoint sunumları, görsel ) kullanır, yaşanmış hikayeler anlatır ve katılım sağlar.

Sunum tek bir çizgide ilerler.

Panel nedir?

Konuşmanın neredeyse çoğunluğunu izleyici yapar.

Yöneten kişi varılması gereken noktayı işaret eder ve katılımcılara rehberlik eder. Ama panel katılımcılarının verilmek istenilen noktayı deneyimlemesine izin verir.

Yönetici bilgiyi test etmek için ikinci ve üçüncü seviyede sorular sorar.

Yönetici katılımcıların esas noktayı anlamasına yardımcı olmak adına sınıfın konu hakkında başlangıç noktasına yeniden geri dönmesine veya herhangi bir şeye izin verir.

Yönetici varılmak istenilen noktayı anlayan diğer katılımcıların öğrenimine katkıda bulunmaları için hızlı bir şekilde daha büyük rollerde görev alma imkanı verir.

Sunumun aksine panel çevreseldir. Yönetici her zaman sınıfı verilen noktayı anladıklarından ve doğru yönde ilerlediklerinden emin olmaları için kontrol eder. Kontrol ederken bazı teknikleri ve soru biçimleri kullanır. Sorular yönelterek ya da uygulamalı olarak kontrol işlevini yerine getirir.

Yönetici diğerlerinin süperstar olmasına izin verir.

Sahne üzerinde elinizde tahta kalemiyle durmak ve bildiğiniz şeyleri karşınızdaki insanlara sunmak kolaydır. Katılımcılara daha önce hiç duymadıkları bilgiyi ve yeni becerileri sunmak çok zordur. Katılımcıların beceriyi veya yeni bilgiyi anlamalarına yardımcı olmak, beceriyi veya bilgiyi deneyimlemelerine yardımcı olmak ve onlar sunumun yapıldığı ortamdan ayrılırken bir şeyler öğrendikleri hissini vermek bundan çok daha zordur.

Sunum ve Panel Arasındaki Fark Nedir?

Etkin Mülakat Soruları: Mülakatta Doğru Soruyu Sorun!

Mülakat ve işe alım sürecini geliştirmek için basit ama yetkili bir yol mu arıyorsunuz? Öncelikle yeni çalışanınızda sahip olmak istediğiniz özellikleri, yetenekleri ve becerileri tanımlayın. Daha sonra adayın istenilen özellik, yetenek ve becerileri gösterebileceği mülakat soruları hazırlayın.

Birçok kurum her pozisyon için gereken becerileri tanımlamada çok zaman harcıyor.

Eğer yeterli zamanınız ve kaynaklarınız varsa yapabilirsiniz. Ama bu kadar uzun bir süre içinde bunları yapmanıza yine de gerek yok.

Kurumunuzda istediğiniz insanları belirlemek için davranışa dayalı mülakat soruları ile basit bir iş tanımı kullanın. Mülakat sorularınız adaya kendisi hakkında geçmişte gösterdiği davranış ve eylemleri anlatmak istediğinde seçim süreciniz gelişecek.

Çalışanlarınızın Karakteristik Özellikleri Tanımlayın

Amerikadaki bir şirket işe alım süreçlerini geliştiren mülakat soruları hazırladı.

Bu şirketin insan kaynakları departmanı öncelikle potansiyel çalışanda bulmak istedikleri özellik, karakteristik ve kabiliyetleri tanımladı. Aşağıdaki karakteristiklere sahip olan insanları bulmak istediler:

• Katılım ve sorumluluk


• Esneklik


• Dürüstlük


• Yüksek motivasyon ve kendini işine adamışlık


• Detay Odaklı


• Takım Odaklı


• Güçlü Çalışma Etiği


• Pozitif ve Nazik


• Sürekli Gelişim Odaklı


• İyi İletişim Becerileri

Bu karakterleri tanımlamak için Mülakat Soruları geliştirin

İnsan kaynakları departmanı daha sonra adayların bu karakterlere sahip olup olmadıklarını belirlemek için soruları yapılandırdı ve bu sırada birçok online kaynak ile çalıştı. Soru listesi tamamen kapsamlı değildi, ama bu sorular mülakatçıların daha iyi adaylar bulmasına yardımcı oldu.

• ABC holdinge başvurma nedeniniz nedir?


• Bana kendinizden, son/şu anki işinizden bahsedin.


• Önceki işverenlerinizi aradığımızda bize sizin güvenirliğiniz/ katılımınız hakkında ne anlatabilirler?


• Okulda veya işte güvenilirliğiniz ve dürüstlüğünüzü gösterdiğiniz bir olaydan bahsedin.


• Bir görevi tamamlamak için çok çalıştığınız ve de o görevi tamamlamadan başka farklı bir göreve verildiğiniz zamanı anlatın.


• Bir işi tamamlamak için görev sınırını aşmak zorunda kaldığınız bir zamandan bahsedin.


• Kendiniz için amaç belirlediğiniz bir dönemi ve de dönemin nasıl geçtiğini anlatın.


• Kabul etmediğiniz bir politikayı takip etmek zorunda kaldığınız belirli bir durumu anlatın.


• Bana bir kişi sizden hoşlanmadığında (ya da sizin ondan) bile o kişi ile başarılı bir şekilde iletişim kurabildiğiniz bir zamandan örnek verin.


• Üzerinde çalıştığınız bir görevi veya işi geliştirdiğiniz zamandan bahsedin.


• Hangi çalışma ortamında verimli çalışıyorsunuz?

Bu süreç kurumun daha iyi çalışanlar seçmesine yardımcı olur. Basit bir şekilde birkaç saatlik çalışmayla adaylar için benzer bir soru listesi hazırlayabilirsiniz.

