Yöneticiliğe İlk Adım

Yöneticiliğe mi atandınız? Bunun ne kadar zor olduğunu biliyorum. Bu makalede size yöneticiliğe ilk adım atarken yapmanız gerekenleri anlatacağım. Eşim bir spor antrenörü ve birgün bana yeni takım kaptanından (lise son sınıf öğrencisi) ve onun nasıl daha iyi bir lider olabileceğine dair yardım ettiğinden bahsetti.

Daha sonra da ilk defa fakülte üyelerine liderlik edilmesi istenen bir akademisyen beni aradı. 40 yaşlarında, şaşkın ve korkmuş. Bana “benim yönetim ve organizayon alanımda doktoram var ama şimdi de liderlikte doktoraya ihtiyacım var” dedi.

İster lise son sınıf öğrencisi olsun, isterse 40 yaşlarında bir akademisyen, ya da arasında, hepimiz liderlik konumuna gelebiliriz.

Bu konuda ne yapabiliriz ki insanlar bu işin altından kalkabilsin?

İşte bilmeniz gereken yollar ve yapabileceğiniz şeyler hakkında 7 tavsiye.

Yöneticiliğe ilk adım.

1 – Misyon ve vizyon.

Bu tamamen takım ve de misyon ile alakalı, o yüzden misyonun ne olduğunu bildiğinizden emin olun. Başarmanızı istedikleri misyon neydi? Bu takımı yönetmede çok etkili olabilir.

Aynı zamanda bunu yaparken kendi “büyük siz’i” işin içine sokun. Bu benim babamın her zaman yaptığı ve anlattığı şeydir. Sizin büyük tarafınız takım, misyon ve kurum açısından yaptığı şeyin doğru olduğunu düşünen tarafınızdır.

Ve “küçük tarafınızı” başka bir kenara koyun. Bu parça bizim egomuz; bizi herkesin zeki olduğumuzu, ne kadar yetenekli olduğumuzu ve de yeni lider olmayı nasıl da hak ettiğimizi kabullenmesini isteyen parçamız.

2 – Umursamayı ve takımı önemsemeyi öğrenin.

Herkes farklı bir şey tarafından motive olur. Yani sizin onları motive eden şeyi bulmanız ve de o hissi ortaya çıkarmanız gerekir.

Örneğin spor salonunda bazı insanlar “Hadi Ahmet, yapabilirsin” gibi şeylerden motive olurlar. Ama ben onunla motive olmam. Bunu bana yaptıklarında tepem atar.

İnsanlara nasıl muamele görmek istiyorlarsa öyle muamele göstermek istiyorsunuz ki bu da sizin nasıl muamele görmek istediğinizle aynı şey olmayabilir.

3 – İnsanlara onların yanında olduğunuzu gösterin.

Bunun sizin onlarla konuşma şeklinizle, kullandığınız tonla ve duruşunuzla, sahip olduğunuz zihniyetle alakası var.

Yani “anlat ve bağır” yerine- basketbol sahasında “onu yapma” “Hemen buraya gel” gibi negatif enerji yayan bir söylem söylemek gibi- pozitif ve de teşvik edici olun. Bu daha çok “hadi, buraya gel. Bunu böyle yapmalıyız” olmalı. İnsanları bu daha samimi yapar.

Ben yöneticiliğe ilk adım attığımda yani ilk yönetim görevi aldığımda insanlara onların yanında olduklarımı göstermek zorundaydım çünkü daha yeni onların olduğu bir seviyeden terfi almıştım. Oturdum ve her birine teker teker “başarı senin için ne anlama geliyor? Bunu birlikte nasıl yapabiliriz?” dedim ve onların bilmesini istedim “Senin başarılı olmana yardımcı olmak için elimden gelen her şeyi yapacağım.”

4 – İki şekilde odaklanın.

Öncelikle işte: sadece üç önceliğe odaklanın ve onları halledin. İnsanlar gerçekten bu üç öncelik çevresinde başarıyı bulabilirler ve ayrıca siz de kendinizi çok fazla dağıtmadığınızdan dolayı kontrolde hissedeceksiniz.

Daha sonra, odaklanmanın diğer bir yolu da prensiplere kılavuzluk etmek ve de çok kural koymamaktır. Kural koyarsanız onları yönetmek zorunda kalırsınız ve insanları da onlardan sorumlu tutmak zorunda olursunuz. Yani eğer “kimse benim iznim olmadan seyahate çıkamaz” kuralını koyarsanız; bir bakarsınız çıkmaz yoldasınız veya kötü bir insana aniden dönüştünüz.

5 – Sakin ve sabırlı olun.

Sadece takımınızla değil aynı zamanda kendinizle de. Bir şeyde yeniyseniz hatalar yapacaksınız. Bu yüzden biraz yavaşlamalı ve hüsrana uğramamalısınız. Hüsrana uğradığınızda bunu takımla başa çıkış şeklinize yansıtmayın.

Basketbol örneğine dönecek olursak; eğer kaptanın atışları skor yapmıyorsa, kendi oyununda kaybeder. Ama hala diğer insanların atışlarını teşvik etmek amacıyla orada olmak zorunda.

6 – Herkesin en iyi olacağı bir çevre yaratın.

Bu da ortak saygı, destek ve güven demektir.

Hatırlayın, gerçekten fark yaratabilecek çok basit şeyler var; mesela birbirimizi dinliyor muyuz? Birbirimizle konuşup bir şeyleri hallediyor muyuz? İnsanların zamanını harcamadığımıza emin miyiz?

Ayrıca hatırlayın ki, kurumun kültürü ne olursa olsun sizin yarattığınız hava üzerinde çok gücünüz var.

7 – Kendiniz için bir destek çevresi yaratın.

Yöneticiliğe ilk adım attığınızda yalnız hissedebilirsiniz. Bu yüzden sizinle aynı durumda olan veya size tavsiye verebilecek kadar deneyime sahip olan başka insanlardan oluşan resmi olmayan bir grup yaratın. Bu çevreyi yaratın.

Belki resmi destek bile isteyebilirsiniz. Sorularınızı ve endişelerinizi gidermek için bir koç işe alabilirsiniz veya patronunuz veya akıl hocanız ile görüşme yapabilirsiniz.

İşte yeni lider olarak işin altından kalkabilmenize yardımcı olacak 7 tavsiye bunlar.

Şimdiden başarılar dilerim.

Yöneticiliğe İlk Adım

Performans Koçluğu - Bilimsel Yöntem

Bir performans koçu ve yönetim eğitmeni olarak müşterilerime hedeflerine daha iyi ve daha etkili yollarla ulaşmalarında yardımcı oluyorum. Genelde problemlerinin çözümleri açık olur ve benim ilk sezgim onlara ne yapmaları gerektiğini anlatmaktır ama kendimi tutarım. Neden? Çünkü tavsiye vermek kolaydır ve müşterilerim genel olarak tavsiye isterler. Ama birine bir şeyi yapmalarını anlatmanın en etkili yaklaşım olmadığına inanıyorum.

Verilen tavsiyenin işe yaramamasının üç ana nedeni vardır. Birincisi insanlar doğal olarak diğer insanların düşüncelerine direnç gösterir. Bu insanın doğasında vardır. Tavsiye vermek kaçınılması gereken bir bariyer kurar. İkinci olarak, tavsiye onları kendileri için bir şeyler öğrenme şansından alıkoyar. Kendi çözümlerini bulmak ve kendi yeteneklerini geliştirmek yerine ne yapacakları konusunda başkalarına bağımlı hale gelirler. Son olarak dışarıdan gelen tavsiye, alıcı için bir çıkış yoludur. Eğer bir şey yolunda gitmezse oluşabilecek sonuç için sorumluluk almaktansa sizi kötü tavsiye verdiğiniz için suçlayabilirler. Sonuç olarak tavsiye vermek koçluk yapmak için etkili bir yol değildir.

Bunun yerine deneyimleme, keşfetme ve kritik analiz sayesinde onların öğrenmesini sağlayan bir koçluk modeli geliştirdim. Bu modelin gücü düşünce yolu yerine, eylem ile öğrenmeyi sağlamasıdır ve onlara daha derin bir anlama ve kavrama seviyesi aşılar. Süreç müşteriye direkt olarak ne yapacağını söylemekten daha uzun sürse de; onların yeni bir bilgiyi uygulama ve uzun dönem bir çözüm yaratma ihtimali açık bir şekilde daha çok önem taşıyor.

Ben performans koçluğu yöntemime PDDS adını verdim. Bu performans geliştirici modelin dört ana adımı var: Plan, deneyim, değerlendirme ve sürdürme. 1950’lerde Amerikan mühendis W. Edwards Deming tarafından popüler hale gelen süreç geliştirme metodolojisine dayanıyor. PDDS,  deneysel eylemler uygulamak ve sonuçları bir değişikliğe girmeden önce değerlendirmektir. Kökünde bize bir hipotez geliştirmemizi, daha sonra onu test etmemizi isteyen bilimsel bir yöntem yatıyor. Bu süreci etkili hale getiren şey ise bir koçun sözüne göre hareket etmektense; gerçek zamanlı, gerçek dünyadan geri bildirimlerle sonuçları pekiştirebilmektir.

Bir performans koçluğu uzmanı olarak müşterilerime birçok farklı yön yaratmak için çalışıyorum. Müşteri tamamen kontrolde. Bu işe yarıyor. Nasıl mı?

Performans Koçluğu Yöntemim.

