İşten Çıkarılma Durumunda Yapabileceğiniz 13 Aktivite

Bir kere bana bir soru sordular, “işten çıkarılma durumunda yeni bağlantılar bulmaya mı başlamak daha önemlidir yoksa özgeçmişini yazmak için bir hafta harcamak mı?” Bu soru çok iyiydi gerçekten. Cevabı kişiden kişiye değişebilir ama bunun üzerine düşünmenin harika bir fikir olacağını düşündüm. İş arayanların işten çıkarılma durumunda bundan sonra yapabilecekleri ile ilgili düşünmeleri gereken çok önemli aktiviteleri var.

Aşağıdakiler iş arama sürecinde olan insanların yapmaları gerekenlerden bazıları… Şunu söylemeliyim ki özgeçmişinizi yeniden kullanılır hale getirmek ve bağlantı kurmak bu önceliklerin çok aşağısındadır.

İşten Çıkarılma Aktiviteleri

1 – Tekrar toparlanmak için vakit ayırın.

Bu belki de iş aramaya başladığınızda yapabileceğiniz en önemli şeylerden biri. Bu aynı zamanda insanların da önem vermediği ve işten kovuldukları gün direkt olarak iş aramaya başlamayı tercih ettikleri bir şey.

Buna karşılık bazı insanlar araştırmalarına başlamak için çok beklerler ve bunu bir tatil olarak düşünmeye başlarlar. Siz işinizi kaybetmeyi yıl içinde hiç yapamadığınız tatilin acısını çıkarmak için bir fırsat olarak görebilirsiniz. Yapmayın. En fazla bir hafta alın.

2 – Ruhsal durumunuzu değerlendirin.

İşsizliğin sizin ruhsal durumuzda duygusal bir karmaşa yaratabileceğini ve belki de profesyonel ihtiyaç gerektirebileceğini anlayın. Birçok öğrencim benimle işten çıkarılma sonrasında moral bozukluğu ve depresyonlarını paylaştılar.

Bu hisler normal değildir ama eğer devam ediyorlarsa profesyonel yardım arayın. Hayır, eski bir iş arkadaşıyla kederinizi paylaşmanın yardımı olmaz. Kendinizi pozitif insanlarla sarın, negatif olanlarla değil.

3 – Ne yapmak istediğiniz hakkında düşünün.

Vakit gerçekte ne yapmak istediğiniz hakkında düşünme vaktidir, ne yaparken rahat hissettiğiniz değil. İnsanlar size pazarlamaya, finansa veya hemşireliğe geri dönmenizi tavsiye edebilirler ama eğer bu sizin yapmak istediğiniz şey değilse zevk almadığınız bir şeyin peşinden koşmayın.

Birçok kişi işten çıkarılma durumunda kariyerini değiştirmek ister. Ama bunu yapmak oldukça zordur. Ne yapmak istediğinize karar vermek sizin önceliklerinizin başında gelir. Bir yöne sahip olmamak varış noktası olmadan araba sürmeye benzer. İş aramanız daha uzun sürer.

4 – Bir planınız olmalı.

Bir yönünüz var ise ne yapmanız gerektiğini biliyorsunuzdur. Şimdi de o amaca ulaşmak için ne yapmanız gerektiğine karar vermelisiniz. Küçük adımlarla başlayın, örneğin her gün bir iş arama aktivitesi yapın ve bu sayıyı üçe çıkarın.

Eninde sonunda bağlantı kurmak, LinkedIn’da güncel olmak, işe alım uzmanlarıyla iletişim kurmak, çevre toplantılarınıza katılmak, internet kullanmak ve mezun derneğinizle iletişim kurmak gibi iş arama aktivitelerini içeren günlük planlar kurmaya  başlarsınız.

5 – Kendinizi iş aramaya adayın.

eğer kariyerinizi değiştiriyorsanız yönünüze karar vermek biraz dikkat ve düşünce gerektirebilir. Bir kere gitmek istediğiniz yola karar verdiniz mi, bütün çabanızı oraya harcayın.

Bazı seminerlerde iş arayan katılımcılara iş aramak için ne kadar vakit harcadıklarını soruyorum. Hatta haftada 40 saat harcamaları gerekip gerekmediğini soruyorum. İşten çıkarılma olmasaydı haftada 40 saat çalışıyor olacaktır. İş ararken neden aynı performansı göstermiyoruz? En azından ben öyle düşünüyorum. En kötü ihtimalle 25-30 saatlik bir iş arama süreci olmalıdır. Ve bunu hatırlayın ki siz haftanın yedi günü iş arıyorsunuz.

6 – En iyi özelliklerinizi değerlendirin.

Bu birçok insan için zor olabilir. Özellikle kendilerini tanıtmada zorluk çekenler için. Bu yüzden günlük hayatınızda tanıdığınız veya önceden çalıştığınız insanlardan yardım isteyin.

En iyi özelliklerinizin ve başarılarınızın bir listesini hazırlayın. Bunlar sizin yeni ve gelişmiş olan özgeçmişiniz için iyi bir takviye olacaktır. Aynı şekilde doğal olarak onlar hakkında daha kolay konuşursunuz.

7 – Bildiğiniz şeyi herkese anlatmaya başlayın.

Bu doğru, herkese. Siz belki Ankara’da yaşayan kardeşinizin İstanbul’daki iş fırsatları hakkında hiçbir şey bilmediğini düşünebilirsiniz ama siz onun Ankara’da kimi tanıyıp tanımadığını bilemezsiniz.

Sadece birlikte çalıştığınız insanlara odaklanmayın. O zaman araştırmanızı kısıtlarsınız. Eğer rahat hissederseniz network etkinliklerine katılın; ama bu herkesin yapabileceği bir şey değil. Diğerlerinin sizin durumunuz hakkında bilgi sahibi olması önemlidir. Böylece size iş arayışınızda yardımcı olabilirler.

8 – Özgeçmişinizi yeniden hazırlayın.

Çalışırken özgeçmişinizi aslında güncellemeliydiniz ama işin getirilerinin bunu yapmak için ne kadar az bir süre bıraktığını biliyoruz. Neredeyse her gün bugün çok yoğun geçti kelimelerini kullanıyoruz. Hergün zor bir çalışma gününden dönüyoruz ve hiçbirşeye enerjimiz kalmıyor. Özellikle özgeçmişimiz üzerinde çalışmak için çok az enerjiye sahibiz.

Şimdi Pazar araştırmanızı yaptınız. Ne yapmak istediğiniz hakkında bir fikriniz var. Katılmak istediğiniz ve iş fırsatlarının olduğu endüstriyi belirlediniz. Vakit özgeçmişi yenileme zamanıdır.

9 – LinkedIn hesabı açın.

Şu ana kadar biliyor olmanız gereken LinkedIn’da etkili olmak adına yazılan bütün makaleler ile birlikte bilmeniz gerekir ki işverenlerin %95’i LinkedIn’da yetenek arıyor.

Bunu doğru bir şekilde yapmak için vakit ayırın. Güçlü bir profil yaratın ve sık bir şekilde güncelleyin, gruplara katılın, davetiyeler gönderin. Müşterilerime hem kendi uzmanlıklarını göstermeleri hem de nasıl düşünceli bir lider haline gelebileceklerini görmek için LinkedIn’ın yayın özelliğini kullanmalarını tavsiye ederim.

10 – Evden çıkın.

Stiliniz belki de network gruplarına, profesyonel bağlantılar kurmaya, gönüllü olmaya daha eğilimli olabilir.

Lütfen iş ilanlarına özgeçmiş gönderirken hergün bilgisayar başında altı saat geçirmeyin. İnsanların olduğu yerlere gidin ve onlarla oturun. İzolasyon korkunç bir şeydir. Evden çıkın.

11 – Egzersizinizi arttırın veya egzersize başlayın.

Hiçbir şey fiziksel kondisyonunuzu geliştirmek kadar zihninize iyi gelemez. Bir kulübe katılmanıza gerek yok. Basit bir şekilde her sabah yürüyün veya yoga yapın. Her gün yataktan normalde çalışsaydınız kaçta kalkardınız, ona göre kalkın. Rutininizin kaybolmasına izin vermeyin.

Ben işsiz kaldığımda yürüyüş dakikamı 45’ten 90’a çıkardım. Bu zihnimi boşaltmama ve kızgınlığımı atmama yardımcı oldu. Bu ayrıca spor salonuna katılmaktan daha ucuzdu.

12 – Şirket listenizi geliştirin.

Artık çalışmak isteyeceğiniz şirket çeşitlerini bulmak için iyi bir pozisyona sahipsiniz. Şirketleri tanımlamanız araştırmanızda ve kariyer fırsatlarında size yardımcı olabilir.