Mülakat Öncesi Mülakat Soruları Hazır Olmalıdır

Önceden iş mülakatı sorularına karar vermek mülakatlar arasında aday karşılaştırması yapılmasını sağlar. Aynı zamanda mülakata ve aday seçme yaklaşımının kurum tarafından daha kapsamlı bir şekilde ele almasını sağlar.

Önceden belirlenmiş iş mülakatı soruları listesine sahip olduğunuz zaman işe alım uzmanlarına daha az eğitim vermelisiniz. Ayrıca adayın konuşmasının akışkanlığını kontrol edin ve yasal olmayan mülakat soruları sormaktan kaçının.

İşe alım kararlarınız gelişecek ve adayların iş yerine getireceği karakteristik ve yetenekler üzerinde daha iyi bir hakimiyetiniz olacak.

Etkin Mülakat Soruları: Mülakatta Doğru Soruyu Sorun!

Özgeçmişiniz Kapıları Açıyor mu?

İş başvurusu için gönderdiğiniz özgeçmiş işe alım uzmanları, insan kaynakları uzmanları ve işe alım yöneticileri tarafından sürekli olarak görmezden mi geliniyor? Eğer mülakatlara davet edilmiyorsanız hazırladığınız özgeçmiş üzerinde daha fazla vakit harcamalısınız. Hazırladığınız özgeçmiş diğer kişilerin üzerinde ne kadar etkili olduğunu değerlendirmek zorundasınız.

Günümüzün iş dünyasında rekabet avantajının gerekli olduğunu göz önünde bulundurursak, özgeçmişinizin başarılarınızı göstermesi ve de ölçülebilir olması gerekir. Yarış halinde olduğumuz bir iş dünyasında bu çok önemlidir.

Master öğrencilerinin özgeçmişlerini incelerken bir alışkanlık ortaya çıktı. Aldığı görevleri ve yetenekleri ve de ölçülebilir olan sonuçların altını çizerek ilerliyoruz…

Örneğin, herhangi bir kişinin o bir pozisyon için ne yaptığı mutlaka ölçülmelidir. Örneğin müşteri ilişkilerini sağlam tutmak için müşteri ziyaretleri yapmak ölçülebilir bir şey değildir. Çünkü bir müşteri temsilcisinin zaten böyle bir pozisyonda bunları yapıyor olması gerekir. Ölçülebilir şeyleri özgeçmiş ve cv nize koymalısınız.

Bununla birlikte eğer birisi performans değerlendirme sonucunu belirtmek gibi belirli başarıları öne çıkararak kendini farklı gösterebilirse; bu işe alım yöneticilerine spesifik pozisyonlar için düşünmelerine yol açar. Bu da adayın yeteneklerine bir göz atmak için fırsat verir.

Bir kişi kendisinin insan olarak nasıl biri olduğunu özgeçmiş üzerinde öne çıkarabilir. Bu tamamen bazı pozisyonlar için kendinizi ideal aday yapmakla alakalıdır. Eğer bunu belirtirseniz herhangi bir kurumda iş bulma şansınız fazlasıyla artar. Bu gerçek dışı ve de hazır bir cevap gibi gelebilir.

Alternatif olarak bunun yerine ön yazı mektubunuzda sizi siz yapan bir hikaye ile nasıl biri olduğunuzu paylaşın. Daha sonra da özgeçmişinizde öne çıkardığınız pozisyon için sizi eşsiz bir şekilde kalifiye yapan noktaları ön yazınızla alakalı olacak şekilde ilişkilendirin ve de daha sonra pozisyon ile alakalı olan başarılarınızı belirtin.

“Kabul edilebilirlik” iş gücünde önemli bir kriterdir, özellikle takım dinamiklerinin başarı için gerekli olduğunu düşünürsek… Kim olduğunuzu açıklamayı düşünün ki işe alım uzmanı sizin kim olduğunuza dair ve de takımlarına nasıl uyum sağlayacağınıza dair bir fikre kavuşsun.

Hangi konularda iyi olduğunuz ve gelişmeniz için gereken fırsatları gösterebilecek ve de size bir görüş sunabilecek olanlara 360 değerlendirme formu gönderdiğinizi düşünün. Onların düşüncelerini isteyerek özgeçmişinizi paylaşın, böylece hem özgeçmişinizi hem de ön yazı mektubunuzu düzenlerken birçok tarafsız bilgiye ve görüşe sahip olacaksınız.

Sonra mı? Sizi bekleyen şirkette çalışana kadar bu şekilde devam edin.

Özgeçmişiniz Kapıları Açıyor mu?

Teknoloji Sektörü ve Kadınların Satış Alanındaki Yeri

Üniversiteden mezun olduktan sonra ilk iş arama faaliyetine İstanbul’da başladım. Çünkü İstanbul bir fırsatlar şehri… En fazla maaşı alacağım teknoloji sektörünü seçtim ve teknoloji dünyasına girebilmek için harika bir fırsat yaratmalıydım. Tam da yenilikçi şirketlerin ürünlerini daha geniş kitlelere tanıtabilmek için güçlü iletişim becerilerine sahip olan parlak ve tutkulu insanları işe aldığı dönemden bahsediyorum. Ben iş tanımlarında verilen özelliklere uyarken, aklımın bir köşesinde hep kafamı kurcalayan şeyler vardı. Bir şey bana benim belki de satış için yaratılmadığımı söylüyordu. Bunu teknoloji kariyerlerine başlamak isteyen diğer birçok kadından duydum: “çok da iyi bir satış insanı olduğumu düşünmüyorum.”