Adım 1: Bir Hareket Planı ile Başlayın

Bir hipotez, yani bir plan geliştirin. Spesifik bir eylem gerçekleştirildiğinde (ya da gerçekleştirilemediğinde) “kafanızda tasarladığınız” şeyi beklemelisiniz. Ayrıca bir neden sonuç ilişkisi için öneri de içermeli. Örneğin bir müşterim vardı, Ahmet diyelim; zaman yönetimi problemi vardı. Daha sonra anladık ki işlerini öncelik sırasına koyamıyormuş. Biz de bir plan yaptık: her günün sonunda Ahmet bir dahaki güne kesinlikle tamamlanması gereken üç önemli görevi sarı bir yapışkan kağıda yazıp bilgisayarının üzerine yapıştırıyordu. Sonra, ertesi gün maillerine cevap vermeden veya herhangi bir toplantıya katılmadan hatta konuşma bile yapmadan o üç görevi tamamlıyordu. Bu planın uygulamaya geçirmek için ne kadar kolay olduğunu bir yere not edin. Yeni indirilmesi gereken bir yazılım, yapılması gereken pano veya öğrenilmesi gereken bir sistem gerektirmiyor. Sadece birkaç yapışkan not kağıdı ve birkaç basit kural.

Adım 2: Deneyin.

Diğer adım bir süre boyunca uygulamak ve veri toplamaktır. Ahmet için bu iki hafta yapışkanlı kağıt kullanmaktı. Ona oturumlar arasında sonuçlarını ve düşüncelerini kaydetmesi için online bir günlük tutturdum. Ahmet kendi yapılması gereken listelerini, herhangi bir şey üzerinde çalışmaya başlamadan önce tamamlayabileceği görevleri, ne kadar üretken hissettiğiniz, diğer aktivitelerden geri kalmanın ne kadar zor olduğunu ve iş arkadaşlarından aldığı geri dönüşleri yazdı.

Adım 3: Sonuçları değerlendirin

Yapışkanlı not kağıtlarıyla geçen iki haftadan sonra sonuçları gözden geçirdik. Somut bir veri topladık: yapışkanlı not kağıtlarını gece hazırladığı günlerin sayısı, onları gündüz hazırladığı günlerin sayısı ve ne kadar görev tamamladığı. Deney hakkındaki hislerini ve iş arkadaşlarından gelen geri dönüşleri inceledik. Bir iş arkadaşı ona teslim tarihinden önce bir görevi bitirdiği için teşekkür etti. Başka bir tanesi Ahmet’in bütün günü dolu olduğu için önemsiz bir işi geri çevirmesinden şaşkın bir şekilde mutluluk duyduğunu belirtti.

Adım 4: Neyin devam edeceğine karar vermek

Son amaç hangi eylemlerin ölçülebilir bir fark yarattığına ve hangilerinin uzun dönemde uygulanabilir olduğuna karar vermek. Değerlendirmemiz bize Ahmet’in işini önceliklendirmek için kullanabileceği sonuçlara  ışık tuttu:

Bir sonraki güne tamamlaması gereken üç önemli işin listesini yapmanın yardımcı ve verimli olduğu kanıtlandı. Bununla birlikte onun için geceleri liste yapmayı hatırlamak zordu. Bunun yerine onları sabah yapmanın daha kolay olacağına karar verdi. Aslında gece yorgunken yapmaktan ziyade aklı sabah daha tazeyken daha iyi liste yaptığını düşündü.

Belirlediği o üç görevi tamamlamadan önce maillerini görmezden gelmeye çalıştı. Daha sonra önce listeyi gerçekleştireceği, sonra da 15 dakikalığına maillerini kontrol edeceği bir strateji bulduk. Eğer gerekliyse maillerine daha sonra detaylı bir şekilde dönüş yapacağını belirterek cevap veriyordu veya mailde acil bir şey olduğunda onu listesine yazıyor ve başka bir şeyi çıkarıyordu.

Ahmet daha sonra günlük en önemli üç görevini yapışkan kağıtlara yazmaktansa bilgisayarına yazmaya karar verdi. Bu onun gün içinde yeni görevler eklemesini, tamamlananın kaydını tutmasını sağladı. Daha sonra her haftanın sonunda üretkenliğini gözden geçirdi.

Özet olarak bir kere yeni bir süreç test edilip, kanıtlandığında ve süreç tamamen bittiğinde; uygulamayı pekiştirmek için ve uzun dönem bir uyuma odaklanmak için çalıştık. Bunu kendimizden emin bir şekilde yapabilirdik çünkü süreci test ettik ve sonuçlarını gördük. İşte PDDS modelin anahtarı bu; büyük değişimler yaratmadan ve uzun dönem alışkanlıklar oluşturmadan önce deneyimleyerek fikirleri kontrol etmek… Bir dahaki değişiminizi uygulamaya almadan ve vaktinizi ve enerjinizi uzun döneme adapte etmeden önce PDDS modelini ne kadar geliştirebileceğinizi ve en uygun hale getirebileceğiniz görmek için deneyin.

Performans Koçluğu - Bilimsel Yöntem

User Account

[eb_user_account]

User Account

Thank You for Purchase

Thanks for purchasing the course, your order will be processed shortly.

Thank You for Purchase

Referans Mektubu Nedir? Referans Mektubu Nasıl Yazılır?

İnternette biraz araştırma yaparak birçok referans mektubu örnekleri bulabilirsiniz. Ancak bu mektupların çoğu duygudan ve gerçeklikten uzaktır. Ben bu yazıda bir arkadaşınız için referans mektubu nasıl yazılır konusuna değineceğim. Bir iş arkadaşı için referans mektubu yazmakla birlikte çalıştığınız bir astınız için için referans mektubu yazmak arasında çok ortak nokta vardır. Bu ortak noktaları aşağıda belirttim ve bir referans mektubu örneği verdim. Ancak referans mektubu ile ilgili öncelikle söylemek istediğim bir şey var. Eğer bir şeyler uydurmadan veya gerçeği çarptırmadan referans mektubu yazamıyorsanız, hiç bulaşmayın.

Bir iş Arkadaşı İçin Referans Mektubu Nasıl Yazılır?

İsteksizce yazılan bir referans iş yazısı kimseye fayda sağlamaz. Ne yardımcı olur nede bir övgü getirir. Bir iş arkadaşınıza ne kadar yardım etmek isterseniz isteyin; onların yetenekleri hakkında bilgi sahibi olmadığınızda onları önermenin onlara hiçbir yararı yok. Birçok insanın gerçeği çarpıtmada kötü olduğu ama yalanlarla uğraştıklarında anlatmada iyi oldukları bir gerçektir. Hayır demek en iyisidir.

Eğer söyleyeceğiniz şeyler pozitifse, yine de birkaç rehbere göz gezdirmek sizin mümkün olan en iyi referans mektubunu yazmanıza veya iş arkadaşınızın işi almasına yardımcı olacaktır.

Öncelikle iş arkadaşınızla konuşmanız ve de aşağıdaki soruları sormanız gerekir:

Bu referans mektubu kime hitap etmeli?

Bazen iş arkadaşınızın ihtiyacı olan şey genel bir referans mektubu olabilir. Bu durumda “ilgililerin dikkatine” iyi bir hitaptır. Kişisel referans mektubu için hitap konusunda ne kadar duyarlı olursanız o kadar iyi.

Özgeçmişinin ve iş tanımının bir kopyasını görebilir miyim?

İnternette örnek referans mektubu diye arama yapmadan önce arkadaşınızın linkedin profilini aratın. Dışarıdan çok meraklı bir kişi gibi durabilirsiniz. Ama söz konusu referans mektubu olunca öyle düşünmeyin. Buradaki amacımız işe alım uzmanına en anlamlı gelecek olan başarıları belirttiğinizden emin olmak.

Bir arkadaşınız için referans yazısı yazmak kadar kolay olan bu araştırmayı ertelemeyin. İş arkadaşınızın adına iyi bir izlenim yaratmak birkaç dakikanızı alır. İşe yaradığından emin olun.

Hangi başarıları öne çıkarmamı istersin?

İyi haber şu ki geçen her sene bize geçmişimize eklememek için yeni projeler ve yetenekler verir. Kötü haber ise yeterli bir zamandan sonra gereksiz bilgilere kapılmak kolaydır. İş arkadaşınızın yaptığı her şeyi göstermeye çalışmayın. İşe alım uzmanına en anlamlı gelecek başarıları göstermek için birlikte çalışın.

Bu organizasyon için hangi problemleri çözebilirsin?

Bir özgeçmiş veya ön yazı mektubu yazan herhangi biri hayatının geri kalanına yetecek kadar çok kelimeler ve fiiller hakkında tavsiye almıştır, ama kariyer uzmanlarının bu aksiyon kelimelerinin peşinden gitmelerinin bir sebebi var.

Son olarak iş arkadaşınızı işe almayı düşünen şirket, arkadaşınızın onlar için neler yapabileceğini öğrenmek istiyor. Yaratıcı olmaları hiç yaratmazlarsa, tutkulu olmaları ve tutkuyu dolara çevirmiyorsa hiçbir anlama gelmiyor. Problem çözmeden bahsederken bu insanı işe almak için bir durum yaratan ön yazı mektubunu katlıyorsunuz. Bu güzel bir şeyler söylemekten çok daha iyi.

Bahsetmemem gereken bir şey var mı?

Referans mektubu örnekleri gördüğümde aklıma ilk gelen şey şuydu: burada kötü olan hiçbir şey yok! Zaten olmaması gerekir. Bir referans mektubu hazırlarken doğruları söylememiz gerekiyor. Kimse yalan söylemek istemez, ama aynı zamanda işverene iş arkadaşınızı almamak için neden sunmak zorunda da değilsiniz. İş arkadaşınız size örneğin bu editoryal iş için kendisinin pazarlamadaki deneyiminden bahsetmemenizi isteyebilir veya çok kalifiye gözükmemek için 15 senelik deneyiminden bahsetmemenizi isteyebilir.

Referans mektubu içeriğinde neler olmalıdır?

Referans mektubu hazırlarken aşağıdakileri yazdığınızdan emin olun:

1 – Doğru bilgi

Yalan yok, uzun masallar yok. Referans mektubu yazmadan önce iş arkadaşınızla konuşma yapmanız önemlidir. Onun satışları yüzde 10 arttıran projeye liderlik ettiğini hatırlayabilirsiniz ama aslında bunu aynı ofiste çalıştığı arkadaşı yapmıştır. Detayları doğru anlattığınızdan emin olun.