Listeniz ayrıca iş arayan gruplarla ve bilgi sağlayan bağlantılarla iletişim kurarak da işe yarar hale gelebilir. İnsanlar sizin nerede çalışmak istediğinizi bilmeden size yardım edemez.

13 – Şirketlerin kapılarını çalın.

Şirket listenizi ya bir ön yazı göndererek ya da gerçek anlamda şirketlere ziyaret gerçekleştirerek gelişen şirketlere yanaşmak için kullanın.

Umarım tüm bu maddeler size iş arama faaliyetlerinde katkı sağlar. İşten çıkarılma elbette kimsenin istemeyeceği bir durumdur. Ama üstesinden gelebilirsiiz.

 

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

İşten Çıkarılma Durumunda Yapabileceğiniz 13 Aktivite

İyi ve Kötü Yönetim Arasındaki Fark

25 sene önce Türkiye’ye ailemle birlikte Almanya’dan göç ettim. Bu sebepten dolayı Türkiye demokrasinin gerçekten bir eşitlik, özgürlük ve adalet! Evet yanlış duymadınız! Türkiye’de bunların var olduğunu söylediğimde biraz ön yargılı olabilirim. Bence bu devlet modeli ve anayasa dünyanın bir hediyesi. Ama Türkiye’nin bize verdiği diğer bir hediye de az bilinen ve takdir edilen kurumsal yönetim modelidir. Takdir edilen çünkü bir şey hakkında kurumsal denildiğinde omuz aşağı düşüyor. Bence Türkiye’deki toplantı odalarında olanlar büyük şirketlerin daha iyiye ulaşmak için kullandıkları yolu önemli bir şekilde değiştiriyor. Bana göre dünyanın geri kalanındaki toplantı odaları paydaşlarının zararını yakalamakta yavaş davranıyorlar.

Yönetim ve Kurumsal Yönetim

Toplantı Odalarındaki Cinsiyet Çeşitliliği

Birçok faktör arasında etkili bir kurumsal yönetim kurmak için toplantı odasında cinsiyet çeşitliliği olması gerekir. Norveç ve Almanya dahil birçok Avrupa ülkesi, en büyük kurumların yönetiminde kadınların bulunması için kotalar belirlediler. Bu konu Asya ve ortadoğu ülkelerinde geniş bir şekilde ihmal ediliyor. Hala bir Alman yönetiminin masasında bir kadın olmadan yaşlı bir erkek grubu görmeniz mümkün değil. Bazı ülkelerde kadınlar yöneticilerin %5’ini oluşturuyor. Şirketin birçok ürününün kadına hitap etmesine rağmen! Ülkemizde yönetim kademelerinde kadınların sayısı gittikçe artıyor. Bu doğru yönde atılan bir adım. Dünya nüfusunun yarısından fazlası sonuç olarak kadın. Kadınlar bizim çalışanlarımızı, tüketicilerimizi ve aile bireylerimizi temsil ediyor. Onların düşünceleri fazlasıyla önemli! Toplantı odalarında ve görüşmelerde değerli bakış açılarını sunmaları gerekir.

Aile Şirketi

Birçok yönetim kurulu,  – büyük şirketler dahil –   bir akraba kayırmacılığına maruz kalmıştır. Muhafaza edilen derin sosyal ayrıntılar, kurumu ailede ve aile üyelerinden oluşan yönetim kurumlarında tutmaya teşvik etmektedir. Bu vaziyetin problemi aile üyelerinin sıklıkla (her zaman değil) gereken beceri veya deneyime sahip olmaması ve nadir olarak üst yöneticilerine veya ortak yöneticilerine anlamlı bir kavrama sağlayabilirler. Bir aile bir bakış açısını paylaştığında, değişen trendleri görmede zorlanmaya ve uyum sağlamada zorluk yaşamaya meyilli olurlar. Etkin yönetilen kurumlar en iyi ve en deneyimli yönetim kurulu üyelerini işe almak için özel bir çaba harcarlar. Bilirler ki yönetim kurullarına meraklı, deneyimli ve aykırı bireyler davet etmek onlara kendilerini zinde tutabilecek ve köşenin arkasında ne olabileceğini gösterebilecek bir grup bakış açısı sağlar.

İyi ve Kötü

Ben iyi ve kötü kurumsal yönetim arasındaki farkı görmeye çalışıyorum. Bu fark, bana göre “birkaç şirketin hükmetmeye ve yenilik yapmaya ve bazısının yapmamaya devam etmesinin bir nedeni” olabilir. Etkili yönetimler CEOlarını aktif olarak zorlamaya ve günlük operasyonlarla onları iç içe  tutmadan şirketin gelecekteki yolunu stratejik olarak belirlemede iddialı bir rol almalarına eğilimlidirler. Yönetim kurulu üyeleri işin her koluna burnunu sokarlar ama parmaklarını konunun dışında tutarlar ve CEO’nun tekneyi yönlendirmesine izin verirler. İyi bir kurumsal yönetim yöneticilerin zor sorular sorması, tavsiye vermesi ve katılmadıkları şeyleri belli etmeleri anlamına gelir. Eğer şirket CEO’sunun şirket ve paydaşların çıkarı adına performans gösterdiklerine inanmıyorlarsa CEO’yu işten bile çıkarabilirler.

Bir toplantı odasında bu şekilde bir çekişme görmediğinizde şirketin etkili bir şekilde yönetilmediğinin sinyalini bulmuş olabilirsiniz. Bunu yerine bu şirketlerdeki yöneticiler daha çok “Gözler kapalı, eller bağlı” yönetimi üzerinden iş yürütmeye meyillidirler, yani maaş günlerini beklerken gözlerini kapatırlar ve ellerini bağlarlar. En kötü toplantı odalarında CEO bir oyun için bir plan sunar ve her yönetim kurulu üyesi herkesin onların ne kadar zeki olduğunu anlaması için birkaç soru sorar. Daha sonra hepsi kararı onaylamak için oylama yapar ve çıkışta maaş çeklerini alıp mutlu bir şekilde çıkarlar.

Yönetim kurulu üyeleri CEO’yu zorlamadığında, veya birbirini zorlamadığında; hiçbir değer sağlayamazlar. İdare daha geniş, daha objektif ve daha çeşitli bakış açısı sağlayabilecek deneyimli olan, bağımsız düşünenler tarafından sorgulanmalıdır. Çoğu kez yönetim kurulu üyeleri CEO ve üst liderlik takımı günlük iş “ağaçlarına” gömülmüşken “ormanı görebilirler.” Bana göre bu etkili bir yöneticinin gerçek değerinin yattığı yerdir.

Heyet başkanlarını, adayları ve idare komitelerini ve başkanlarını iyi bir kurumsal yönetimin neleri başarabileceğini görmeye davet ediyorum. Birçok Türk şirketinin neden yenilikçi olmaya devam ettiğine dair çok sık soru alıyorum. Ben bunun nedenlerden biri olduğuna ikna oldum. Yönetim kurulunuzu güçlendirmeyi düşünün. Çeşitlendirin. Dışarıdan insanlar getirin. Yöneticileri gerçekten aklında olanları söylemeye ikna edin ve CEO’nun deneyim ve bakış açılarından yararlanın. Paydaşlar size teşekkür edecek!

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

İyi ve Kötü Yönetim Arasındaki Fark

İş Hayatında Doğru İletişim

İnsan doğası gereği toplumsal bir varlıktır. Tek başına yaşamını sürdüremez, diğer insanlarla iletişim halinde olmaz zorundadır. En az iki insan arasındaki bilgi, davranış, duygu ve düşünce paylaşımının genel adına ise iletişim denir. İletişim çoğu zaman sözcüklerle gerçekleşse de jest ve mimiklerle, yazı, resim ve sembollerle gerçekleştirilen iletişim türleri de vardır ve insan hayatında en az ilki kadar önemli yer tutar.

İletişim insanın en temel ihtiyaçlarından biri ve çok daha fazlasıdır. Çünkü hayatımızın her anında, her evresinde istesek de istemesek de sokakta yürürken, otobüse binerken, markette, okulda, hastanede, bir iş görüşmesinde, çalışırken, hatta yolda öylece yürürken, bir fatura ödeme merkezinde sıra beklerken bile diğer insanlarla iletişim kurarız ve bu süreçte takındığımız tavır, kullandığımız sözcükler ve beden dilimiz, içinde bulunduğumuz ruh halini yansıtır. Bazen kötü bir ruh hali içinde olabiliriz ve bu da çevremize negatif enerji yaymamıza sebebiyet verebilir. Günlük hayatımızda bu durum kimi zaman yakın çevremiz, ailemiz ve arkadaşlarımız tarafından görmezden gelinecek bir şey olsa da, iş hayatında biraz daha, hatta çok daha fazla dikkat edilmesi gereken bir konu olarak karşımıza çıkar. Çünkü iletişimin bu noktası artık kişisel olmaktan çıkmış ve profesyonel hayatın şeklini almış durumdadır.