Şüphelerim ben iş arama sürecine devam ettikçe büyüdü. Satış işi tanımları “köpek balığı’’, “avcı zihniyeti” gibi ifadelerle doluydu. İş görüşmeleri sırasında bir şirket tercihlerinin kolej koşucularından yana olduğunu belirtti, ben değilim tabi, ve benden yarışmak zorunda olduğum zamanlardan örnek vermemi istedi; başarıya pek de odaklı hissetmedim. Her kapıdan içeri girdiğinizde eliniz dolu ayrılamıyorsunuz. İşler her zaman iyiye de gitmiyor.

Hadi yüzleşelim, satış sektörü; kendine güvenen, agresif, dışa dönük ve rekabetçi olan basmakalıp erkek karakterlerini favori edinmiş erkek egemenliği olan bir sektör. Araştırmalar kadınların iş yerinde bu karakteristik özellikleri gösterdiğinde erkekte görülmediği şekilde daha negatif bir şekilde algılandığını gösteriyor. Birçok kadının bu özelliklere değer veren sektörden uzak kalmayı seçmesi şaşırtıcı değil, özellikle biz onları sergilemekten kendimizi alıkoymaya şartlandırıyoruz.

İyi bir satış insanının saldırgan, agresif, “hayırı cevap olarak kabul etmeme” zihniyetine sahip olduğu düşüncesi tam anlamıyla birçok kadını dışlıyor ama aynı zamanda bu teknoloji satışları için kötü bir durum.

Yazılım şirketleri için belirli bir müşteri kitlesi elde etmek en az bir yılı alıyor. Müşterinin bir yıl sonrasında gelir elde edeceği ama sizin gelirinizi hemen elde edeceğiniz anlaşmaları müşteriye açıklayamazsınız. Alıcıların bilgiye erişimi olduğu ve satış çevrimiyle birlikte kendilerini %60 olarak bilgilendirdikleri bir dünyada itibarınız her şeydir. Karlı teknoloji satışları güven yaratmak ve uzun süreli müşteri ilişkileri yaratmakla alakalıdır. Bir satış profesyoneli olarak ürününüz hakkında sadece bilgiye sahip olmamalısınız, aynı zamanda güven veren, tavsiye veren ve de müşteriniz için içten bir marka savunucusu olarak bir uzman olmalısınız.

İlişki yaratmak, güven oluşturmak, dinlemek, düşünceli bir şekilde cevap vermek, detaya önem vermek, iletişim… Bunların hepsi istisnai satış temsilcilerinde bulunur ve bir kadın da yapabilir. Eğer bu modern satış insanının ortak algısı olsaydı, bahse girerim daha çok kadın kendilerini iyi bir satış elemanı olarak görür ve vazgeçtikleri kariyer yollarını tekrar düşünürlerdi.

Eğer satışta çalışan bir kadınsanız veya olmayı düşünüyorsanız, işte size satışın akıllı bir kariyer seçimi olmasının başka bir nedeni. Teknolojide çeşitlilik şu anda oldukça sıcak bir konu. Kadınların karşılaştıkları engeller hakkında birçok tartışma var ve birçok çalışma da aynı teşhisi koyuyor. Erkekler bilinçli veya bilinçsiz bir şekilde profesyonel anlamda kadınlardan daha fazla özelliğe sahip olarak algılanıyor. İşte bu satış kariyerinin yüksek hedeflere ulaşan, tutkulu kadın için avantajlı olabileceğinin nedenidir.

Satıştaki metrikler bir dereceye kadar objektiftir. Bir satış temsilcisinin aylık veya çeyrek dönemlik performansı tartışma konusu değil. Bir skor tahtası var. İsimlerle birlikte. Ve rakamlar. Söylemeye gerek yok, tabii ki satış harika bir meritokrasi. Her işte olduğu gibi başarılarınız kontrolünüz dışında olan faktörler tarafından (akıl hocaları gibi) etkilenebilir. Ama satışta birçok kadın için profesyonel ilerlemeyi engelleyen öznelliğe karşı daha az korunmasızsınız.

Herhangi bir işte olduğu gibi sizin çevreniz eşit şekilde saygı duyulup duyulmadığınıza, destek aldığınız veya almadığınıza ve o şekilde algılanıp algılanmadığınıza karar verecek. Çalıştığım şirketlerde kendimi inanılmaz derecede şanslı hissediyordum.

Mükemmel erkek ve kadınlardan oluşan harika bir takımın parçasıydım ve CEO’mda, yöneticimde ve diğer birçoğunda güçlü kadın liderlik örnekleri hiç olmadığı kadar vardı. Bir şirket olarak çeşitli ve kapsamlı bir işyeri yaratmak için birçok şeyi doğru yapıyorduk, bununla birlikte bizler şirketlerin alımına yardımcı olmak ve stratejik olarak büyümelerini sağlamak için ileri jenerasyon girişim ürünü yaratıyorduk.

Bu yüzden, teknolojide olan veya girmeye hazırlanan dışarıdaki bütün kadınlar, eğer kendinizden bir an için bile “harika bir satış uzmanı” olmadığınızla alakalı şüphe duyarsanız, bir kere daha düşünün. Satış dünyasının bir titremeye ihtiyacı var ve biz sizin beceri ve yeteneklerinizin hepsinden yararlanırız. Dışarıda sadece doğru şey olduğundan dolayı değil, ama akıllı bir iş hareketi olduğu için kapsamlı satış kültürleri yaratmaya inanan kurumlar var. Teknolojinin yüzü değiştikçe kaçınılmaz bir şekilde satışlar da değişecek, ve biz de profesyonelliğimize daha fazla oturmuş cinsiyet dengesi formunda taze bakış açılarının ne getireceğini dört gözle bekliyoruz.