Bunlar haricinde bu insanla tam olarak ne zaman çalıştığınızı ve de gün ve zaman konusunda kesin olarak aynı fikre sahip olduğunuzdan emin olun. Yanlış bir eşleşme işe alım uzmanının ikinizden birinin yalan söylediğini düşünmesine yol açabilir veya iş arkadaşınızla geçirdiğiniz zamanın o kadar da güzel olmadığını düşünmesine sebep olabilir.

2 – Ölçülebilir veri

Satışları %10 arttırmaktan bahsedin. %10 demek satış oranı arttı demekten daha iyidir. Ne kadar çok kesin olursanız, o kadar iyi. İş arkadaşınızın şirket için nasıl para kazandığını veya şirketi zarardan kurtadığını belirtmeniz çok daha iyi.

3 – Dilbilgisi olarak doğru ve mükemmel bir şekilde yazılmış olması gerekir.

Sizin övgünüz eğer kendiniz çok becerikli değilseniz iş arkadaşınızın pek işine yaramayacaktır. Adil ya da değil, birbirimizi sunum ile yargılarız ve bu durum referans mektubu için telaffuz ve gramer demektir. Teslim etmeden önce hazırladığınız referans mektubu mutlaka başka bir göz tarafından kontrol edilmelidir. Aynı kendi özgeçmişinizi hazırlarken yaptığınız gibi.

Referans Mektubu Örneği

Sayın Ahmet Yüksel,

Ben Ayşe’nin son beş yıldır XYZ Ajansı’ndaki takım arkadaşı olarak, onun yaratıcı problem çözme, yorulmak bilmeden çalışma etiğinden, ve de müşterinin vizyonunu gerçeğe dönüştürecek herhangi bir ürün yaratma istediğinden yararlandım.

Müşteri elde tutma oranını X oranında arttırmış ve kendisinin itibarı ve bağlılığının şirkete birçok yeni müşteri getirmiştir. Dıgıdık Dıgıdık en görünür örneklerden biri. (Yazın herkesin hafızasına kazınan ve herkesin konuştuğu reklam… Evet, onun projesiydi.)

Bir iş arkadaşı olarak Ben InDesign, Illustrator, ve Photoshop’ta sahip olduğu uzman seviyesi bilgisinden 10 yıllık yönetim deneyimine kadar kendi zamanı ve uzmanlığı konusunda inanılmaz derecede cömert biridir. Bunun ötesinde, onun iş arkadaşlığı, mizahı ve de iyi doğası sebebiyle takımımızla çok iyi bir uyum yakalamıştır.

Kendisinin yetenekleri ve deneyimleri hakkında sorunuz olursa cevaplamaktan çok mutlu olurum.

Teşekkürler, saygılar

Canan Çelik

canan.celik@emailadresim.com

+90 532 111 11 11

Referans Mektubu Nedir? Referans Mektubu Nasıl Yazılır?

Maaş Pazarlığı Yeteneğinizi Geliştirmek İster misiniz?

Uzun bir süre önce maaş pazarlığı üzerine yurtdışında çalışmalar yapan bir enstitü de programa katıldım. Programda 25’ten fazla lider birçoğumuzun bildiği anekdotları ve kişisel hikayeleri paylaştı. Özellikle kadınların maaş pazarlığı kültürü üzerinde yoğunlaşıldı. Bu fikir her kadın için geçerli olmayabilir ve aynı zamanda erkekler içinde geçerli olabilir ama yine de kadınların karşılaştığı zorluklar daha fazla ön planda oluyor. Bu programda aldığım notları aşağıda paylaştım ama aklımda kalan bir cümleyi size söyleyeyim: “Kadını profesyonel başarılarında geride tutan en sık karşılaşılan zorluklardan biri maaş pazarlığı anındaki rahatsızlıktır.” Pazarlık sanatı doğuştan gelen bir yetenek değildir. Umarım bu makaleyi yararlı bulursunuz ve bir hatırlatıcı olarak siz de maaş pazarlığı yeteneklerinizi değiştirebilir ve geliştirebilirsiniz.

Maaş pazarlığı hakkında bilmeniz gerekenler.

Gerçeklik.

Birçok kadın zam, terfi veya başka bir şekilde bir ücret istemez; tam tersine erkekler kendi adlarına kadınların 4 katı kadar daha çok maaş pazarlığı yaparlar. Payscale.com’a göre bu ömrü boyunca kadının $2,120,731 kaybetmesiyle sonuçlanıyor. Kadınlar maaşlarını sorarlarken ortalama olarak %30 azı için soruyorlar. Bir konuşmacı “kadının depresif bir yetkinlik sahibi” olduğunu söyledi. Bu da Hewlett Packard tarafından yürütülen araştırmada erkeklerin %60’ının iş tanımlarına uygun olduğu ve de kadınların %100’ünün iş tanımına uyan işlere başvurdukları sonucunu doğruluyor. Programdan maaş pazarlığı konusuna dair başarılı yaklaşımlar için üç tema çıktı: Zihniyetinizi Değiştirmek, Kanıtlanmış Teknikler ve İddialı İfade kullanımı

Zihniyetinizi Değiştirmek: Daha rahat maaş pazarlığı yapabilmek için konuşmacılar aşağıdakileri önerdi:

• Düşüncelerinizde daha çok verilere dayanın. Analitik olmaya çalışın. Neyi doğru yapmadığınızı bir kenara bırakın ve neyi doğru yapıyorsanız ona odaklanın.


• Maaş pazarlığı konusunu bir deneyim veya oyun olarak görün. Hatta bu süreci bir dans veya “münazara” gibi görün.


• Fırsat olduğunda “evet” demeye karar verin. Eğer yeteneklerinizin ötesinde olduğunuz daha zorlu gibi hissettiren bir role oynuyorsanız o zaman kendinizi o riski almaya itin.


• “hayır” lafını duymaya alışmaya çalışın ve onu bir “evet” yapmaya çalışın.

Hazırlık: İş görüşmesinde maaş pazarlığı konusuna girmek kritik bir şeydir, o yüzden aşağıdakiler için bekleyin:

• Değerinizi bilin. Eğer ne sattığınızı bilmiyorsanız onu satamazsınız.


• Yöneticilerin amaçlarınızı bilmesi konusunda ve de sizin kuruma getireceğiniz değeri bildiklerinden emin olun. Bir sonraki aşamanın gerektirdiği sorumlulukları sorun ve önceden o sorumluluklardan bazılarını gerçekleştirebilmek için fırsat isteyin.


• Maaş pazarlığı yapacağınız insanı elinizden geldiğince çok tanıyın.


• Ne istediğinizi, ne istemediğinizi ve de neyden vazgeçebileceğinizi bilin.


• Değerinizi açık bir şekilde söyleyebilmek için anahtar noktaları haritalandırın ve pratik yapın.


• Konuşmadan önce vücut dilinizi ve ses gücünüzü kontrol edin. Boğazınızda gerginlik olacağına eminim.

Kanıtlanmış Teknikler: Aşağıdaki birçok araç ve teknik konuşmacılar tarafından paylaşıldı.

• Ne verebilecekseniz ona göre konuşun ve de değerinizi isteyin.


• Önce parayı konuşun, sonra da hangi konuda konuşmak isterseniz oradan başlayın.


• Değerinizin karşılığını istemediğinizde bu sizin daha az değerli olduğunuz gibi algılanabilir. Bir konuşmacı şunu söyledi; bir kişi daha ucuz olan şarap sipariş ettiğinde genellikle daha pahalı olan kadar iyi olmayacağını düşünür.


• Sakinliğinizi koruyun ve de duygularınızı kontrol edin.


• Diğerlerinin vücut diline dikkat edin, yargılamaktansa sadece masanın öbür ucundaki insanı anlamaya ve onun için neyin önemli olduğunu görmeye çalışın.


• Mesajınızı düzgün ve de inandırıcı kılın, teklemeyin, ne zaman susup dinleyeceğinizi bilin.


• Dinlemek farklı bir ton yaratır. Şirketin ihtiyacı olan şeyi anlayın ve de ortak bir şekilde tatmin edecek sonucu bulun.


• İyi sorular sorun. Bu harika bir maaş pazarlığı taktiğidir. Sorularınızı ne duyduğunuzu ve de algıladığınızı onaylamak için kullanın. Bir konuşmacı başarılı geçen maaş pazarlıklarında daha az başarılı olanlara göre daha fazla soru sorulduğunu söyledi.


• Gücünüze hakim olun: Evet demeden önceki haliniz hiç bu kadar güçlü olmamıştı. Ama unutmayın! Hayır denildiğinde uzlaşma olmadan kalkıp gitmede de her zaman güç vardır

İddialı İfadeler: İddialı bir dil ve özgüven belirtisi maaş pazarlığı için daha pozitif bir sonuç yansıtabilir. İşte konuşmacılar tarafından seçilen bazı ifadeler:

• “Konuşmak istediğim birkaç şey daha var ama öncelikle bu konuşmayı yapalım ve ücret konusunu halledelim” (Açıklık)


• “Bu şirketin büyüklüğüne hayranım ve bu şirkette çalışmaktan gurur duyarım. Eğer ortak olarak tatmin edici bir ücrete erişebilirsek başlamak için dört gözle bekliyor olacağım ve de bağlantılarımı da beraberimde getireceğim!” (İlişkisel Tartışma)


• “Bunu bir kere daha gözden geçirmenizi rica edeceğim, çünkü bu benim kuruma kattığım katkılarla aynı çizgide değil.’’ (Maaş düşüklüğüne veya geri çevrilen zamma karşı teklif)


• Bu harika bir şirket ve teknolojisi mükemmel ama teklifiniz benim bireysel deneyimimle aynı çizgide değil. “Benim maaşım XXX”


• “Bildiriminizi aldım, teşekkür ederim. Kabul edebileceğim uygun aralık XX. Tartışmak istediğim başka bir yaklaşım var.”