İçinde bulunduğumuz kurum nasıl ki görevlerimizi yerine getirmemiz konusunda bizden özel bir çaba bekliyorsa, kuracağımız iletişimde de profesyonel bir duruş sergilememizi bekler. Burada bahsi geçen profesyonel duruştan elbette ki sadece mesleğini icra etmek için bir araya gelmiş robot insanlar topluluğu anlaşılmamalıdır. En nihayetinde insan duygusal bir varlıktır ve onu sahip olduğu bu özellikten bağımsız düşünmek mümkün değildir. Sadece dikkat edilmesi gereken bir kaç nokta vardır ki bunlar iş yerinden verim alabilmek, iş yerine verimli olabilmek için önemli ve yeterli etkenlerdir. Ele alacağım bu etkenleri “doğru iletişim” kurmanın önemi olarak nitelendirerek örneklerle temellendirmeye çalışacağım. O halde nedir bu doğru iletişim? İş yerinde nasıl bir tavır takınmalı?

Doğru iletişim kurma teknikleri.

Sorunlarınızı iş yerinin kapısına asın, çıkarken giyersiniz.

Elbette hepimizin günlük sıkıntıları, ailevi dertleri, hastalıkları ve sorunları var. Kimi ufak tefek, kimi hayatımızın gidişini olumsuz yönde etkileyecek kadar büyük. Bu sebeple gün içerisinde kimi zaman ister istemez motivemizin düştüğü, canımızın sıkıldığı, hayatın “dur” noktasına geldiği anlar olur. Bu durumların iş hayatına yansımaması astlarınızın sizden olumsuz etkilenmemesi ve üstlerinizin sizden şikayetçi olmaması için son derece önemlidir. Zira ne demiştik! İş yeri profesyonel bir ortamdır ve kişisel sorunların iş hayatımızı olumsuz etkilemesine izin vermemeliyiz.

Tatlı dil ofiste saygı ve sevgi ortamı yaratır.

Bazen kişisel sebeplerden kaynaklanan stresler yanında iş yoğunluğundan, iş stresinden kaynaklanan can sıkıntıları da olabilir. Ve bu stres ister istemez, mimiklerimize, ses tonumuza yansır. O sırada bize soru soran, bizden cevap bekleyen bir çalışma arkadaşımıza, bir astımıza ve hatta üstümüze sert tepki verebiliriz. Ve bu belki de iş hayatımızdaki önemli olumsuz dönüm noktalarından biridir. O sebeple sorunun nedeni her ne olursa olsun karşımızdakine pozitif bir iletişimle yaklaşmalıyız.

Doğru mesafe hayat kurtarır.

Tabi ki de iş ortamında arkadaşlarımız olacak. Hatta günümüzün büyük çoğunluğunu iş yerinde geçirdiğimizden, ailemizden çok iş arkadaşlarımızla iletişimde olduğumuzdan belki de en yakın arkadaşlarımız iş ortamından olacak.. Fakat çalışırken o çok yakın arkadaşlık ilişkisini bir kenara bırakmakta fayda var. Çünkü iş yeri fazla samimiyeti hoş görmeyecek kadar resmi bir ortamdır. Kaldı ki bir gün o yakın iş arkadaşınızla aranız bozulduğunda bu yaptığınız işe de yansıyacaktır. İş ortamında bulunmaktan rahatsızlık duyacağınız için veriminiz düşecektir ve bu da hem iş arkadaşlarınız üzerinde hem üstlerinizin gözünde olumsuz bir etki bırakacaktır.

Aynı şekilde iş ortamında çok ketum bir duruş sergilemek de çok hoş bir davranış değildir. En iyisi o mesafeyi koruyabilmek ve işten en verimli sonucu almaktır.

Rekabet iyidir. Ayarı kaçmadıkça ve emek hırsızlığına yol açmadıkça…

Malum iş ortamı. .. Herkes üstüne kendini gösterme çabasında. Çünkü herkes yükselme çabasında… Haklı olarak! Ortada bir emek var ve herkes hakettiğini almak ister. Ama bazen öyle bir an olur ki kendimizi üstümüze kanıtlamak isterken bir başka çalışma arkadaşımızın emeğini çiğneriz, görmezden geliriz ve “ben başardım”cı olmak isteriz. Ama olmaz! Olmamalı! Sakın böyle yapmayın! Çünkü hırsa bürünmüş bir rekabetin kimseye faydası olmaz. Daha çok zararı olur. O işi senin yapmadığını senin dışında herkes görür ve sen aksini ispatlamaya çalışırken değer kaybedersin. Ya da diyelim ki o değeri kazandın. Çiğnediğin emekle itibar kaybedersin.. Hangisi daha iyi ? Haketmeyi beklemek mi, haketmeden yükselmek mi ?

Herkesin işi kendince değerlidir.

Kimsenin yaptığı işi küçük görme. Kimsenin seni küçük görmesine izin verme. İş ortamı bir çark gibidir. Ve sen o çarkın dişlerinden birisin, diğer arkadaşların gibi. Çarklardan biri bozulsa, kırılsa çark tamamen durur, işlemez. O sebeple şirket içindeki her pozisyona saygı duymalısın.

Özetlemek gerekirse, iş ortamı zamanımızın büyük kısmını geçirdiğimiz resmi bir kurum olduğundan, kurum içinde, arkadaşlarımızla, astlarımızla ve üstlerimizle kurduğumuz iletişim biçimi çok önemlidir. Doğru iletişim bizi her zaman kendimizden emin kılar ve yaptığımız işteki profesyonelliğimize de yansır. Zaman ayırıp okuduğunuz için teşekkür eder, doğru iletişimli mesailer dilerim..

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

İş Hayatında Doğru İletişim

Mülakat: Bize Sormak İstediğiniz Bir Soru Var Mı?

Mülakat sırasında soruları sorması gereken kişi yalnızca işe alım uzmanı olmamalıdır. Ya da soru sorma hakkı yalnızca işveren de olmamalıdır. Peki o zaman siz ne sormalısınız – ya da sormamalısınız? Genellikle adaylar mülakat sırasında ellerinden geldiğince onların soracağı sorulara cevap vermeye odaklanırlar ki mülakatın normalde karşılıklı bir sohbet olduğunu unuturlar. Siz de aday olarak sorular sormalısınız. İşe alım uzmanı kalemi masaya koyup “sormak istediğiniz bir soru var mı?” dediği noktada mülakatın sonu olmadığını hatırlamak kritik önem taşır. İş arama sürecinde şirketin binasına adım attığınız andan ayrılacağınız ana kadar değerlendirildiğinizi biliyorsunuz. Hatta işe alım yöneticilerinin resepsiyon görevlilerine adayın mülakat öncesi ve sonrası hakkında bilgi almak için sorular sorduğunu da biliyorsunuzdur. İşverene sorular sorduğunuz mülakat bölümü, mülakatın bir önceki bölümü kadar önemli olabilir. Sormanız gereken altı soruyu detaylandırmadan önce, aslında ne sormamalısınız konusuna öncelikle değinmek istiyorum.

Mülakat: Sorulması ve Sorulmaması Gereken Sorular.

Mülakat sırasında sormamanız gereken sorular.

Öncelikle mülakat öncesinde şirketi yeterince araştırmadığınız izlenimini verecek sorular sormayın. Mülakat öncesinde tamamen araştırılmış olması gereken soruları aklınızdan bile geçirmeyin. Şirket hakkında daha fazla bilgi veya şirketin birkaç ay veya yıllar sonrası için ne ile karşı karşıya olacağı gibi soruları soran adaylara işverenler umutsuzca bakar. İkincisi, mülakatçıya işinize olan bağlılığınızdan şüphe ettirecek sorular sormayın. Tabii ki de  ne kadar tatiliniz olacağı, bazı günler evden çalışıp çalışamayacağınızı veya insanların genel olarak kaçta ofisten çıktıklarını bilmek isteyeceksiniz. Ama işe alım uzmanına bunları mülakatta sorduğunuzda gerçekten gereken çabayı gösterip göstermeyeceğinize dair alarmlar çalmaya başlar. Son olarak maaş veya verilen diğer haklar hakkında sorular sormayın. Fırsat bulduğunuzda şaşkın gözlerle mülakatın sonunda “ne kadar maaş alacağım” sorusunu pat diye söylemek genelde daha iyidir. Mülakat sırasında direkt olarak konuşulmadıysa mülakat sonrasında mutlaka konuşulacaktır. Bu yüzden mülakat sırasında bu çeşit soruları sormaktan kaçının.