Teknoloji Sektörü ve Kadınların Satış Alanındaki Yeri

Atık Yönetimi Eğitimi

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

Atık Yönetimi Eğitimi

• Eğitim Türü: Uzaktan Eğitim


• Süre: 1 Hafta


• Eğitmen: Can Elmas


• Ücret: Ücretsiz

Atık Yönetimi eğitimi uzaktan eğitim sistemi üzerinden yürütülmektedir.

Bu uzaktan eğitim programı canlı dersler, videolar, ders notları ve testlerle zenginleştirilmiştir. Ders notlarını bilgisayarınıza indirebilir veya çıktısını alabilirsiniz. Canlı dersler genellikle akşam saatlerinde yapılmaktadır. Derse katılamadığınızda dersin tekrarını dilediğiniz zaman izleyebilirsiniz.

Bu eğitime katılmak için bilgisayar, tablet ya da akıllı cep telefonu ve aktif bir internet bağlantınızın olması yeterlidir. Ayrıca güncel bir Adobe Flash Player yüklü olması gerekmektedir.

Atık yönetimi eğitiminin amacı

Kontrol edilebilir olan atık kirliliğinin fırsata dönüştürülmesi ve kirliliğin azaltılması.

Atık yönetimi eğitiminin kazanımları

Temel çevre bilincinin oluşması ve çöp diye adlandırılan atıkların aslında çöp olmadığını ve çok değerli bir hazine olduğu konusunda farkındalık yaratılması.

Eğitim Süresi

Eğitim toplam 1 hafta sürecektir. Canlı ders saatleri daha sonra belirlenecek ve katılımcılara duyurulacaktır.

Eğitim İçeriği

• Atıkların Tanımlanması


• Atıkların Çeşitleri


• Türkiye’de oluşan atık oranları


• Dünya’da oluşan atık oranları


• Geri kazanım ve geri dönüşüm


• Uygulama örnekleri

Kimler Katılmalıdır?

Çevre konusunda duyarlı olan / olmak isteyen ve atıklar konusunda büyük fırsatlar bulunan ülkemizde iş kurmak isteyen herkes katılabilir.

Sertifika Kodu ya da Başarı Belgesi Alma Hakkı

İstanbul İşletme Enstitüsü sertifika kodu ya da başarı belgesi alabilmek için yapılan sınavda en az 50 puan alma şartı vardır.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_cta h2=”Eğitim Başvuru Formu” h4=”Bu eğitime ücretsiz olarak katılabilirsiniz.” txt_align=”center” add_button=”bottom” btn_title=”Başvuru Formu” btn_color=”black” btn_align=”center” btn_link=”url:https%3A%2F%2Fdocs.google.com%2Fforms%2Fd%2F12v-ZDK96_a9EgjAQDCecOWnFdLYyZmImgnfdNiUDMbo%2Fviewform||target:%20_blank”][/vc_cta][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column]

Eğitimin başlamasına kalan süre:

[/vc_column][/vc_row]

Atık Yönetimi Eğitimi

Problem Çözme Yöntemleri

Problemler hayatımızın bir parçasıdır ve hayatımızın büyük bir bölümü problem çözme ve problem çözme yöntemlerini anlamakla geçmektedir. Eğer çözecek hiçbir problemimiz olmasaydı, bütün yaşamımızı “hiçbir şey” yaparak harcardık. Söylemek istediğim şeye birkaç örnek,

• Eğer kirlenmek gibi bir problemimiz olmasaydı, duş almamıza gerek kalmazdı, duş almak kirlenme probleminin bir çözümüdür


• Eğer vücudumuzdan mineral, su, vitamin ve enerji kaybetmek gibi bir problemimiz olmasaydı, yemek yemezdik ve de yemek yemek besin, su ve enerji problemimizin çözümüdür


• Eğer para gökten yağmur gibi yağsaydı, iş aramamıza ve hayatımızın çoğunu ofislerde harcamamıza gerek kalmazdı . İşe girmek finansal ihtiyaçlarımızı tatmin etmek için bir çözümdür.

Eğer ciddi bir şekilde bunun hakkında düşünürsek, problem çözme yöntemleri bizim düşündüğümüzden daha önemli. Aynı zamanda eğer hiçbir problemi yalnız veya diğer insanlarla çözemiyor olsaydık finansal, materyal ve ekonomik problemlerle karşılaşırdık. Dünyanın problem çözücülere ihtiyacı var ve başarılı bir insan olmamızın sebebi bir veya birden fazla problemi çözmekten geliyor.

İyi haber şu ki hayatta kalmak için çözmemiz gereken problemlerimizin çoğu kolay, basit ve de rutin; onlar hakkında çok düşünmeden neredeyse otomatik olarak onları çözüyoruz. Böyle problemler çözerken çok küçük ödüller alıyoruz. Kötü haber ise çoğu zaman çözmek için bizden çok daha fazla şey isteyen, daha ciddi ve karmaşık problemlerle karşılaşıyoruz. Kurumlarda, pozisyonunuz ne kadar yüksekse çözmeniz gereken problemlerin karmaşıklığı o kadar çok. Problem çözme konusunu başaramadığımızda insanlar buna başarısızlık diyor.

Problemler hakkındaki diğer ilginç şey ise problemlerin sebebi bizim yetersiz olmamızdır. Bu da çoğu problemin mutlaktan ziyade göreceli olduğu anlamına geliyor. Bu aynı zamanda bizim zor problemleri; problemleri çözebilecek yetenek ve yeterliliğimizi geliştirerek veya bizim çözemediğimiz problemleri çözme kapasitesine sahip insanların desteğini alarak çözebildiğimiz anlamına geliyor. Kötü haber ise doğal olarak beynimizin yönetme şekli problemleri çözmeyi daha da zorlaştırıyor çünkü biz problemin kapasitemizin ötesinde olduğunu anlamak veya kabullenmek için çabalıyoruz. Buna ek olarak, sıkıştığımızda yardım aramak için programlanmamışız. Üçüncü problem ise bizler sadece ucuz ve kolay işlerde  yardım isteriz, hatta problemlerin çok karmaşık ve ciddi olduğu durumlarda mantıksal düşüncemiz bize problemi çözebilmek için kapasitemiz dahilinde her şeyi yapabileceğimizi söylediği durumlar bile olur.