• “Yola devam etmek için heyecanlıyım ama tartıştığımız gibi yıllık bonus X’e göre olacak ki ben bunu teklif mektubunda görmedim.”

İşyeri dediğimiz yer dengeleri olmayan bir oyun alanıdır. Bununla birlikte kadınlar artık işgücü ve yönetim pozisyonlarında daha yüksek oranda yer aldıkça bu durum değişiyor. Kadınların eşsiz yetenek ve değerlerinin kurum kapsamındaki farkındalığında büyüyen bir artış var. Proaktif olarak uzlaşabilmek ve zorlu maaş pazarlığı konuşmaları yapmak kadının sadece yükselmesini ilerletebilir. Bu yüzden zihninizi değiştirin, hazırlanın ve güçlü teknik ve iddialı dili geliştirin. Sorun, risk alın ve evet deyin!

Maaş Pazarlığı Yeteneğinizi Geliştirmek İster misiniz?

İş Hayatında Başarılı Olmanın Yolları

İş hayatında rekabet hiç bir yerde olmadığı kadar yoğundur. Bir amerikan futbolu kadar sert bir rekabet olmasa da fikirlerin ve maddi olmayan şeylerin yarıştığı bir mücadeledir. İş hayatında başarılı olmak için yapmanız gerekenlerle ilgili eminim daha önce birşeyler okudunuz. Peki sizce bütün bu rekabet ile birlikte diğerlerinin arasından nasıl sıyrılırsınız ve istediğiniz maaşı alabileceğiniz bir pozisyona nasıl yükselebilirsiniz?

Geçen yıl yaz tatilinde bir kişisel gelişim kitabı okudum. Adı: Stand Out: How to Find Your Breakthrough Idea and Build a Following Around It.

Bu kitapta İş hayatında nasıl başarılı olabileceğinizi anlatan bazı stratejiler var. Ben size en önemli beş kilit noktayı özetledim.

İş hayatında başarılı olmak için yapmanız gerekenler.

1 – Sizi diğerlerinden ayıran şey nedir?

Eğer gerçekten göze çarpmak istiyor ve başarılı olmak istiyorsanız kendinizi bir kurabiye kalıbına dönüştürmeyin. Onun yerine sizi farklı kılan şeyi öğrenin. Şimdi kendinize şu soruyu sorun. Beni diğerlerinden farklı kılan şey nedir? Bu kültürler arası bir geçmiş, belirli bir hobinin tutku dolu bilgisi veya size birçok alana bakış sağlayan bir kariyer değişimi olabilir. Bu bakış açısı dünyayı farklı görmenizi sağlar ve size önemli iç görüler kazandırır.

2 – İlişkilerinizi güçlendirin.

Psikolojideki en güçlü etkenlerden biri sosyal kanıttır. Yani insanların bir şeye nasıl tepki vereceğini ölçmek için dışarıda ipucu aramaktır. Eğer kendinizi sosyal kanıtlarla çevirirseniz (bu bilinen bir üniversiteye gitmek olsun, birinci sınıf bir şirketle çalışmak olsun veya hatta LinkedIn’da sizin hakkınızda yazılan onlarca öneri olsun) diğerleri sizi not düşecek ve pozitif değerlendirecektir.

3 – İtibarınızı koruyun.

Hayırseverliğe girişmek sadece yapması güzel olan bir şey değildir. Aynı zamanda profesyonel olan becerilerinizi geliştirmek ve güçlü ilişkiler yaratmak için mükemmel bir yoldur. Çünkü gönüllü olduğunuz zaman daha çok şans bulmaya ve yeni şeyler denemeye yeteneğiniz olur.  Çünkü ilham veren insanlarla paylaşılan değerler üzerinden bağ kuruyorsunuz. Eğer gerçekten kendinizi verirseniz, hayırseverlik sizi diğer insanların nasıl tanıdığına dair bir bütünleyici bölüm ve kendi kişisel markanızın bir parçası olur. Bu şekilde sizi öncü yapacak profesyonel bir itibar ve güçlü bir çevre elde edebilirsiniz.

4 – Çevrenizi genişletin.

Her profesyonelin tanışmak istediği ama o an için ulaşılır gözükmeyen insanlar vardır. Posta yoluyla klasik bir kahve daveti veya benzeri bir olay muhtemelen bu işi çözümlemez. Ama Dorie’nin Stand Out kitabında tanımladığı şaşırtıcı bir stratejisi var- şöyle ki, o blog veya podcast görüşmeleri çevre yapmanın bir formülü olabilir. Meşgul bir lider bir yabancıya bire bir tavsiye vermek için bir saat harcamaktan çekinebilir ama eğer sizin o görüşleri binlerce kişiyle paylaşacağınızı bilirse, değerler değişir ve evet alma cevabınız daha muhtemeldir.

5 – İçerik oluşturun (Blog, makale vb ).

Düşüncelerinizi herkese açık bir şekilde paylaşmak göze çarpmanın en iyi yollarından biridir. “Bilgi çalışanları” olarak, potansiyel işverenler için sizin ne bildiğinizi ve işi ne kadar iyi yaptığınızı değerlendirmek zordur. Bu yüzden düşüncelerinizi LinkedIn veya başka bir bloga yazarak onlar için görünür hale getirin. Eğer çok da yazabilen birisi değilseniz, podcastler ve videolar da aynı işi görür. Önemli olan bir şekilde içerik yaratmaktır. Eğer çalıştığınız sektör içindeki trendler hakkında eşsiz bir bakış açısı sağlayabilirseniz harika bir iş yapmış olursunuz. Hepimizin bildiği zorlu işler için bir “nasıl yapılır” bilgileri verir veya yanlış anlamaları düzeltirseniz- dünyaya, kendi markanıza harika bir şekilde tanıtmış olursunuz.

İş Hayatında Başarılı Olmanın Yolları

Firmalar Neden İhracat Yapmalı?

Geçmişten günümüze iş dünyası önce gelişen ve hızlanan taşımacılık sistemleri ile kıtalararası ticaretin mümkün hale gelmesi ile; daha sonra ise gelişen internet teknolojileri sayesinde gelişmiştir. Her ne kadar düşük petrol fiyatları dünya genelinde bir talep düşüklüğünü gösterse de genel bir artış trendi beklenmektedir. (Türkiye Ekonomi Bakanlığı , 2015).Global anlamda bu değişiklikler mikro bazda en küçük birim olan firmaları da etkilemiştir. Türkiye’de firmaların ihracat kültürleri daha çok kur ile bağlantılıdır. Ama son yıllarda artan teşvikler ile ihracat kültürü oluşması konusunda gelişmeler yaşanmıştır. Artan ihracat rakamları bu savımızı desteklemektedir.

firmalar neden ihracat yapar

Kaynak : http://www.tim.org.tr/tr/ihracat-ihracat-rakamlari-tablolar.html

Firmalara katkılarını şöyle sıralamak mümkündür. (solusource)

1 – Satışları Arttırır.

İhracat yeni pazarlara ulaşmak anlamına gelir. Bu sebeple satışlar artar. Aynı zamanda firmayı iç piyasadaki dalgalanmalardan korur. Finansçıların deyimi ile yumurtaları farklı sepetlere koymuş oluruz.

2 – Karı arttırır.

İhracatta verilen siparişler iç piyasaya göre daha yüksektir. Palet veya konteynır olarak verilir. Bu da satışları arttırdığı gibi karı da arttırır.

3 -Kapasite kullanım oranını artırır.

Firmalar kapasite kullanım oranları artar . Bu da sabit maliyetlerin ürün içindeki payını  azaltarak maliyetleri düşürür .

4 – Dengeyi sağlar

Firmaları iç piyasadaki kırılganlıklara karşı korur. Aynı zamanda farklı para birimlerinden gelir elde ettikleri için kur kazançları sağlamalarına neden olur .

5 – Ürün yaşam eğrisini uzatır.

İç piyasada düşüş eğilimine girmiş ürünlerin dış piyasada satışa çıkarılarak talep artışı sağlanabilir Yeni ürüne geçme tasarım v.b konularda zaman kazandırır.

6 – Ürün hakkında geri dönüşler.

Ürün hakkında hızlı feedback ve iyileştirmeler yapmanızı sağlar . Bu şekilde iç piyasada  rekabetçi olmanızı sağlar.

7 – Rekabeti dengeler.

İç piyasada ihracat yapan rakiplerinize karşı durumu  eşitlemenize yardım eder . Firmanın iç piyasada sağlam bir imaj elde etmesini sağlar. Banka ve kredi kurumları nezdinde saygınlığı artar. Daha uygun şartlarda kredi alınmasına yardımcı olur .

8 – Devlet teşvikleri.

Devletten teşvik alınarak; maliyetlerin azaltılması, vergi indirimleri konularında avantaj  sağlanabilir.

Firmalar Neden İhracat Yapmalı?

İş Süreçleri Yönetimi Eğitimi

İş Süreçleri Yönetimi Eğitimi

• Eğitim Türü: Uzaktan Eğitim


• Süre: 1 Hafta


• Eğitmen: Nuran Ateş ( Baş Denetçi )


• Ücret: Ücretsiz

İş Süreçleri Yönetimi eğitimi uzaktan eğitim sistemi üzerinden yürütülmektedir.

Bu uzaktan eğitim programı canlı dersler, videolar, ders notları ve testlerle zenginleştirilmiştir. Ders notlarını bilgisayarınıza indirebilir veya çıktısını alabilirsiniz. Canlı dersler genellikle akşam saatlerinde yapılmaktadır. Derse katılamadığınızda dersin tekrarını dilediğiniz zaman izleyebilirsiniz.