Peki ne sormalısınız?

Mülakat sırasında sormanız gereken sorular.

Gelecekte patronunuz olması muhtemel birine soru sorma şansı kaçırmak istemediğiniz bir fırsattır. Mülakatçıların sorularını cevaplamak güzel bir şeydir ama sizi diğerlerinden ayıracak olan şey işe alma yöneticisi ile katılacağınız aktif bir sohbettir. İki nedenden dolayı mülakatın sonunda iyi sorular sormalısınız.

Birincisi, öncelikle ilgili olduğunuzu daha belirgin hale getirmek ve iş için doğru bir insan olduğunuzu göstermek için, ikincisi ise, kendiniz için değerli bilgi elde etmek için iyi sorular sormalısınız. Böylece gelmesi muhtemel bir maaş teklifi için daha kesin bilgilere ulaşabilirsiniz. Belirli rol ve organizasyona dair sorular sormak isteyeceksiniz ama işte sormanız için hazırladığım altı favori soru:

1 – “Şirkete nasıl girdiğinizi ve neden burada çalıştığınızı bana anlatabilir misiniz?’’

Bu soruyu seviyoruz çünkü bu size şirketin iş yeri kültürü ve atmosferi hakkında bir bilgi sağlamakla kalmayacak ayrıca siz ve işe alım yöneticisi arasında bir ilişki yaratacaktır. İnsanların kendileri hakkında konuşmayı sevdiğini hatırlayın ve ayrıca sizi ona karşı gerçekten ilgi gösteren aday olarak hatırlaması da işe girme şansınızı arttıracaktır.

2 – “Burada ne gibi yeni beceriler edinmeyi ummalıyım?’’ 

Bu iyi bir soru çünkü bir tarafta mülakatçıya sadece mevcut becerilerini uygulamayacağınızı gösterir ve ayrıca yeni şeyler öğrenmek ve gelişmek istediğinizi vurgular. Diğer yandan mülakatçının cevabı size şirketin iş yeri kültürü hakkında bir bakış edinmenizi  ve işi kabul ederseniz beklemeniz gereken kişisel gelişime ve benzeri öğrenim fırsatlarına verilen veya verilmeyen değer hakkında bir fikir sağlayacaktır.

3 – “Bu pozisyon açıldığından beri nasıl bir evrim geçirmiştir?”

Pozisyonlar hakkında işe alım yöneticisinden kısa bir geçmiş edinmek pozisyonun takıma göre ne kadar merkezde olduğu hakkında onlara kendi kelimeleri ile açıklama şansı verecektir ve ayrıca pozisyonun geliştiği veya hiç gelişmediği hakkında fikir sahibi olmanızı sağlar. Diğer yandan eğer durgun bir pozisyonsa kişisel gelişiminiz için sahip olduğu potansiyel hakkında endişelenmelisiniz.

4 – “Şirketinizde geliştirebileceğiniz bir şey olsaydı bu ne olurdu?” 

Bu, mülakatçının kendi görüşüne bir ilgiyle yaklaşarak mülakatçı ile ilişki kurmak için başka harika bir sorudur. Bu size ayrıca eğer teklifi kabul ederseniz sizin ne ile karşı karşı olacağınız hakkında da bir bilgi edinmenizi sağlar. Eğer mülakatçı gerçek bir zorlu iş yaratmaktansa uysal genellemelerle cevap veriyorsa veya organizasyonu geliştirmek için yapılacak bir şey olmadığını söylüyorsa, bu size çok şey anlatacaktır.

5 – “Edineceğim rolün organizasyon misyonuna nasıl katkı edeceğini görüyorsunuz?” 

Eğer organizasyonun geleceğine ve gelişimine katkıda bulunacak bir rol arıyorsanız o zaman bu sormak için harika bir sorudur.  Mülakatın aynı zamanda pozisyonun sizin için doğru olup olmadığını yargılamanız için de bir şans olduğunu unutmayın. Mülakatçının bu soruya cevabı- özellikle eğer organizasyonun misyonunu ve pozisyonun o misyona olan katkısını açık bir şekilde söyleyip söyleyemedikleri- size rol hakkında iyi bir bilgi sağlayacaktır.

6 –  “Sizin beni işe almanızı kolaylaştıracak ve açıklık getirmem gereken herhangi bir şey var  mı?”

Bu sorması oldukça cesaret isteyen bir sorudur ve sormadan önce mülakatçıyı tartmalısınız. Bununla birlikte, doğru koşullar altında sorulabilecek en etkili sorulardan biri olabilir. Neden? Çünkü bu işi almaya hevesli olduğunuzu, geri dönüşe yatkın olduğunuzu ve kırılganlıklarınızı tartışabileceğinizi, yeteneklerinize güvendiğinizi ve belirsizlik ve anlaşmazlıktan kaçındığınızı gösterir. Bu soruyu sorarken dikkatli olun, doğru  koşullar altında sormalısınız ve doğru senaryoda mülakatı “bitirmek” için harika bir yoldur.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Mülakat: Bize Sormak İstediğiniz Bir Soru Var Mı?

Çalışan Katılımı Nasıl Sağlanır?

İş hayatında gerçekleştirilmesi en zor şeylerden biri de çalışan katılımını sağlamaktır. Bu konu üzerinde çok fazla araştırma yapıldı ve sürekli “çalışan katılımını sağlamalıyız” ifadelerini pompaladılar.

Ama nasıl? Çalışan katılımı ile ilgili daha da sık duyduğumuz şey ise, “mavi yakalı bir ordu var ve bu orduyu artık harekete geçirmeliyiz” ifadesidir. Çalışan katılımı sürecini gerçekleştirmek için de çalışanların önerisini almaları gerektiğini söylerler. Ama bu hiçbir zaman olmaz. Kimse çalışanların önerisini almakla işe başlamaz. Sürekli bir sistem kurmaktan bahsedilir ama bu sistemdeki asıl sorun sistemsizlik haline gelmiştir.

Ne yapmalıyız?

Biraz önce çalışan katılımı süreci demiştim. Çalışan katılımı sağlamayı bir süreç olarak görmek gerekiyor. Bu süreç diğer yaptığımız işlere benzemez. Baştan itibaren tasarlanması gerekir. Aynı zamanda çalışan katılımı süreci iyi yönetilmelidir.

Çalışan katılımı hakkında bilmeniz gerekenler:

1. İlgi çekici şeyler, cazibeli olaylar ve gala etkinlikleri yüksek bir katılım sağlamaz. Doğal olarak iş deneyimini ödüllendirmek sağlar.


2. Aşırı korumacı ebeveyn modelinin yönetimsel eşdeğeri olmak yüksek işveren katılımı sağlamaz, çalışan yeterliliği sağlar.


3. İş çalışan katılımı konusuna geldiğinde her şey önemlidir. Her şey önemlidir çünkü her etkileşimin, her iletişimin, her kararın çalışan katılımı uygulamasını etkilemeye potansiyeli vardır. Daha iyisi veya kötüsü için…


4. İşveren yönetimi inşa edilir-veya zarar görür- her defasında bir konuşma ve bir karar.


5. Çalışan katılımı çalışanlarınız arasında nasıl geliştirileceğine dair olan sorular oluşur… O zaman sorun.. ve sonra harekete geçin.


6. Eğer çalışan geri bildirimi istemezseniz o zaman bela arıyorsunuzdur.


7. Tabii ki sadece kullanacaksanız girdi isteyin.


8. Eğer siz onlara, onları umursadığınızı gösteremiyorsanız çalışanların sizin amaçlarınızı veya sizi umursamasını beklemeyin


9. Çalışanlarınıza sanki önemlilermiş gibi hissettirmeye çalışmayın, onlara iş ve yeterince otonomi verin ki DEĞERLİ olduklarını hissetsinler.


10. Siz bir işletmesiniz, bir rehabilitasyon merkezi değil.


11. Siz bir yöneticisiniz, terapist değil.


12. Belirsizlik korku getirir. Korkak çalışanlar işverenlerinin amaçlarına odaklanmazlar; çünkü kendilerine odaklanmışlardır. Zayıf iletişimden kaynaklanan gereksiz belirsizliğe yer vermeyin.


13. Çalışanlar güçlü bir nedene sahip olduğunda hemen hemen her şeyle başa çıkabilirler.