Yöntem eksikliği bireylerin, takımların, kurumların ve ekonomilerin karşılaştığı büyük bir problemdir. Çoğu durumda, bizler problem çözmek için kötü ve zayıf olan etkisiz yaklaşımlar kullanırız ve bu da bizi problem çözme sürecinde başarısızlığa iter. Buna ek olarak, problemleri neyin çözdüğüne olan inançlar bizim başarılı bir şekilde problemlerimizi çözme yeteneklerimizi bastırır.

Einstein Problemlerimizi Çözmede Neden Başarısız Olduğumuza İşaret Ediyor

Albert Einstein, en ünlü sözü “Problemleri, onları yarattığımız seviyede düşünürken çözemeyiz” ile etkili problem çözmedeki en güçlü sırrı ortaya çıkarıyor. Problem şu ki Einstein’ın sözü tarihte yerini dünya tamamen anlamını anladığı için yer almadı, ama çok iyi bir derecede şık ve de moda bir söz olduğu için aldı.

Einstein’ın söylediği şey şık bir konuşmadan fazlası. Einstein gerçek bir şeyin problem çözme dünyasında pratik bir değeri olduğunu söylüyor. Einstein düşünce seviyelerinden ve de bu düşünce seviyelerinin aslında bizim biyolojik gözlerimiz tarafından görülmez olsa bile var olduğunu söylüyor. Eğer bu düşünme seviyelerini ve de hiyerarşik düşünce yapısını tanımaya ve anlamaya başlarsanız, Einstein’ın söylediği şeyin şüphesiz doğru olduğunu kanıtlayabilirsiniz. Bu düşünce seviyelerini ve hiyerarşik yapılarını Simon Bere, 19 Düşünme Modeli olarak haritalamış. Daha düşük yapı ve seviyeler aşağıdaki diyagramda gösteriliyor.

Taslağa bakın ve de yukarıdaki uzmanlıkta olmayan on üç düşünme seviyesini doldurun. Eğer seviyeleri doğru bir şekilde doldurabilirseniz, sizin problem çözme yeteneğiniz iki katına çıkacak çünkü problem çözme sürecinde karşılaştığımız büyük zorluğa ulaşabileceksiniz ve bu bizim yarattığımız seviyedeki problemi çözmek demektir.

“Onları yarattığımız seviyede düşünürken problemleri çözemeyiz” demiş Einstein.

Problem Çözme Yöntemleri

Yetkinlik Bazlı Mülakat Soru Örnekleri

Mülakat ideal çalışanı bulmak için işe alım uzmanları için önemli bir araçtır. Mülakatçılar mülakata giren kişinin nasıl bir insan olduğuna dair fikir edinmek için mülakata girene birçok soru sorarlar. Yetkinlik bazlı mülakat ise daha detaylıdır ve de mülakata giren kişiyi belirli becerileri kullanarak tamamladığı başarıların örneklerini ve kanıtlarını vermeleri için detaylar zorlar. Kısacası yetkinlik bazlı mülakat geçmişteki durumlarla ilişkilendirilebilir. Eğer başarılı biriyseniz işe alındığınızda benzer durumlarda nasıl davranacağınızı işe alım uzmanına gösterme amacı taşır.

Artık yetkinlik bazlı mülakat hakkında bilgi sahibisiniz ve aşağı yukarı ne olduğunu bildiğinize göre size bir yetkinlik bazlı mülakat randevusu alsam hemen hazırlanabilir misiniz? Yetkinlik bazlı mülakat için en iyi yol başvurduğunuz işin “iş tanımını” okumaktır. İş tanımları zorunlu veya istenilen olarak sınıflandırılan beceriler için “anahtar kelimelerle” doludur. Anahtar kelimeleri kullanarak becerilerinizi gösterdiğiniz ve sonuçların en iyi olduğunu gösteren birkaç örnek düşünün. Sonucu pozitif değildi diye bir örneği kullanmaktan çekinmeyin, bunu fırsat olarak kullanabilir ve işe alım uzmanına deneyerek öğrendiğinizi gösterebilirsiniz. Neyin yanlış gitttiğini anladığınızı ve neyi farklı yapmanız gerektiğini bildiğinizi açıklayın. Bu mülakatçıya sizin bir görevde negatif sonuç aldığınızdan fazlasını anlatır.

Yetkin olmadığınız bir rol için mülakata katıldığınız zamanlar olacak, peki gerekli olan becerilerin sizde olduğunu göstermek için ne yapmalısınız? Beceriler farklı durumlara göre şekillendirilebilir, işe alım sürecindeyken örnek becerilere sahip değilseniz o zaman diğer bölgelerden örnekler kullanabilirsiniz. Okul, üniversite, hobiler, gönüllü çalışma veya kişisel yaşam sahip olduğunuz becerileri paylaşmak için kullanılabilir.

Soru Örnekleri

Bir durumla başa çıkabilme yeteneği.

Eğer bir takım sporu oynuyorsanız ve de takımınızın üyelerinden birbiriyle anlaşamayanlar varsa, ve siz bu durumu çözdüyseniz, bunu bir örnek olarak kullanın. Bu sadece sizin problemli bir durumla başa çıkabildiğinizi değil aynı zamanda takımda çalışabildiğinizi  de gösterir.