Müşteri İlişkileri Yönetimi günümüz rekabet koşullarında önemini ortaya koyan bir kavram olarak ortaya çıkmaktadır. MİY uygulamalarının işletmeleri için öneminin vurgulandığı bu derste öğrenciler işletme-müşteri arasındaki ilişkilerin nasıl düzenleneceği konusunda bilgi alacaklardır.

Eğitimin Amacı

Günümüzde fonksiyonel yönetim etkinliğini yitirmiş, iş süreçleri yönetimi ön plana çıkmıştır. Müşteriye sağlanan ürün ve hizmet yönetilen süreçlerin çıktılarıdır. Süreçleri belirlemek, tanımlamak, performansını izlemek ve iyileştirmek öğelerini içeren İş Süreçleri Yönetimi, kuruluş içinde müşteriye katma değer yaratan faaliyetlere odaklanarak toplam etkinliğin artmasını sağlar.

Etkin bir İş Süreçleri Yönetimi fonksiyonel organizasyonlarda yaşanan işlerin sahiplenilmemesi, iletişim güçlüğü, kaynak israfı, işlerin tekrar etmesi gibi darboğazları ortadan kaldırır. Daha fazla etkinlik, verimlilik, esneklik ve kapasite ile daha kısa çevrim sürelerine ulaşmak için süreçler iyileştirilmelidir.

İş Süreçleri yönetimi gerek iş yaşamında gerek günlük yaşamda yüksek farkındalıklar sağlayarak faaliyetlerin başarılı girişimlerle başlayıp- gelişmesine,sonuçların yüksek risklerden uzak ve planlandığı şekilde elde edilmesine olanak sağlayan geniş yelpazede bakış açıları kazandırmaktadır.

Sektör ayırt etmeksizin her bir kuruluşun başarıya ulaşan anahtarı süreçlerin etkin ve yüksek performans ile yönetilmesidir. Bu eğitimin amacı başarılı hikayelerini oluşturmak isteyen katılımcılara kuruluşlarında yaşanan fonksiyonel organizasyonların yarattığı  darboğazların yok edilmesi,süreçlerin iyileştirilmesi ve etkinliğin arttırılması için gerekli bilgi donanımı kazandırmaktır.

Kazanımlar

Katılımcılar iş süreçleri yönetimi temel öğeleri olan süreçlerin belirlenmesi, tanımlanması, süreç hedefleri ile kuruluş hedefleri arasında paralellik sağlanması, süreçlerin performanslarının ölçülmesi, analiz edilmesi ve iyileştirilmesi konusunda bilgi sahibi olacaklardır.

Eğitim Süresi

İş Süreçleri Yönetimi eğitimi toplam 1 hafta sürecektir. Canlı ders saatleri daha sonra belirlenecek ve katılımcılara duyurulacaktır.

Eğitim İçeriği

• ISO9000 ve EFQM Mükemmellik Modeli bakış açısıyla süreç yaklaşımı


• Fonksiyonel yönetim – süreçlerle yönetim farklılıkları ve kazanımlar


• Sistem Yaklaşımı


• İş Süreçleri yönetimi ve süreçlerle yönetim


• Süreçlerin belirlenmesi (sınıflandırma ve hiyerarşi kavramları)


• Süreçlerin tanımlanması (Süreç amacı, akış diyagramları, sahiplendirme, süreçler arası etkileşim, performans göstergeleri ve ölçüm sistemi)


• Kurum stratejileri ve süreç hedefleri ile ilişkilendirme (Sonuç göstergeleri, öncü göstergeler, balanced scorecard yaklaşımı)


• İyileştirme önceliklerinin belirlenmesi (Kritik başarı faktörleri ve kritik süreçler)


• Süreç iyileştirme yaklaşımı

Kimler Katılmalıdır?

• Süreç yönetimini ve süreç iyileştirme etkinliklerini kuruluşlarında başlatmayı, yaygınlaştırmayı amaçlayan her düzeydeki yöneticiler,


• Süreç iyileştirme çalışmaları içinde yer alması planlanan tüm çalışanlar,


• Bu alanda kendini geliştirmek isteyenler,


• Günlük yaşamlarını sistem içerisinde ilerletmek isteyen herkes bu eğitime katılabilir.

Sertifika Sınavı;

İş Süreçleri Yönetimi eğitimi sertifika sınavı pazar günleri internet üzerinden saat 12:00 – 23:59 saatleri arasında yapılmaktadır. Öğrenciler bu saatler arasında sınav sistemine girerek sınavlarını tamamlayabilir. Sınav test şeklinde ve çoktan seçmeli olarak yapılmaktadır.

Sertifika Kodu ya da Başarı Belgesi Alma Hakkı

İstanbul İşletme Enstitüsü sertifika kodu ya da başarı belgesi alabilmek için yapılan sınavda en az 50 puan alma şartı vardır.

Eğitimin Başlamasına Kalan Süre

İş Süreçleri Yönetimi Eğitimi

Olmazsa Olmazımız Stres!

Durumu doğumumuzdan itibaren irdelemeye başlayalım. Anne rahmine düştük, oh mis! Duramıyoruz yerimizde! Daha yeni eller ve ayaklar oluşmaya başladı. Annemizin karın çeperini parçalarcasına tekmeler, dokunmalar. Aylar geçmek bilmiyor bir türlü. Gözler daha açılmamışken nasıl oluyor ki biz böyle gün ışığına kavuşmanın heyecanı ve telaşına kapılıyoruz? Stres yükü daha bir mercimek tanesiyken yükleniyor bedenimize. Dışarı çıkıp, bir an önce nefes alıp, avaz avaz bağırabilecek olmanın stresini yaşıyor o minicik beden.

Stres Nedir?

Günümüz sosyo-kültürel hayatı içerisinde artık sıkça rastladığımız stres günümüzün modern hastalığı olarak gösterilmektedir. Stres aslında günümüzde günlük yaşamın bir parçası haline gelmiştir de diyebiliriz. Her an her yerde birebir karşılaştığımız olumsuzluklar, iş hayatındaki inişli çıkışlı durumlar, aile içerisindeki yaşanan sıkıntılar ve ikili ilişkilerde ortaya çıkan sorunlar şeklinde sıralayabiliriz. Bu sorunların ve problemlerin tamamı birey ya da toplumlarda strese dayalı bunalım veya yoğun bunalım şeklinde ortaya çıkmaktadır.

Yine bir başka ifade ve vurguyla, modern toplumların hastalığı olarak ifade edilen stres, aslında günlük yaşamımızın bir parçasıdır ve hatta tam da orta noktasındadır. Günümüzde çoğu insan, farkına varmasa bile yoğun stresin içerisinde hayatlarını sürdürmektedirler. Yaşamımızda iyi ya da kötü olarak nitelendirebileceğimiz bütün değişimler, durumlar stresi oluşturmaktadır. Durumu daha anlaşılır kılmak istersek; günlük rutin yaşamımızda yaşadığımız olağan durumlardan farklı yaşadıklarımız, değişikliğe neden olan herhangi bir şey, stres vericidir. Sağlığımızda meydana gelecek bir değişiklik de strese yol açar. Stresi sadece somut olarak bir değişimin gerçekleşmesiyle ortaya çıkan bir durum olarak tanımlayamayız. Zihinsel ve ruhsal değişiklikler, günlük hayatımızdaki çalkantılar, yorumlar, anlaşmazlıklar ve çatışmalar da stres yaşamamıza neden olurlar.

Stres sözcüğü, Latince “estrictia”dan gelmektedir. Stres, 17. Yüzyılda felaket, bela, musibet, dert, keder, elem gibi anlamlarda kullanılmıştır. 18 ve 19. Yüzyıllarda ise, kavramın anlamı değişmiş ve güç, baskı, zor gibi anlamlarda objelere, kişiye, organlara ve ruhsal yapıya yönelik olarak kullanılmıştır. Buna bağlı olarak da stres, nesne ve kişinin bu tür güçlerin etkisi ile biçiminin bozulmasına, çarpıtılmasına karşı bir direnç anlamında kullanılmaya başlamıştır.[1]

Tanımlamalardan da anlaşılacağı gibi stres, bireyi yaşantısının her periyodunda olumsuz etkileyen bir faktördür. Bireyde stresin oluşmasında belli başlı öğeler büyük rol oynamaktadır.

Stres ve faktörleri ile ilgili literatürde oldukça detaylı araştırmalar ve tespitler mevcuttur ancak konuyu dağıtmamak adına bu faktörleri hayatımızla ilintilendirerek konuyu kavramaya çalışacağız. Stresin asıl ve ana kaynağı, bireyin kendisidir. Bireyin kendisiyle birlikte stres kavramı kişisel kontrol, A-B tipi kişilik tipleri ve yaşam değişim oranı kavramlarını da beraberinde getirmektedir. Kişisel kontrolde, strese etki eden bireysel faktörlerden biri olarak önem taşımaktadır. Kişisel kontrol, bireyin günlük performansını etkileyen en önemli faktörlerdendir. Örneğin; bir kişiye bazı işleri yapması için sorumluluk devredildiği halde çalışması için elverişli ortam hazırlanmamışsa, çalışan iş üzerindeki kişisel kontrolünü kaybeder ve bu çalışanın yoğun stres yaşamasına sebep olabilir. Kişisel kontrol, bireyin yaşam sürecine katılımı olarak görülür. Bunun yanı sıra eğer bireylerin düşünceleri, bilgileri ve beklentileri göz ardı ediliyorsa, bu durum sadece stres ve zorlamanın artmasına neden olmayacak aynı zamanda bireyin rutin işlerinde verimliliğini de düşürecektir.