14. Eğer çalışan katılımını arttırmak istiyorsanız o zaman aynaya bakmaya istekli olmalısınız- özellikle üst bir yöneticiyseniz.


15. Eğer alt seviye bir yöneticiyseniz ve çalışan yönetimini geliştirmek istiyorsanız, ne kontrol edebileceğinize ve edemeyeceğinize odaklanırsanız yapabileceğiniz çok şey var.

Bu listeye neler eklerdiniz?

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Çalışan Katılımı Nasıl Sağlanır?

TripAdvisor"da İşe Alım Nasıl Yapılır?

Bir süredir şirketlerin en iyi yetenekleri işe alarak ve ellerinde tutarak işlerini büyütmelerine yardımcı oldum. Adaylarla görüşürken onlara sistem hakkında soru soruyorum. Yani soruları olup olmadığını merak ediyorum. Genel olarak bir soru üzerinde yoğunluk var. İdeal bir adayda hangi özellikleri arıyorsunuz?

İdeal bir adayda sıkça aradığım bir özellik var.

Ben istekli olmalarını istiyorum.

Birçok iş becerisini öğretebilirsiniz. Deneyimsiz birine kısa sürede deneyim kazandırabilirsiniz.  Ama tutku, heves ve istek, bunların hepsi doğuştan gelen özellikler. Tutku insanlara enerji getirir. Kariyer hayatında yükselmek için tutkuyla yola devam ederler. Tutku işler herhangi bir şirkette zorlaştığında destekçidir. Evet, işler zamandan zamana yeni iş zorluklarıyla karşılaşıldığında zorlaşacak. Tutku iyi zamanlarda sizin hızlanmanıza yardımcı olur. Zor zamanlarda sizi iter ve yaratıcı – yenilikçi çözümler bulmanıza yardımcı olur. Tutku odağın engeller yerine ihtimaller üzerine olduğu bir dünyayı görmenizi sağlar.

Tutku nasıl gözükür? Birçok adayın kendini, başarılarını ve ilgi alanlarını diğerleriyle etkileşim kurdukları şekilde sundukları açıktır. Siz onların yeni bir rolde karşılaşabilecekleri zorlukları ve fırsatları tartışırken heyecanlanıyor musunuz? Onların enerjileri parlıyor mu? Geleceğin nasıl gözükebileceği konusunda ilham alıyorlar mı ve o geleceği gerçeğe dönüştürmenin bir parçası olmak istiyorlar mı?

Tutku önemlidir, ama önemli olan tek şey değildir. Tabii ki deneyim ve teknik yeterlilik de önemlidir. İşte TripAdvisor işe alım uzmanlarının ve benim aradığım altı özellik:

• Liderlik – Her yönetici bir lider değildir ve her lider de bir yönetici değildir. Liderlik diğer insanları daha büyük düşünmek ve mümkün gördükleri şeyden daha fazlasını başarmaya ilham vermektir. Bu tamamen sıra dışı bir takım yaratmak, ve iş problemlerini çözmek için birbirini motive etmek ile alakalıdır. Liderlik bütün seviyelerde önemlidir.

• Hızlı Olan Kazanır –  TripAdvisor’da “hız kazanır”. Bu aynı zamanda bizim kültürümüzün de temelidir. Biz ürünleri test eder, öğrenir ve hızlı bir şekilde pazara getiririz. Bu yüzden birçok şeyi hızlı bir şekilde yapabilen aynı tutkuya sahip olan yetenekli insanları ararız.


• Müşteri Odaklı – Her ay 375 milyondan fazla kullanıcı TripAdvisor’ı ziyaret eder. Onların mükemmel geziyi planlamasına ve yer ayırtmasına yardımcı olmak bizim görevimizdir. Bizler toplumumuza hizmet etmek için mümkün olan en iyi ürünü yaratmaya çalıştığımızı anlayan kendini işe adayabilen çalışanlar arıyoruz.

• Uyumluluk – Değişim kaçınılmazdır, ister yeni bir müşterinin ihtiyacının aciliyeti olsun, ister yeni bir yazılım sistemin entegresi. Bu yüzden bizler değişim ile rahatsız olmayan, onu kucaklayan adaylar arıyoruz.


• Sorumluluk – Biz çalışanlarımızın kendileri ve takımları için sorumlu olmalarını isteriz. Biz ayrıca yaptığımız her şeyde ölçülebilir amaçlara sahip olmaya inanırız. Aslında CEO’muz ve Ortak Kurucumuz Steve Kaufer’ın kapılarında şöyle bir notu var: ‘’Eğer yapmaya değerse, ölçmeye de değerdir.’’

• Gelişim Odaklı – Kimse mükemmel değildir. Bu büyümek için her zaman yer olduğu anlamına gelir. Bizler öz-yansıtıma sahip, entelektüel olarak meraklı ve devamlı öğrenimle ilgilenen yetenekli profesyoneller arıyoruz.

Bu özellikler sizi mi tarif ediyor? Eğer öyleyse TripAdvisor: www.tripadvisor.com/careers/  sayfasındaki kariyer fırsatlarına bir göz atın.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

TripAdvisor"da İşe Alım Nasıl Yapılır?

Takım Başarısı Neye Bağlıdır?

Çözüm bulunamayan problemli projelerin üç öncelikli nedenden dolayı başarısızlığa uğradığını anladım. Öncelikli dememin sebebi diğer bütün sebeplerin bu üçünden türemesinden kaynaklanıyor. Bunlar; iletişim, katılım ve gerekli beceriler. Eğer bu üçü başarısızlığın nedeniyse o zaman sadece bir tanesinin bu durumu iyileştirmesi için gereklidir.

Takım Başarısı İlkeleri.

Dürüstlük.

Eskiden beri aynı nedenler üzerinde konuşuyoruz. “Faaliyet alanı yanlış”, “kontrol ettin mi?” ve “neden bana bundan bahsetmedin” hepsi problemli projelerle ilgilidir. Müşteriler teslimat takımını suçlarlar, bu takım ise müşterilerini suçlar ve herkes “haklıdır.” Bir kere proje toplantılarında böyle ifadeler duyduğumda anladım ki artık temele inmenin zamanı gelmiş. Çözümlenmemiş toplantılar duygusal hale gelebilir; dil suçlayıcı hale gelir ve katılımcılar öfkelenir ve insanlar kendi çıkarlarını korumaya çalıştıkça dargınlık oluşur. Açıkça problemin oluştuğunu görebilirsiniz.

Eğer bu başarısızlık alanlarının her biri aracılığıyla sistematik bir yaklaşım uygulayabilirseniz, durumlar gerçekten değişebilir mi? Evet.

Bir kere bu konuların ne olduğunu bildiğinizde onları çözmek için adımlar izleyebilirsiniz. Problemlere sebep olan şey ilk başta onları bilmemektir. Deneyimlerimden öğrendim ki bunları aşmak için uyguladığınız düzen size daha iyi sonuçlar veriyor. Takip edilebilen bir süreç aynı zamanda iyileşme süreci sırasında daha dürüst olunmasını sağlar. Eğer sorun onlar ve “bu proje” değilse o zaman dürüstlük tartışmasını benimsemek daha kolaydır. Eğer keşif süreci sırasında takımı uzaklaştırır veya yakınlaştırırsanız dürüst olmazlar ve siz de başarısızlığın gerçek nedenini bulmak için uğraşırsınız.

Katılım.

Bu genel olarak girdiye dayalı olduğu için başlaması en basit yoldur. Girdi eksikliği çıktı eksikliğine eşittir. Suçlamak kolaydır. Katılım takımların düzgün bir şekilde açıklama yapmadığına karar vermekte hızlı bir belirleyicidir. Bunun sebebi takımların açıklama yaptığı yollardır. Bütün bilgi orada olabilir ama takımlar rollerinde netliğe ihtiyaç duyarlar. Onlardan beklenilen performans proje bilgisiyle bağlantılıdır. Başarısızlık, sonuçlara ulaşılamadığında beklenilir. Beklenti ve katılım yakın şekilde bağlantılıdır. Eğer neyin beklendiğine karar verebilirsiniz o zaman neyin karşılanmadığını görebilirsiniz.

Gerekli Beceriler.

Aşılması en zor olan olduğu için bunu aşmak en iyisidir. Fikir takımın gerçek becerilerini, üstlendikleri becerilerle eşleştirmektir. Hiçbir zaman kötü bir iş yapmak için yola koyulan biri ile tanışmadım ama yapabileceklerinden daha fazlasını isteyen insanlarla tanıştım. İyileşme sürecinde takım üyelerinin “teslim etmek için inandıkları” şeyi teslim etmeleri gerekir. “Üzerinde çalışmayı sevdiği şeyler için değil.” Bu basit bir konsepttir ama proje görevlerine karşı bireysel becerileri eşleştirdiğinizde çabuk bir şekilde boşluklar bulabilirsiniz. Boşluklar önemlidir. Boşlukları doldurmak için takımlara tekrar odaklanmak, görevleri tekrar düzenlemek ve takım üyelerini değiştirmek daha etkili sonuçlar verecektir.