İletişim kurabilme yeteneği

Eğitiminizde size süreç içinde verilen sunumlar harika bir örnektir. Sunumlar özgüven ve de açık bir şekilde iletişim kurabilme yeteneği gerektirir. Eğer sunum yaptığınız bir örneği verebilirseniz bu doğru yönde atılan bir adım olur.

Eğer transfer olabilecek beceri örnekleri bulmakta zorlanıyorsanız her zaman kurgusal bir durumdan ve de onunla nasıl başa çıktığınızdan bahsedebilirsiniz.

Göster ve Anlat

Karşılaştığınız kanıtı açıklamak bir yana mümkünse onu kanıtlayın da. Üzerinde çalıştığınız bir kanıtı göstermek mülakatçıya sizin hakkınızda kısa sürede çok fazla bilgi verir.

Hatırlanması Gereken Şeyler

Yetkinlik bazlı mülakatların sizden tamamlanması gereken görevler için kanıt istendiğini hatırlayın. İş tanımlarını okuyun ve de istenilen beceri ve başarılar için geçmişi düşünün. Görevlerin süreçlerini, komplikasyonları, sizin onlarla nasıl başa çıktığınızı ve de sonuçları detaylandırın. Sonuç beklenilmediği şekilde bile olsa sonuç ile alakalı dürüst olun. Deneyimlerinizden öğrendiğinizi gösterdiğiniz sürece sonuçlar negatif olarak gözükmeyecektir.

Yetkinlik Bazlı Mülakat Soru Örnekleri

Kurum Kültürü ve Tüketici Davranışları

İki farklı şirket tarafından satılan aynı özelliklere sahip üründen tek bir tane satın alacak olsanız hangisini tercih ederdiniz? Bir tanesinin harika kurum kültürü itibarı ve çalışanlarına karşı saygısı var, diğerinin de devamlı işten çıkarmalarla ve çalışanlara kötü davranma yanında kötü bir kültür itibarı var. Birçok şey üzerine iddiaya girerim ki seçiminiz benimle aynı olurdu. Yani kurum kültürü iyi olan şirket… İşte bu satış ve pazarlamada en önemli noktalardan birisidir. Birçok girişimcinin veya beyaz yakalının anlayamadığı şey de tam olarak bu dur… Kurum kültürü tam bir sosyal yansımadır.

Krizin ortasında olmalarına rağmen insanları işten çıkarmayan şirketlere birçok örnek verebilirim. Aksine kötü dönemlerde ve kriz dönemlerinde maaşlara zam yapan şirketler bile gördüm – duydum. Hepsi tüketicilerden en iyi yorumları alıyor ve gelirlerinin arttığını haberlerde sürekli görüyoruz.

Müşteri davranışlarının kurum kültürü ile ilgisi nedir?

Peki o zaman bunu nasıl açıklayabiliriz? Demek istediğim müşterilerin bu şirketlerle herhangi bağlantısının olmadığı. Bazıları belki rakiplerinden bir şeyler almaya alışkındı. O zaman onların tüketici davranışını enteresan bir şekilde değiştiren bu küçük şey neydi? Bence sosyal yansımalar gibi bir şey. Tüketicilerin birçoğunun çalışanların kendileri olduğunu görüyoruz ve tüketiciler de birçok kez kendilerini diğer çalışanların yerine koymayı severler, bu her durumda geçerli olmasa bile… Toplumda işler iyi gitmediğinde özellikle etki-tepki olduğunu görüyorum. Örneğin Yunanistan’da toplum ve tüketiciler, ekonomik problemleri var ve aynı toplumda yaşıyorlar. Satış yaparken genellikle çok büyük etkisi olan bir çeşit sosyal otomasyonun farkında olmadan kazanmaya çalışıyorlar.

Satışlara geri dönecek olursak söylediğim gibi bu her zaman kolay değildir. Her zaman gözüktüğü gibi değildir. Biraz daha derindir. Bir şey satmaya çalıştığınızda iki şeyi düşünmelisiniz. Birincisi insanoğluna satıyorsunuz, onlar rakam değiller ve ikincisi sattığınız ürünün ismi-marka. Ve sizin markanız- isminiz birçok şey demektir.

Bu yüzden bir daha bir şeyler satacak olduğunuzda bu iki şeyi aklınızda bulundurun, müşteriler ve marka ismi.

İşte tekrar bu kurum kültürü olayına geri dönüyoruz. Benim için bu bir şirketin alfa ve omegası. Baştan başlar ve şirketin ruhsal gücü gibi işlev görür. Şirketin kendi içi de iyi ve kötü olarak yıllar boyunca rehberlik yapar. Eğer buna sahip değilseniz büyüyemezsiniz. Bir gün iş ararken bir söz buldum “bize kopya bir özgeçmiş göndermekle uğraşmayın ve bize sürücü ehliyetinizin fotoğrafını da yollamayın. Bizim size doğal bir şekilde ihtiyacımız var, iyi espri zevki bir artıdır.” Kendime dedim ki bu şirket fark yaratmaya çalışıyor. Şirket işe alımda farkı yaratacak olan insanları işe almaktan gelen rekabetçi avantajı sağlayan bir farklılık örneği uygulamaya çalışıyor.

İşte kültür tamamen bununla alakalı. Birçok büyük hatta dev şirketler kurum kültürü ile gurur duyarlar ve bu da müşterilerin satın alma davranışlarına yansır. Bu kadar basittir. Farkı yaratan kültürdür ve kültür “şirketin ne kadar dayanacağı” sorusuna cevap verecek olan karar alıcı örnektir. Sanki domino etkisi gibi: kötü kültür -> işe alınan kötü çalışanlar -> kötü sonuçlar -> kötü satışlar -> kötü gelirler.