Bireysel stres kaynaklarından bir diğeri ise A-B tipi kişiliktir. Friedman ve Rosenman tarafından ortaya konmuş ve A-B tipi kişilik olarak adlandırılmıştır. Bireylerde rastlanan bu A tipi ve B tipi kişilikler sabit kişilik özellikleridir. A ve B tipi kişilik tipleri stresi algılama ve başa çıkmada etkili bir rol oynamaktadır. A tipi kişilikte bireylerin genel özellikleri; sürekli hareket ederler, hızlı yürür, hızlı yemek yer, hızlı konuşur, sabırsızdır, iki ya da daha fazla işi bir arada yapabilirler, başarıyı miktar ile ölçerler, rekabeti sever, zaman baskısını hisserler. Tüm bu özellikler göz önüne alındığında, A tipi kişiliğe sahip bireyler stresi ve stres baskısını fazlasıyla üzerlerinde hissederler ve başa çıkmaları B tipi kişilikteki bireylere göre daha zor ve çetrefillidir. B tipi kişilikteki bireyler ise; A tipi kişilik özelliklerinin tam tersi özelliklere sahiptirler. B tipi kişilikteki bireyler daha rahat ve durumları stres kaynağı olarak hissetmezler bu nedenle de stresle başa çıkma eğilimleri A tipi kişilik bireylerine göre oldukça yüksektir.

Stres sürecinde organizmada bir takım değişiklikler meydana gelmektedir. Selye, bedenin stresli durumlarda verdiği üç aşamalı tepkiyi “Genel Uyum Sendromu” olarak adlandırmıştır. Bu kurama göre, organizmanın strese tepkisi üç aşamada gelişir. Bunlar alarm tepkisi, direnme ve tükenme aşamalarıdır.[2]

Alarm Aşaması.

Birey bir stresin kaynağı ile karşılaştığında, sempatik sinir sisteminin etkin hale gelmesi nedeniyle beden savaş ya da kaç tepkisi” gösterir. Savaş ya da kaç tepkisi sırasında bedende oluşan fiziksel ve kimyasal değişmeler sonucunda kişi, stresin kaynağı ile yüzleşmeye ya da kaçmaya hazır hale gelir. Bu durum kalp atışlarının hızlanması, tansiyonun yükselmesi, solunumun hızlanması ve ani adrenalin salgılanması biçiminde gelişir. Savaş ya da kaç tepkisinin ortaya çıktığı aşama, “alarm aşaması” olarak adlandırılır. Streste alarm aşamasında, stresi yaratan kaynaklar ve bunların yoğunluğu arttığı ölçüde stres eğrisi hızla normal direnç düzeyinin üzerine çıkarak normal davranıştan sapmanın ilk işaretleri verilmeye başlanır.

Direnme Aşaması.

Alarm aşamasını, “uyum ya da direnme aşaması” izler. Strese neden olan kaynağa uyum sağlanırsa her şey normale döner. Bu aşamada kaybedilen enerji, yeniden kazanılmaya ve bedendeki tahribat giderilmeye çalışılır. Stresle başa çıkıldığında parasempatik sinir sistemi etkin olmaya başlar. Kalp atışı, tansiyon, solunum düzene girer, kas gerilimi azalır. Direnme aşamasında birey, strese karşı koymak için elinden gelen tüm gayreti ortaya koyar ve stresli bir insanın davranışlarını göstermektedir. Belirli bir süre bireyin davranışlarında ve yaşantısında bu durum gözlenebilir.

Tükenme Aşaması.

Uyum aşamasındaki gerilim kaynakları ve bunların yoğunluk dereceleri azalmadığı sürece ya da artış gösterdikleri durumlarda bireyin gayreti kırılır ve davranışlarında ciddi derecede sapmalar ve hayal kırıklıklarının yaşandığı bir evreye girilir. Eğer strese neden olan şey ile başa çıkılamaz ve uyum sağlanamaz ise, fiziksel kaynaklar kullanılamaz ve tükenme aşamasına geçilir. Tükenme aşamasında, parasempatik sinir sistemi etkindir. Kişi tükenmiştir ve stres kaynağı hala mevcuttur. Bu aşamada uzun süreli stres kaynakları ile mücadele edilemez ve kişi başka stres kaynaklarının etkilerine de açık hale gelir.

Stres, bireyler üzerinde etki yapan ve onların davranışlarını başka insanlarla ilişkilerini etkileyen bir kavramdır. Stres durup dururken veya kendiliğinden oluşan bir durum değildir. Stresin oluşabilmesi için çevresindeki olayların bireyi etkilemesi gerekir.

Çince de stres ve kriz kelimesi, tehlike ve fırsat kelimelerinin sembollerinin karışımıdır. Stres bu iki kavramı paylaşmaktadır. Her problem çözümünü de içinde saklamaktadır. Stres altında olduğumuz her an enerjinizi hem yıkıcı hem de yapıcı kullanma potansiyeline sahipsiniz demektir. Ameliyat odasında ameliyat yapan bir doktor o kadar stres altındadır ki kalp atışları bir hayli hızlanır. Fakat bu bizler için bir şanstır çünkü hiç birimiz ameliyat gibi kritik bir anda gevşemiş durumda ki bir doktora ameliyat olmayı istemeyiz. Başarılı insanlar streslerini yapıcı enerjiye ve yapıcı güce dönüştürürler.[3]

Tanımdan da anlaşıldığı gibi stresin bireyler üzerindeki etkileri hem olumlu hem de olumsuz şekildedir. Bireyde stresin hiç olmaması performans ve verimliliklerinde düşüşe neden olurken tam tersi bir durumda yani dozunda ve iyi yönetilen stresle birlikte bireyin performansında artışa sebep olmaktadır.  Belli bir miktarda stres bireyin ilgisini canlı tutar, harcadığı çabayı güçlendirir ve doyumunu yükseltir. Ancak stresin yoğunluk ve şiddetini kontrol altında tutmak gerekir. Yoğunluğu ve şiddeti yüksek olan stres bireyde tükenmeye ve verimliliğinde düşüşe neden olabilir. Literatürde de stresin belli bir düzeye kadar olması gerektiği yararlı görülse de iyi yönetilemeyen stresin boyutunu şiddetlendirdiği ve bireyin performans, verimlilik ve yaşantısında düşüşe sebep olduğu savunulmaktadır.

İyi yönetilemeyen bir çatışmanın sebep olduğu stres durumunda, içe dönük bireyler stresi içselleştirip, gerilim altındayken performanslarında düşüş gözlenirken, dışa dönük bireyler ise, stresin kendilerinden kaynaklı olmayıp çevrelerinden kaynaklandığını düşünüp, içselleştiremediklerinden stresle daha kolay başa çıkabilmektedirler.

Sonuç olarak, stresi yönetmede bireylere büyük görev/ler düşmektedir. Kişide strese neden olan bireysel ve çevreden kaynaklanan faktörler iyi belirlenmeli ve ona göre stresin yönetilmesine yönelik stratejiler oluşturulmalıdır. İyi yönetilmediği takdirde stres, bireyler üzerinde özellikle bireysel boyutunu artırır ve bununla birlikte psikolojik boyutları da ön plana çıkar (kaygı, depresyon, uykusuzluk, tükenme belirtisi). İyi yönetildiği takdirde bireye  katkılar sağlarken, iyi yönetilemediğinde bireye olumsuzluklar getirmektedir.

Anne rahmine düştüğümüz anda başlayan stresi hayatımızdan yok etmemiz olanaksızdır ancak kaliteli bir yaşam döngüsüne sahip olabilmenin anahtarı iyi yönetilebilen ve dozunda yaşamımıza katılan strestir.

Optimum düzeyde stresli günler bizimle olsun…

[1] G.Ü. Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi (2001). Cilt 21, Sayı 1, Ankara, s. 91-109.

[2] M. Johnstone (1989). Stress in Teaching. An Overwiew of Research. Midlothian: The Scottish Council for Research in Education. SCRE Publication.

[3]  A. Rowshan (2003). Stress yönetimi (Hayatımızın sorumluluğunu almak için stresi nasıl yönetebiliriz). (Çev: Şahin Cüceloğlu). İstanbul: Sistem Yayıncılık, s.12.

Olmazsa Olmazımız Stres!

Üretken Olmak İçin Değiştirmeniz Gereken Alışkanlıklar

Kim daha fazla üretken olmak istemez ki? Ben üretken olmak istemiyorum diyeni duydunuz mu? Herşey bir yana hepimiz daha üretken olmak, daha çok iş tamamlamak ve daha fazla zamanımız olsun isteriz. Şunu da söylemek gerekir ki birçoğumuz zaman yönetimi araçlarından çokça kullandık. Takvimler, yapılacaklar listesi ve yazılım uygulamaları kullandık. Daha fazla zamanımız olsun diye ve daha fazla üretken olmak için bu uygulamalar yaşamlarımızın ayrılmaz bir parçası haline geldi. Yine de çoğumuz amaçlarımız üzerinde çalışmak, ailelerimizle olmak, yeterli egzersiz yapmak, yeterli uyumak veya yeni bir yetenek öğrenmek için için yeterli zamana sahip olamıyoruz.

Buna ek olarak bir de “her şeyi kontrolü altında tutar” ve “her şeyi yapabiliyor” gibi gözüken insanlara bakıp nasıl yapıyorlar diyoruz? Yaptıkları şeyleri yapmak için nasıl zaman yarattılar veya buldular? İmkansız gibi gözüküyor değil mi?

İşte onların kullandığı ve bizim zaman kazanmamız için uygulayabileceğimiz üç alışkanlık:

Üretken olmak için uygulamanız gerekenler.

Üretken olmanın anahtarı kelimeleri!

14 yaşıma kadar ailem bana sürekli bazı şeyleri tekrarlardı. Ailem bana iletişimde sıkça kullanmamız gereken üç sihirli kelime olduğunu öğretti. Bunlar başarının ve pozitif ilişkilerin kapısını aralayan kelimeler. Bunlar “teşekkür ederim”, “özür dilerim” ve “lütfen”. Ve büyük bir kapsamda düşündüğümüzde oldukça sihirli kelimeler olduğunu farkettim.  Tabi bunları üretken olmak için kullanmıyordum. Tamamen sosyal ilişkiler için… Zaman geçtikçe dördüncü sihirli kelimeyi  de keşfettim: “hayır.”