İletişim.

Bu bütün proje problemlerinin anası olarak tanımlanır. Çok fazla ya da çok az. Birçok proje neyin ne kadar ne çeşitte gerekli olduğunu tanımlamaz. Yukarıdaki süreci takip ederek her adımda iletişimin büyük bir problem olduğunun farkına varabilirsiniz. Bu proje elementleri üzerinde çalışanlardan onlara katılım yapanlara kadar her seviyede vardır. İlk iki adımda sorunların keşfine sebep olan iletişim seviyesini belirleyebilirsiniz ve sonuçta gerçek bir değişim yaratabilirsiniz. Bu problemli bir proje takımı için iyi olabilir.

Tabii ki hataları belirleme süreci benim gözlemime göre yukarıdaki gibidir. Her proje problemine uymayabilirler. Birçok teslim konuları üzerinde projelerde çalışmış olmama rağmen bu yöntem bana durumları iyileştirmek adına harika bir içerik sağlıyor. Gizli olan nokta da tabii ki eğer başarısız olduğumuzda bunun olacağını bilseydik o zaman projenin başında bunları belirlemeye çalışırdık

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Takım Başarısı Neye Bağlıdır?

Kriz Yönetimi İçin Bilmeniz Gereken 10 Kural

Kriz yönetimi, iyi yönetilmesi ve kurgulanması gereken bir süreçtir. Bu süreçte olası tehlikeler ve yapılacaklar listesi oluşturmak gerekir.

Kriz yönetimi kuralları.

Hazırlıksız yakalanmak.

Hazırlıksız olmak bir bahane değildir. Benim babam orduda askerdi. Ben izci olmamama rağmen onların “hazırlıklı ol” mottoları benim erken yaşlarda kafama kazınmıştı. Ben son beş yıldır bunu açık bir şekilde görebiliyorum. Birçok şirketin gerçek bir krizle nasıl başa çıkmaya çalıştığını ve kriz yönetimi konusunda tamamen hazırlıksız olduklarını görmek beni çok şaşırttı. Birçoğu ya son on yıldır gün ışığı görmemiş bir kriz yönetimi planına sahip ya da planları o kadar karmaşık ki anlaşılması için mühendislerden oluşan bir orduya ihtiyaç var. Söylemesi üzücü, ama birçok organizasyon kriz yönetimi planlarını yapılacaklar listelerinde bırakıyorlar. Ta ki kafalarına dank edene kadar. İtibarın yaratılması bir ömür alır ama onu yok etmek de saatler alır. Eğer planlamada başarısız olursanız o zaman kesinlikle ikincisi başınıza gelir. Hazırlıksız olmak kabul edilebilir bir bahane değildir. Bu sadece itibarınıza verdiğiniz önemin bir yansımasıdır.

Tehditler.

Tehditlerin ne olduğunu biliyorsunuz. Bu tehditlere daima hazırlıklı olun. Kriz yönetimi eğitim seanslarında izleyiciye şirketlerinin karşılaştığı en büyük beş tehdidi tanımlayıp tanımlayamayacaklarını sorarım. Başta kafanın aşağı yukarı oynadığını görürsünüz ama bir süre sonra bir liste çıkarmaya başlarlar. “Eğer tehditleri biliyorlarsa” onlara şunu sorarım “onlara karşı nasıl hazırlıksız olabilirsiniz?” Kriz yönetimi hızla alakalıdır. Ne kadar hızlı cevap verirseniz, yüzleştiğiniz problemler de o kadar az olur. Kapıdan hızlı çıkmak için boşlukları doldurmalısınız, yedekte bekleyen açıklamalarınız olmalı. Bir müşterim öğleden sonra beş büyük tehdide dair yedek açıklamalar ve kilit cevaplar hazırlamıştı bile. Yoğun olmasına gerek yok ama öncelikli olmalı.

Ne istediğinizi bilin.

Sorulmadan önce ne istediğinizi bilin. Riskleri bilmek sadece savaşın bir kısmı… Sorgulanmaya hazır olmak ise başka bir şey… Bir krize hazırlanmada ilk adım en kötü kabus senaryosu oluşturmaktır. Şekerleme yapmanıza izin yok. Eğer soru tiplerini anlarsanız, onlara güzel kilit cevaplar hazırlamak çok daha kolay olur. Bu egzersiz her tehdit için 20 dakikadan fazla sürenizi almayacaktır. İki saat içinde kabus sorularınızın üstesinden gelebilir ve şirketinizin karşı karşıya olduğu en büyük beş tehdit için anahtar cevaplar geliştirebilirsiniz.

Oluruna bırakmayın.

Uzun süredir yürüttüğüm medya eğitimlerinde muhtemelen hiçbir hazırlık yapmadan her şeyle başa çıkabilen bir ya da iki kişiye rastlamışımdır. Matematiğime göre bu bizim çoğunluğumuz, yani daha kesin konuşmak gerekirse yüzde 98’imiz doğaçlama yapamıyor. Doğaçlama yapamamanın yanlış bir tarafı yok. Aslında sen de çoğunluktasın. Bu seni parçalayacak muhabirlerin önünde ayakta durmadan önce hazırlık yapman gerektiği anlamına geliyor. Kameraların önüne geçmeden önce iş arkadaşlarınızın sizi soru yağmuruna tutmasına izin verin. Eğer soruları önceden duyarsanız işler sizin için daha da kolaylaşır.

Her kriz yönetimi için geçerli 3 kilit cevap.

Kriz yönetimi alanında çalıştığım yıllardan sonra bu üç kuralın gerçek gücünü anladım. Bunu her zaman kullandım ama kriz yönetimi üzerinde nasıl uygulayacağımı görmek uzun zamanımı aldı. Eğer bu kriz kurallarından hiçbirini hatırlamazsanız şunu hatırlayın: herhangi bir krizin ilk 48 saatinde bağlı kalabileceğiniz üç kilit cevap! Krizin ne olduğu önemli değil, işte mesajlar:

“….. başa çıkmak için plana ihtiyacımız var”

Gerçekten de plana ihtiyacınız var. İşte bu yüzden kriz yönetimi planı yaratmada Kural 1 çok önemli.

“Dualarımız …. için”

Öldürülenler, zarar görenler ve kısacası rahatsız edilenler için şefkat göstermelisiniz.

“… emin olmak için kendi araştırmamıza hemen başladık”

Neyin yanlış gittiğini bulmaya kendinizi adamalısınız ve bunun bir daha olmaması için gerekli adımları atmalısınız.

Bu mesajların işe yaraması için onları eyleme dökmeniz çok önemli. Çalışanlarınıza önem verdiğinizi söylemek eğer bunu eyleme dökmüyorsanız işe yaramayacaktır. Sonraki iki hafta içinde krizle karşılaşmaya dair alıntıları okuyun ve kendinize kilit cevaplardan bir tanesinin işe yarayıp yaramadığını sorun.

Kamuoyu mahkemesinin farkında olun.

Avukatlar herhangi bir kriz yönetimi planında çok önemlidir. Onların bazı konulardaki danışmanlığı çok önemlidir. Bununla birlikte dünyada iki tane mahkeme vardır. Kamuoyu mahkemesi gerçek kanun mahkemeleri kadar önemlidir. Kriz yönetimi sürecinde liderlerin karşılaştığı en büyük zorluk bu iki mahkemeye göre kararlarını dengelemektir. Birisinde işe yarayan diğerinde yaramayabilir. Asıl soru ise çok basit: markamı korumak için yapabileceğim en zekice şey nedir? Kanun mahkemesinde kazanmak zorunlu olarak sizin kamuoyu mahkemesinde kaybedeceğiniz güveni toplamayabilir. İkisi de önemli! Zekice seçin!

Örnek olarak soma olayında sorumluların mahkemelerde aklandığını düşünün. Peki halkın vicdanında aklandılar mı?

48 saatiniz var.