Kurum Kültürü ve Tüketici Davranışları

Yeni İş Kuralları

Dünya endüstriyel bir devrimin ortasında. Teknoloji tarafından süregelen yeni bir endüstriyel devrimin ortasındayız. Fortune dergisi 21. Yüzyıl kurumlarına derin bir bakış atmamızı sağlayacak olan önemli bilgiler verdi.

Fortune dergisi endüstriyel devrimin ve yeni iş kurallarının modern şirketler için ne anlama geldiğini aşağıdaki maddelerle açıklıyor.

6 Yeni İş Kuralı

1) İş kurmak ve o işi zirveye taşımak için fazlasıyla fiziksel sermayeye ihtiyacınız yok. Büyük ihtimal bunu daha önce duydunuz ama bu gerçek: Alibaba şirketini hepimiz biliyoruz. Alibaba dünyanın en değerli perakendecisi ve hiçbir mal mevcudu yok. Airbnb dünyanın en büyük konaklama tedarikçisi ama hiçbir konutu yok, Uber dünyanın en büyük araba hizmeti sağlayan bir şirket ama hiçbir arabaya sahip değil.

2) İnsan sermayesi eskisinden çok daha çok önemli. Daha az fiziksel sermayeyle çalışan şirketler her zaman daha önemli hale gelirler. Şirket için kritik önem taşıyan çalışanlar üst düzey, orta düzey ya da alt düzey kategorisi yapmadın belirlemelisiniz. Ayrı bu çalışanların şirketin ta kendisi olduğunu anlamalısınız.

3) İstihdam geleneğinde köklü değişiklikler olaca. Şirketinizdeki iş ilanlarında geçici işler artacak. Önceki Cisco CSCO CEO’su John Chambers bu konudaki yaklaşımını şu şekilde açıklıyor: “yakın zamanda sadece iki çalışanı olan büyük şirketler göreceksiniz- CEO ve CIO.”

Bence biraz abartıyor. Ama neden olmasın ki?

4) Kazananlar daha büyük kazanacak ve geriye kalanlar da çok kazanalardan arda kalanlar için savaşacak. Yeni iş modelleri genellikle kurucuları için servet yaratabilecek düzeyde ama bu süreçte birçok endüstri yok oluyor. Ya da McKinsey Global Institute’nün ortaya koyduğu gibi: “teknoloji ve teknoloji erişimli şirketler kendileri için yarattıkları değerden daha fazlasını yerel firmalar adına yok ediyor.”

5) Kurumların daha kısa hayatları olacak. S&P 500’de olan şirketlerin ortalama yaşam süresi 1958 senesinden beri 61 yıldan 20 yıla kadar düştü. Daha da düşecek.

6) Entelektüel mal varlığın bilinen bir sınırı yok. Modern kurumların değeri ne kadar çok entelektüel mal varlığından gelirse, gelirleri de o kadar çok artabilecek. Tabi bu da vergi ödeme bolluğu anlamına gelebilir. (en azından otoriteler akıllanıp, küresel vergi sistemi kurup işletene kadar.)

Yeni İş Kuralları

İş Hayatında Dikkat Eksikliği ve Dikkat Dağınıklığı

Yaz geliyor ve tatil planları yapılmaya başlandı bile. Her tatilden önceki hafta kocaman bir yapılacaklar listeniz var. Üstelik hem iş hem de ev için… ve gittikçe de büyüyor. Ama tatile odaklanmak yeterli değil. Dikkat dağınıklığı oluşturacak birşeyler mutlaka bulunur.

Tam tatile çıkacakken kapınıza birisi dayanıyor veya bir telefon geliyor:

• “Müşteri XYZ hediye sepeti gönderdi, yarın tatile çıkmadan önce onlarla bir konuşabilir misin?’’


• “Biliyorum, eşya toplamaya çalışıyorsun ama o toplantıya 11’de katılabilme şansın var mı?”


• “Postaneye gitmem gerek ve sonra da kahve içeceğim- gelmek ister misin? Ben ısmarlıyorum, sana kahve borcum var’’

Tanıdık geldi mi? İş günlerimizde sürekli olarak meşgul ediliyoruz ve yılın bu zamanı bunu çok daha fazla yaşıyoruz.

Değişik teknoloji cihazları, iş arkadaşları, toplantılar, “aciliyetler” ve hatta can sıkıntısı arasında bizler devamlı olarak kontrol etmeye ve de sürekli hale gelen talepleri yönetmeye zorlanıyoruz.

Dikkat dağınıklığı ve meşgul edilmeler odaklanma, katılım sağlama, üretken olma, kaliteli iş üretme veya yenilikçi düşünme ve de en önemlisi amaçlarımıza ulaşmamızı engelliyor.

Ama biz bunu normal karşılıyoruz. Dikkat dağınıklığı ve meşgul edilmeyi normal olarak kabul ettiğimiz iş günlerine geliyoruz. Birçoğumuz işlerimizi ya sabahın erken saatlerinde ya da gece saatlerinde zaman ve dikkatimizi daha fazla verebileceğimiz zamanlarda tamamlıyoruz.

Şimdi yapacağımız şey çok önemli. Artık dikkat dağınıklığı ve meşgul edilmelere karşı ayaklanma zamanımız. Bunu yapmak için dikkatinizi yönetmeniz gerekir.