“Bugüne Hayır diyebilecekken bunu yarına erteleme” demiş çok üretken biri!

Hiç birine veya bir şeye hayır demek istediğiniz ama yine de olumlu olarak cevap verdiğiniz ve sonrasında pişman olduğunuz bir durum oldu mu? Hepimizin mutlaka olmuştur. “Hayır” uzun süre boyunca sosyal sözlükte yasak bir kelimeydi; insanlar ilişkilerini etkileyeceklerinden veya onları kaba ve bencil göstereceğinden korktu. Yine de her evet dediğimizde kendimizden ve zamanımızdan biraz fedakarlık yaptığımızı hatırlamamız lazım.

“Hayır demek isterken evet diyerek hayatınızdaki en önemli ilişkiyi zedeliyorsunuz: kendinizle olan ilişki.” 

Nea Joy, Hayat Koçu

Bunu hatırlayın: eğer siz bir iş arkadaşınız sizden yapılacaklar listenizi bir kenara koymanızı ve başka bir aktivite yapmanızı istiyorsa yapılacak listesi bu saatten sizin yardımcınız olamaz. O yüzden daha fazla üretken olmak için “hayır” kelimesini daha çok kullanın. Neden ve nasıl hayır demek adına çok şey söylendi. Kolaylaştırmak için işte Hayır kasınızı geliştirmeye yarayan üç ipucu:

Öncelikle “hayır” derken suçlu hissetmeyin, bu sizin hayatınız ve sizin zamanınız. Bu yüzden kısa bir neden verin, uzun bir açıklama değil. Bunu yapmak için “sandviç prensibini” kullanın:

• Kulağa iyi gelen bir şey söyleyin


• Sonra Hayır deyin


• Sonra kulağa iyi gelen bir şey söyleyin.

Örneğin bir arkadaşınız bir etkinliğe katılmanız için size istek de bulundu ama gitmenizin imkanı yok. Ben olsam “davet ettiğin için çok teşekkür ederim. Çok ilginç bir etkinlik gibi duruyor. Maalesef başka sözüm olduğundan gelemeyeceğim. Umarım harika zaman geçirirsin, iyi eğlenceler!” 

Sonuç: daha sık hayır deyin. Diğer her şey gibi, ne kadar çok pratik yaparsanız o kadar çok gelişirsiniz. Üretken olmak için red etmeyi öğrenin. Daha fazla üretken olmak için daha fazla “hayır” demeniz gerekmiyor. Doğru zamanda olmayan şeyler için hayır demeniz gerekiyor.

Bitirmek Mükemmelden daha İyidir

 “Mükemmelliğe gülün. Bu, sıkıcı ve sizi işi bitirmekten alıkoyuyor.’’ “Done Manifesto”   Kural 8.

Fark ettim ki iş dünyasının mükemmeliyetçileri, üstteki alıntıdan sonra da, beni bütün o güçleri ile yargılıyorlar, kafalarını sallıyorlar ve “ciddi misin” diyorlar. Ne demek istediğimi açıklayayım.  Ben demiyorum ki hepimiz saçma sapan işler ortaya koyalım.

Done Manifesto’nun ve benim vermek istediğim mesaj; bir fikri kabullenmek için sonsuza kadar beklemektense, raporu geliştirmek için o küçük hata üzerine bir ileri bir geri saatler harcamaktansa çalışmanıza inanın ve onu öyle bırakın. İnsanlar ve kurumlar “ideal durum için beklemeyerek” ve “iyi” ve “işlevsel” ile yetinerek o kadar çok zaman kazanabilirler ki! Baştada söylediğim gibi, sonuç olarak hepimiz üretken olmak istiyoruz.

Evinizi, ofisinizi, zihninizi ve hayatınızı toparlayın

Marie Kondo’nun The Life Changing Magic of Tidying Up “Düzenlemenin Hayat Değiştiren Sihri” adlı kitap ismini okuduğumda kendi kendime gülümsedim. Sadece düzenleyerek bütün hayatımı değiştirmek mümkün müydü? Meğerse öyleymiş.

Neden? Çünkü masaları, ofis alanlarını, evleri ve hayatları düzenlemek günlük rutinimizi çok daha organize hale getirebilir ve bize çok büyük vakit kazandırabilir. Kararlarımızı dakikalar içerisinde alırız; nesne aramak; yapmak istemediğimiz şeyleri yapmak. Bütün bu kazanılan zaman karşılığında kazandığınız şey kendiniz için artan vakittir ama aynı zamanda artan odak ve üretkenliktir.

Eğer başlamak istiyorsanız, göz korkutucu düzenleme projesine nasıl girişeceğinize dair birçok yaklaşım var. Bazıları bir alanı temizlemeyi ve değiştirmeyi tavsiye eder. Kitapta bahsedildiği gibi, yazar her seferinde bir kategoriyi ele almayı öneriyor. Size en çok uyanı uygulayın. Ne olursa olsun, düzenlemeyi ve organize etmeyi hayatınızın şekli haline getirin ve %100 bir pozitif değişim göreceksiniz.

Daha da önemlisi bütün bu alışkanlıkları günlük hayatınızın bir parçası haline getirin. John C. Maxwell’in dediği gibi:

“Hayatınızı günlük olarak yaptığınız bir şeyi değiştirene kadar asla değiştirmiş sayılmazsınız. Başarının sırrı günlük rutininizde saklıdır.”

 

Üretken Olmak İçin Değiştirmeniz Gereken Alışkanlıklar

İş Hayatında İçe Dönüklüğün Dezavantajları

Bir kişilik özelliği olan içe dönüklük, herkeste aynı düzeyde olmayabilir. Eğer içe dönüklük düzeyiniz yüksekse, iş hayatında fark edilemeyebilirsiniz. Daha da kötüsü fark edilirseniz bile hiçbir sorumluluk alamaz, sadece denileni yaparsınız.

İş hayatında içe dönüklüğün dezavantajları nelerdir? İçe dönük insanlar nasıl davranıyor? Çevrelerindeki insanlar onları nasıl tanıyor?

İçe dönük insanlar daha çok iç dünyasına odaklıdır. Zihinleri iç dünyalarıyla ilgilidir. – Mesai saatinde bile – Çevrelerinde olup bitenlerle çok ilgili olmadıklarından, herkes tarafından sadece verilen işi yapan, başka hiçbir şeyin farkında olmayan, bir fikir düşünüp sunamayan biri olarak tanınırlar.

İçe dönük insanlar kalabalık ortamlardan pek hoşlanmazlar. Yakın dostları, yakın arkadaşlarıyla daha küçük gruplar halinde sohbet etmeyi sevdiklerinden iş toplantılarında mecbur kalmadıkça söz hakkı almazlar. Topluluk içinde konuşmaktan utanıp çekinirler. Kalabalık iş yemeklerine katıldıklarında bir köşede, yine kendileri gibi içe dönük yapıda arkadaşlarıyla vakit geçirirler. Bu yüzdende iş çevreleri tarafından önemsenmezler.

İçe dönük insanlar detaylara önem verirler. Detaylara önem vermek, yapılan işin tüm ayrıntılarını incelemek açısından güzel bir davranış olsa da, detaylarla ilgilenirken zaman kaybetmek içe dönük insanların, iş arkadaşlarının ve yöneticilerinin pek hoşuna gitmez. İş arkadaşları ve yöneticileri tarafından “mıy mıy” iş yapıyor şeklinde tanımlanırlar.

Duygularını açıkça söyleyip, yaşamlarının herkes tarafından bilinmesinden hoşlanmazlar. Buda iş çevreleri tarafından bir şeyler saklıyor, hiçbir şey paylaşmıyor gibi düşünülmesine sebep olur.

Gözlemcidirler, konuşmak yerine gözlemlerler. Başkalarının duygu ve düşüncelerini okumayı severler. Yalnızlığı severler. Az sayıda arkadaşları vardır. İş çevresinde birçok kişi arasında az sayıda arkadaş, az sayıda insanın onları tanımasına neden olur. Az sayıda insanla konuşmak, az sayıda insanın içe dönük insanlar hakkında bilgi sahibi olmasına neden olur. Bu yüzden de içe dönük insanların neyi, ne kadar yapabileceğini kimse bilmediğinden, içe dönük insanlar hiçbir şey bilmiyorlarmış gibi düşünürler.

İçe dönük insanlar düşünmeden konuşmazlar, konuşurken sözcükleri dikkatli seçerler. İş çevreleri iş ile ilgili bir şey sorduğunda, konuşmak için önce düşündüklerinden, düşünülen süre 5-10 saniye kadar sürdüğünden, iş çevreleri açısından soru sordum, tuhaf tuhaf baktı, sonra cevap verdi, konuştuğumu bile algılayamıyor şeklinde düşünülürler.

İş hayatında içe dönüklüğün dezavantajları… Eğer içe dönükseniz, iş hayatında sizde hakettiğiniz yerde olmak istiyorsanız, ya yaratıcılık gerektiren yalnız ya da küçük gruplar halinde yapabileceğiniz işlerde çalışmalısınız ya da iş hayatında yapabileceklerinizin fark edilebilmesi için dışa dönük özellikler geliştirmelisiniz. Unutmayın ki Albert Einstein, Bill Gates gibi dünyaca ünlü kişilerde içe dönük bir yapıya sahiptiler.

İş Hayatında İçe Dönüklüğün Dezavantajları

O Bir Kahraman: Saha Satış Temsilcisi

Bana göre satışın en güzeli, sahada olanıdır. Masa başı mesai yapmayı sevmeyen, hareketli, yerinde duramayan ve değişiklik bağımlısı satış personeli için sahada çalışmak kanaatimce çok büyük bir şanstır.