Herhangi bir krizin ilk 48 saati çok önemlidir. Eğer bu zaman dahilinde bir krizin önünde değilseniz, büyük ihtimal kriz sizin önünüzdedir. Birçok şirketin krizi yönetmedeki başarısızlığının nedeni tek bir gerçeği tanımlayamamalarıdır. Ne zaman bir şey olsa, bir iletişim boşluğu yaratılır. Eğer bunu doldurmazsanız başkası dolduracaktır ve paylaşacakları bilgi ya yanlış ya da eksik olacaktır. Negatif bir bakış açısının üzerinden gelmek imkansızdır. Bu yüzden oradan olabildiğince hızlı bir şekilde çıkmanız gerekir. Kriz sırasında sık iletişim kurmak imkansızdır. Yanlış şeyi söyleyebilirsiniz ama asla iletişimin fazlasını yapamazsınız.

Böl ve Yönet.

Bir krizin tam ortasındayken zaman uçar gider. Kriz yönetimi süreçlerinde gördüğüm yaygın bir hata da takım kararlarının konseptidir – her şeye dair. Takım çalışmasının kriz döneminde önemsiz olduğunu söylemiyorum! Ama gerçek şu ki krizin önüne geçmek için onu bölmeli ve fethetmelisiniz. Takım, bir yön üzerinde ve kilit cevaplarda anlaştığında onu yönetmek bireylere kalır. Onların zamandan zamana tekrar gruplanması gerekir. Eğer bir takım kendi sorumluluk alanına odaklanırsa ve onu hatasız bir şekilde uygularsa işte o zaman başarı şansınız dramatik bir şekilde artar.

Dışarıdan yardım alın.

Bir kriz oluştuğunda dışarıdan bir bakış açısı çok önemlidir. İç politikalar, büyük bir problemin ortasında insanlar işlerine daha çok odaklı hale geldiğinde işleri ele alır. İyi liderler bu iç politikaları bekler ve onları dışarıdan yargısız bir şekilde görebilecek birini getirerek onları uygularlar. Bireyin rolü bütün kararları vermek değildir. Onun rolü bir takım lideri olarak danışmanlık sağlamaktır. Şirketin içinden sadece az insanın verebileceği bir şey! Onlar birçok insanın kişisel yargılarından dolayı göremeyeceği şeyleri görebilirler. Sizin dışarıdan birini getirmeniz krizi yönetemediğiniz anlamına gelmiyor. Bu sizin zayıf noktalarınızı bildiğiniz ve bunun hakkında bir şey yapacak kadar zeki olduğunuzu gösterir.

Her Kriz bir Fırsattır.

Zeki liderler her krizin ortasında bir fırsat olduğunu bilirler. Dakikayı yaşamaktan korkmayın. Evet, riskler olacak ama hepsi birer fırsatla birlikte gelecek.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Kriz Yönetimi İçin Bilmeniz Gereken 10 Kural

İdol Kimdir? Nasıl Olmalıdır?

Meslek hayatımızın başlarında, öğrencilik yıllarımızda ve hatta daha küçücük bir çocukken bile örnek aldığımız, o’nun gibi olmak istediğimiz birileri mutlaka olmuştur. O’nun gibi giyinmek, o’nun gibi davranmak, o’nun gittiği yerlere gitmek, o’nun yaptıklarını yapmak, o’nun gibi görünmeye çalışmak, o’nun gibi başarılı olmak, o’nun gibi takdir edilmek, o’nun gibi sevilmek istediğimiz o kişi belki de hayatımızı etkileyecek en büyük etkenlerden biri olan idol kişidir.

İdol kimdir?

İdol; hayatımızın ilk evresinde anne baba olarak karşımıza çıkar. Anne gibi giyinmek onun gibi nazik olmak, baba gibi davranmak, korumacı olmak idol görmenin en temel örneklerindendir. Bunun yanında abisi ve ablası olan küçük yaştaki kardeşler, onların okul hayatındaki başarılarını örnek alarak, derslerine özen göstermeye ve hırslı olmaya daha yatkındırlar. Öğretmen de yine bu evrede öğrencinin en büyük idollerinden biridir ve kişinin kendini gerçekleştirmesinde büyük etkisi vardır.

Yaş ilerledikçe, idol aile ve öğretmenden çıkarak yerini bir sanatçıya, bir artiste, bir bilim insanına bırakır ki, kişiliğin oluşmaya başladığı ergenlik çağındaki bu evrede, ailenin idol konusunda çocuklarını gözlemleyen bir tavır içerisinde olması doğru olacaktır. Doğru ya da yanlış seçilen idol, en çok bu yaşlarda etki bırakacağından, yanlış idol seçimi yapılmaması için ailenin çok dikkatli olması gerekir.

Kişiliğine ve zamanla mesleğine yön veren birey, bu kez de çalışma ortamında kendinden üst kıdemdeki meslek arkadaşı gibi olmak için çabalayacaktır. Müdüründen takdir görmek, müdürü gibi olmak için işine daha sıkı sarılacak ve kendini geliştirmek için elinden geleni yapacaktır.

Basit anlamıyla “örnek almak” diyebileceğimiz bu süreç insan hayatına sürekli etki edecek bir kavram ve davranış olacağından, her insanın dikkat etmesi gereken belli başlı ahlak kuralları da elbette vardır. Yani aslında herkes bir başkası için iyi ya da kötü bir idoldür ve hangi tarafta olacağımıza karar vermek herşeyden ve herkesten önce kendimize değer vermek olacağından çok önemlidir.

Sürekli tartışan anne babaların çocukları şiddete ve saldırganlığa daha yatkın olurlar. Sevgi ve saygı çerçevesi içinde büyüyen çocuklar daha yardımsever ve güleryüzlüdürler. Abisi veya ablası başarılı olan kardeşler eğitim hayatlarında daha atılgan ve başarıya isteklidirler. Derslerini boşlayan ve okul ile arası iyi olmayan abi ve ablalar kardeşlerinin bu yöndeki ilgilerini azaltacak ve üzerlerinde belki de ömür boyu sürecek olumsuz bir etki bırakacaklardır.

Gelişim çağında örnek alınan kişinin tavrı, mesleği, yaşam tarzı, insani değerleri, onu örnek alacak kişiler açısından çok önemli olacağından toplumun sürekli gözü önünde olan bireylerin, hal ve davranışlarına dikkat etmesi büyük önem taşımaktadır.. Kötü alışkanlıklara sahip sanatçılar, yasal ve uygun olmayan yollarla para kazanan bilimciler, diplomasını ve görevini kötüye kullanan eğitimciler, kişi üzerinde dönüşü olmayan olumsuz etkilere sebebiyet verebilir ve bu sebeple bu tarz kişilere karşı aile ve eğitimcilerin çocukları yanlıştan doğruya yönlendirmeleri gerekmektedir.

Meslek hayatında üst düzey yöneticilerin azimli çalışma hayatları, astlarına adil ve eşit davranması, kişilerin mesleğine duyduğu saygıyı ve çalışma isteğini artıracağından kişi üzerindeki etkisi yadsınamaz bir gerçektir. Bu nedenle ayrımcılıktan kaçınmaları ve motive edici bir tavır içinde olmaları gerekir.

Kısaca toparlamak gerekirse idol; her şeyden önce ahlakın insan bedenine sirayet etmiş halidir. Bu nedenle her insan bir başkası için (iyi ya da kötü) bir idol olacağından her kişinin aslında davranışlarına dikkat etmesi gerekir ki bu durumun dünya üzerinde mümkünlüğü ve ihtimali çok da kuvvetli olmadığından, en azından yetişme çağındaki çocuk ve gençlerin yanlış idol seçme ihtimaline karşı önce aile ve sonra eğitimciler tarafından gözlem altında olmaları gerekmektedir.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

İdol Kimdir? Nasıl Olmalıdır?

Davranışsal Güvenlik Nedir?

Sürekli güvenli işyeri, iş sağlığı ve güvenliği, iş kazaları, riskler, alınmayan önlemler, ölçülmeyen riskler konuşuyoruz. Peki neden kendini güvene alan bireyden ya da güvenli davranmaktan bahsetmiyoruz.? Çünkü sanırım henüz öyle bir olgu yok bizlerde.

Güvenli davranmak ne demek, nasıl olur bilmiyoruz. Yaşarken belki birçoğumuz ufak ev kazaları, ufak işyeri kazaları geçiriyoruz. Elbetteki bu ülkede büyük teknik problemlerden kaynaklı büyük kazalar, alınmayan önlemlerden kaynaklı kötü yaşanmışlıklar başımıza gelmiyor değil. Ama yine bunlar bir yana güvenliğini arayan bunu sorgulayan ve buna göre davranan birey o kadar az ki. Zaten bir düşünsenize herkes için güvenli davranmak birincil bir eylem olsa, o tür teknik problemler, alınmayan önlemler bir yerlerde yetişebilir mi?