Dikkat Dağınıklığı ve Dikkat Eksikliği

Bir araba aldığınız veya kiraladığınız günü hatırlamanızı istiyorum. Belki de istediğiniz araba hakkında biraz araştırma yaptınız, belki sonradan anlaşmak için gittiniz ve istediğiniz arabayı test ettiniz ve belki de diğer arabaları da test ettiniz. İstediğiniz arabaya karar verdiniz, ve daha sonra, araba satıcısıyla yapılan pazarlıklardan sonra arabayı satın aldınız. Heyecanlı bir şekilde yepyeni arabanızı sürdünüz. Şimdi arabanızı her yerde görüyorsunuz.

Yolda görüyorsunuz, marketin park yerinde görüyorsunuz ve işte de park yerinde görüyorsunuz. Ne oldu? Herkes bir anda sizin arabanızdan mı aldı?

Hayır, o iş öyle değil. Olan şu ki, siz, dikkatinizi değiştirdiniz ve de şimdi arabanın o modeline odaklandınız ve onu her yerde görüyorsunuz.

Kendinize sormanız gereken şey şu: günlük hayatta ben dikkatimi nasıl yönetiyorum?

“İnsanlar dikkatlerini verdikleri şeyi özetler” diyor Winifred Gallagher. Kendi kitabı Rapt: Attention and Focused Life’da. Odaklandığımız şey deneyimimizi, bilgimizi, eğlencemizi ve tatminimizi oluşturuyor. Ancak sonuca odaklanmak yerine dikkatimizin yakaladığı şeyler üzerinde israfta bulunuyoruz.

Eğer gerçekten dikkat dağınıklığı ve dikkat eksikliği etkisini en düşük seviyeye indirmek istiyorsak ve buna ihtiyacımız varsa, o zaman bazı stratejiler uygulamamız gerekir. Daha önce yapılan şeyleri zorlamalı ve yeni şeyler yapmalıyız.

Dikkatimizi yönetmenin yeni bir yöntemi var. Hedeflerimize ulaşmamızı engellemek için çalışan psikolojik ve çevresel güçleri tanımlamamız gerekiyor.

Dikkat dağınıklığı ve eksikliğini etkileyen faktörler.

Yoğun duygu.

Beyin sisteminin kendisi dikkatinizi kaybetmeye odaklıdır. Beynin dikkati içeren bölümü beynin duygusal merkezine bağlıdır. Yani herhangi bir güçlü duygu, bir iş arkadaşıyla gerginlik veya ergen çocuğunuzla problemler size dikkat dağınıklığı yaratabilir.

Fiziksel rahatsızlık.

Hasta, aç veya yorgun olduğunuzda dikkat dağınıklığı için daha fazla savunmasız olursunuz.

Psikolojik güvensizlik.

Yazar Tony Schwartz’a göre ne kadar çok güvende hissedersek uzun dönemli hedeflerimiz için o kadar çok dikkat sahibi oluruz.

Dikkatimizi yönetmek için bu psikolojik ve de fiziksel güçlerle başa çıkmayı denemek yerine doğa ile ve de duygu, rahatsızlık ve güvensizlik gibi güçlere cevap vermek için beynimizin iç eğilimleriyle çalışmalıyız.

Peki dikkatinizin ölçülebilir doğasını kontrol edebilmek için ne yapabilirsiniz?

Dikkat dağınıklığı ve dikkat eksikliğini kontrol altına almak için tüm psikolojik koşulları optimize edin.  

Eğer yorgunsanız, açsanız veya stresliyseniz, dikkat dağınıklığı ile savaş veriyorsunuz demektir. Bilin bakalım her zaman kim kazanacak

Beyniniz!

• Fındık, granola paketlerinden veya kurumuş meyvelerden oluşan paketleri ofis çekmecenizde, çantanızda veya arabanızın torpidosunda dikkat dağınıklığı ile savaşmak için bulundurun.


• Stresli tartışma ve sohbetlerden sonra rahatlamak ve deşarj olmak için sizi rahatlatan ve de enerji veren bir müzik listesi yapın.


• Masanızın altında veya arabanızda rahat ayakkabılar bulundurun ki ofis binanızda veya ofis binası dışında hızlı yürüyüşler yapabilin. Uzun yürümenize gerek yok, 10 dakika yeterli.

Beyninizi yeniden başlatın.

Yeniden odaklanmak zordur çünkü biz beyinlerimizi bir seferde birden çok şeye odaklanabilmesi için eğittik. Konferans salonunda mailinizi kaç kere kontrol ettiniz veya çocuğunuzun kahvaltısını yaptırırken bulaşık makinesini boşalttınız mı? Hepsini aynı anda yaptınız mı? Bui yetenek değil. Alışkanlık! Üretkenliğinizi geliştirmiyor ve onun yerine odaklanabilme yeteneğinizi azaltıyor. Beyninizi yeniden başlatarak optimal bir işlem için onu tekrardan bağlıyorsunuz.

Beyninizi yeniden başlatmak için;

• Beyninizde bir reset tuşu olduğunu düşünün ve “yeniden başlata basmam ve de işe koyulmam gerekli” deyin. Bu dikkatsizliği dağıtıyor ve de görevinize odaklanmanızı sağlıyor.


• Nefes tekniklerin kullanın; aşağıdakiler gibi:


• Derin bir nefes alın, göbeğinizi dışarı çıkarın ve daha sonra havayı güçlü bir şekilde karnınızdan getirerek dışarı çıkartın. Bunu beş-yedi kez tekrar edin ve de gerginliğin zihninizden dağılışını izleyin.

Zihinsel dırdırınızı dengeye sokacak olan başka bir nefes alma yöntemi de dilinizi damağınıza yerleştirmektir. Doğum günü mumu üfler gibi. Üflerken yediye kadar sayın. Odak noktanıza yeniden sahip olacaksınız. 

İş Hayatında Dikkat Eksikliği ve Dikkat Dağınıklığı