Satış işi başlı başına bir sanattır. Bu sanatı başarıyla icra etmek için de sanatına aşık, yenilikleri takip eden, eleştiri ve olumsuzluklara karşı dirayetli bir kişiliğinizin olması şart. Saha satış temsilcisi, görev aldığı firmanın sektörüne göre çok çeşitli müşterilerle tanışma fırsatı bulabilir, normalde herhangi birinin giremeyeceği irili ufaklı pek çok fabrikaya, firmaya, ofise ve hatta holdinglere girebilir, randevu almayı başardıysa çok sağlam yöneticilerle veya müdürlerle yüz yüze görüşme şansına sahip olabilir. Hatta ülke çapında ya da dünya çapında çok iyi bilinen büyük markaların satış müdürleri, satınalma müdürleri ve belki de genel müdürleri ile tanışma fırsatı bile bulabilir. Satışı başarıyla sonuçlanmasa dahi, bu önemli şahıslarla tanışmak ve görüşme esnasında onların hal, tavır ve konuşmalarından bir şeyler kapmak bile satış temsilcisinin geleceğine yönelik büyük bir kişisel yatırımdır.

Çoğu saha satış temsilcisi başarısını yöneticisine kanıtladıktan sonra sahaya tek başına çıkabilmektedir. İşte bana göre de mesleğin en tatlı dönemi bu andan itibaren başlar. B sınıfı sürücü ehliyetiniz sayesinde size tahsis edilen yüksek ihtimalle düz vites ve beyaz renkli kiralık aracınızla sahaların tozunu attırmanız için artık önünüzde hiçbir engel kalmamıştır. Muhtemelen bir gün önceden harita uygulamalarından faydalanarak çizdiğiniz rota için yola çıkmaya hazırsınız. Sabah ofise uğrayıp yanınıza laptop veya tabletinizi, gerekli dokümanlarınızı ve kahvenizi alarak, ofiste kalacak olan diğer arkadaşlarınıza da “Dışarıdan bir şey isteyen var mı?” sorusunu sorarak dört duvar arasından ayrılırsınız. Bu havalı hareketiniz ofiste kalacak diğer masa başı çalışanların kendilerini görüş günü ziyarete gelecek yakınlarını bekleyen mahkumlar gibi hissetmelerine neden olacaktır. Ama ne yapalım canım, işiniz özgür ve şirket için çok önemli 😉 Satışçılar arasında genel bir kanı var: satış varsa firma da var, satış yoksa firma da yok, öyle değil mi?

Ofisten çıkıp aracına biner binmez saha satış temsilcisi kahvesini güvenli bir yere yerleştirir, navigasyon programını aktif hale getirir ve marşa basar. Artık mesai yalnızca müziği ve kahvesiyle akan bir trafikten ibarettir. Büyük şehirlerde, en çok da İstanbul’da bu işi yapanlar günün ilerleyen saatlerinde bir inşaat işçisi kadar yorulacaktır ve yüksek ihtimalle strese girecektir. Ama yine de tek başına, sokaklarda ve özgür olmak gibisi yok. Tüm o trafik ve sinir harbi bile ofiste kalıp dedikoduların içinde yoğurulmaktan ve saatin saniyelerini saymaktan bin kat iyidir. Ayrıca verilen yemek fişleri veya harcırahlar sayesinde her gün rotaları üzerindeki farklı ve lezzetli yemeklerden yiyebilmek, belki iki randevu arasında vakit ayarlayıp alışveriş yapabilmek veya banka işlerini halledebilmek de yaptıkları işin vazgeçilmez artıları arasında sayılmalıdır.

Her şirkette sahaya çıkıp günü sokaklarda geçiren personel en çok kıskanılan personel olmuştur. Buradan bu kıskançlığı hafif de olsa besleyen diğer çalışanlara seslenmek isterim. Sevgili arkadaşlar! Evet, belki saha satış temsilcileri birer özgür kuş, birer yalnız kovboy, birer havalı satışçı ya da kaçak gibi görünebilirler. Ama unutmayınız ki, ay başında hesaplarınıza yatan maaşlar hep o havalı arkadaşların sokaklarda attıkları binbir takla ile firmaya kattıkları müşterilerden kazanılan paralarla ödenmektedir. Yiğidi öldürün, ama hakkını verin lütfen. Onlar birer havalı kahraman ve bizim kahramanlara her zaman ihtiyacımız var. 😉

O Bir Kahraman: Saha Satış Temsilcisi

İnsan Kaynakları Yöneticisi Ne Kadar Maaş Alır?

Bir insan kaynakarı yöneticisi diğer pozisyonlara göre yaptığı işe göre daha fazla maaş alıyor diye bazı kaynaklarda yazılar okudum. Bir insan kaynakları yöneticisi kime göre ve neye göre daha fazla alabilir ki? Yurtdışı ve yurtiçi örneklerle pekiştirdim. Yurtiçindeki kaynağım yayınlamama izin vermediği için bu veriyi açıklamayacağım.

Mayıs, 2015 yılında insan kaynakları yöneticileri tarafından kazanılan ortalama yıllık gelir yerel kaynaklara göre 100 bin Türk Lirası. Bu ortalama aylık 8.333 ₺ ye tekabül ediyor. Sizce Türkiye için bu büyük bir rakam mı?

İnsan Kaynakları yöneticisi için maaş aralığı Payscale.com’a göre  60,000 dolardan başlıyor ve Salary.com’a göre 147,484 dolara kadar çıkabiliyor. 5 şubat 2016 tarihi itibariyle ( 1 Dolar 2,91 TL )

İK yöneticilerinin %10’unu düşük bir miktar alıyor. Bu yıllık ortalama 60 bin TL. Yani aylık 5 bin TL. Diğer %10’unu ise en iyi maaşı alıyor. En iyi kazanan insan kaynakları yöneticileri ise yıllık ortalama 240 bin TL. Yani aylık 20 bin TL gibi bir maaş alıyorlar.

Büyük miktarların yıllık olduğunu ayrıca bildirmek isterim.

Bir insan kaynakları yöneticisi sektörlere göre maaşı.

Peki hangi şirketler veriyor bu maaşı? Hangi sektör insan kaynakları yöneticisine bu kadar maaş veriyor diye soruyor olabilirsiniz. Yerel kaynaklara göre, Mayıs, 2015 yılında, insan kaynakları yöneticilerini işe alan en iyi beş sektörde maaşlar aşağıdaki gibidir: ( Yıllık )

•  Varlık yönetimi: 112,550 TL


• Profesyonel, bilimsel ve teknik hizmetler: 112,210 TL


• Üretim: 97, 930 TL


• Kamu: 92, 020 TL


• Sağlık ve sosyal yardım: 85, 870 TL

Üç kurumdan bir veri aralığı sağladım, çünkü hepsinin veriyi toplama ve gösterme yöntemi farklı bir metodolojiye sahip. Bütünüyle, insan kaynakları yöneticisinin yıllık maaş aralığı 40,000 TL ile -175,000 TL arasında değişiyor.

Bir insan kaynakları yöneticisi tarafından kazanılan maaş insandan insana aşağıdaki faktörlere göre değişir:

• Endüstri


• Şehir


• Şirket büyüklüğü


• Özel veya kamu sektörü


• Arz ve talebe bağlı pazar payı aralığı

Buna ek olarak insan kaynakları yöneticisi tarafından kazanılan maaş aşağıdaki kişisel faktörlere göre de değişiklik gösterir:

• Derece


• Yeterlilikler


• Deneyim yılı


• Kurumda çalışma süresi


• Performans


• Sertifikalar


• Sorumluluklar

İnsan kaynakları yöneticilerinin sorumluluklarının genişliği ödemeyi büyük ölçüde etkiler. Kurumdaki bütün insan kaynakları işlevini yürüten bir insan kaynakları yöneticisi insanlarla alakalı olan programlardan sorumlu olan insan kaynakları yöneticisinden daha çok para kazanır.

İnsan kaynakları yöneticisi bütün insan kaynakları departmanından sorumlu olduğunda, yönetici ücret bordrosundan, yararlardan, eğitimden, çalışan ilişkilerinden, eğitim ve işe alımdan, yönetim gelişiminden, maaştan, kurum gelişiminden, kişisel yönetimden ve sıklıkla iletişimden, yönetimden ve güvenlikten sorumludur.

Bir insan kaynakları yöneticisi insan kaynakları departmanındaki işlevi yönetmekten sorumludur, bu bireyler eğitim yöneticisi, işe alım yöneticisi, maaş yöneticisi ve iş ilişkileri yöneticisi gibi unvanlara sahiptir.

İstanbul ve Ankara gibi büyük şehirlerdeki insan kaynakları yöneticilerine şirket genel olarak daha fazla maaş verir. Kurum ve şehir ne kadar büyükse, insan kaynakları yöneticileri de o kadar çok para alır.

Bölgesel olarak insan kaynakları yöneticileri Güney doğu, Karadeniz ve Doğu da daha az para kazanırlar. Marmara, Ege ve İç Anadolu daha çok kazanırlar.

Bir insan kaynakları yöneticisinin kazandığı para miktarı yukarıda listelediğimiz ve diğer bütün faktörlere bağlıdır.

Çalışmak istediğiniz bölge için doğru bilgilere ulaşın. Şu anda en doğru bilgiye ulaşmak için yapabileceğiniz en iyi şey İK yönetici rollerinde çalışmakta olan insanlarla bilgi içerikli sohbet etmektir.

Ayrıca linkedin.com veya xing.com gibi iş ilanları sitelerini araştırabilirsiniz.

Aynı zamanda İnsan Kaynakları bölümü için işe alım uzmanlarıyla konuşabilirsiniz.

Bir İK yöneticisinin işi doyurucu ve tatmin edicidir. Maaş rakamlarına dayalı olarak iş aynı zamanda potansiyel olarak iyi bir gelir getirir.

İnsan Kaynakları Yöneticisi Ne Kadar Maaş Alır?