Şu an gözlerinizi kapayıp düşünün ütünün fişini çekmediğiniz üzerinden atlayarak geçtiğiniz hiç olmadı mı? Ya da merdiven uzanmıyor diye üzerine birşeyler koyup çıktığınız, ofiste kablolar, acele yapılan işler, üretimde taşınmaması gerekirken tek sefer uğruna daha fazla yük taşımalar… Hepsi aslında bilerek ya da bilinçsizce tercih ettiğimiz güvensiz davranışlardan kaynaklı. Neden yola çıkarken aracınızda bir problem var mı diye bakmazsınız, ya da neden kimsenin aklına gelmez, çocuğuna karne hediyesi bisikletle birlikte kasklık ve dizlik almak, ya da neden bunlara ulaşmak zor ve pahalıdır bu ülkede. Bu tamamen bir kültür ya da aslında bu kültürün var olmayışından kaynaklı kültürsüzlük.

Bu kültürsüzlük nasıl yok olur?

Her birey davranışından sorumlu olarak kendi davranışını, etkisini ve sonucunu düşünürse; davranışlarından sorumlu bireyler yetiştirirse belki birkaç kuşak sonra biz bunları konuşmuyor oluruz. Bugünün Z kuşağı konuşur gibi, yeni kuşağın işyeri seçerken birincil önceliğinin kendi sağlık ve güvenliğini düşünen yerleri seçmesini konuşuyor oluruz. Bu şu an kulağa ütopik gelebilir ama yıllar sonra bir iş görüşmesinde karşınızdaki adayın bu işyeri ne kadar güvenli, bunun için neler yapıyorsunuz sorusunu işitebiliriz. Ama bu ciddi bir değişim, ciddi bir kültür değişimi demek olur.

Güvenli davranışı modellemek gerekirse;

Davranışa düşünceyle başlayan etkisiyle devam eden sonucunu yaşadığınızla bir bütün olarak yaklaşmak gerek. Bu kapsamda güvenli davranışı 3 boyutta yaşam felsefesi haline getirmek mümkün. Bunlar Düşün, Davran, Denetle. Buna 3D Yaklaşımı diyebiliriz. Bireyin yapacağı işi önceden düşünmesi (Düşün), eyleme geçmesi (Davran) ve sonucunu denetlemesi (Denetle)herhangi bir olumsuz durum varsa bunu bir sonraki davranışında düşünmesi ve değiştirmesi bu döngünün her seferinde daha sağlıklı ilerlemesini sağlayacaktır.

Davranışsal güvenlik

Bu yaklaşım bazen ufak kazalarda hayat kurtarabilir. Çalışan, çalışmayan herkesin 3D yaklaşımıyla Güvenlik Çemberinde olduğu bir dünya hiç şüphesiz daha güvenli bir dünya olabilir.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Davranışsal Güvenlik Nedir?

Pazarlık Nasıl Yapılır?

Yapılan araştırmalara göre, insanlar bir iş yaparken duydukları ilk bilgiye daha çok ağırlık, daha çok değer vermeye eğilimlidirler ve sonra daha az dikkat verirler.

Pazarlık sırasında ortaya atılan o ilk fiyatı bir bariyer olarak düşünün. Yani iki tarafın da daha iyi şartları ve koşulları tartıştığı nokta… Pazarlıklar genellikle pazarlık başlarken belirlenen sözleşmelere ve şartlara bağlıdır. Eğer sonradan belirlense sonsuz bir pazarlık sürecinden bahsediyor olurduk. Diğer şekilde pazarlıklar bitmezdi değil mi? Küçük işletmeler büyümek için herşeyi tartışarak hallederler. Ofis kiralama sözleşmeleri, ham madde tedarikini arttırmak  için fiyat belirlemeye kadar her şeyi tartışarak hallederler.  Pazarlama sırasında işinizi kurtarabilirsiniz. Nasıl mı? Hiçbir zaman sözleşme maddelerini pazarlıklar üzerine belirlemeyin.

Pazarlık yaparken nelere dikkat edilmelidir?

Pazarlığın akışını siz kontrol etmek istiyorsanız yapmanız gereken bir şey var! Bunu yapmanın tek yolu “bir şey söylememektir.” Pazarlık başladığında dinleyin. Tabii ki zarif olun ve candan olun. Gerçek bir profesyonel gibi davranın. Ama pazarlık masasındaki ifadesiz yüz sizin değer biçilemez malınızdır. Masanın diğer tarafındaki insanlar size fiyat, şart, koşul ve diğer noktaları söylemeye başladığında; işte o zaman harika bir avantajınız var. Diğer tarafın ne istediğini biliyorsunuz, neye ihtiyacı olduğunu biliyorsunuz ve karşınızdakinin öncelikler listesine sahipsiniz.

Kale boş, golü atın!

Masadan kalkmayın. Aslında eğer teklif karşısında biraz hayal kırıklığına uğramış gibi gözükürseniz ve sessiz kalırsanız daha iyi birşey olacaktır. Diğer taraf daha iyi şartlar ile durumu daha iyi hale getirecektir. Aslında pazarlıklar sırasında ilk konuşan taraf genellikle pazarlamaya en istekli olandır. İşte bu yüzden masadan kalkmayın. Diğer tarafın çıtınız çıkmadan anlaşmayı daha iyi hale getirmesine izin verin. Şimdi siz pazarlık koşullarına ulaşmak ve koz vermek için istekli olduklarını biliyorsunuz.

Kendinizi bir pozisyon ile kısıtlamayın. Siz araştırmanızı yaptınız, getirisini hesapladınız, gereken özeni gösterdiniz ve şirketinize neyin iyi geleceğini neyin gelmeyeceğini biliyorsunuz. Bu sizin diğer tarafa vermek isteyeceğiniz son bilgi. Eğer aynı avantajları karşı tarafa sağlarsanız onlar masanın üstüne teklifi koyarlar.

Sessiz kalın tetikte kalın

Anlaşmayı yapmadan önce hayal kırıklığı seviyenizi belirtin. Pazarlık sırasında iki taraf da masadan biraz hayal kırıklığı ile ayrılır. Neden? Eğer pazarlıklar başarılıysa, iki taraf da istediğini alır ve bu da sizin daha iyi yapabileceğiniz anlamına gelir.

Ve yapın.

Kesinlikle “sahip olunması gerekenler” listesi yapın ve o listeden fire vermeyin. Listenizde gerçekten istediğiniz veya ihtiyacınız olan şartlar için takas yapabileceğiniz pazarlık kozları bulundurun. Ne kadar düşebilirsiniz? Konferans odasında ne yaşayabileceğinizi ve neyin işe yaramayacağını bilerek gidin.

Tüm pazarlıklarda hazırlık esastır (pazarlıklara hiçbir zaman hazırlıksız girmeyin). İşinizin ihtiyaçlarını belirleyin, şartlarınızda limitleri belirleyin.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Pazarlık Nasıl Yapılır?

Markalaşma Nedir?

Markalaşma tüketicilerin gözünden kendine özgü ve de dayanıklı algılar yaratma sürecidir. Bir marka kişisellik, özgünlük, beğenilirlik ve birçok şeyin bileşim ile birbirine sarılı olan kalıcı ve eşsiz iş kimliğidir.

Birçok insan markaları büyük şirketlerle bağdaştırsa da en küçük girişimler bile markalaşma tekniklerini kullanıyor ve karşılığını alıyor.. Evde çalışan bir zanaatkar kim olduğunu ve eserlerinin nereden geldiğini anlatarak ürünlerine kendi tasarladığı etiketi koyduğunda, aslında o işini markalaştırıyor. Köşe başında bir market plastik torbalarına “teşekkürler” jeneriği veya basit torbalar yerine kendi torbalarına koyuyorsa, markalaşıyordur.

Biz markaları Coca Cola, Adidas veya Mercedes gibi uluslararası isimlerle bağdaştırırken, markalaşma illa da Microsoft gibi dünyanın en pahalı markaları olmayı gerektirmez. Markalaşma için bir ürün veya bir teslim mekanizması bile gerektirmez. Mizahçı Dave Barry neredeyse her köşede şunu söylüyor “bunu uydurmuyorum” Dave Barry bunu derken yani aslında markalaşıyor.

Markalaşma teknikleri bir şirketin logolar, özgü renkler, sloganlar, müzik sesleri veya şarkılar, alışılmadık özellikler, maskotlar, paketleme, hatırlanan bir isim, davranışsal özellikler ve çok daha fazlasının kullanımını içerir.

Markalaşma Neden İşe Yarar

Markalaşma için harcanan zaman, para ve çaba zeki bir şekilde uygulandığında kat kat fazlasıyla geri döner. İşte nedeni:

1. Akılda kalıcılık: “Adı ne” yerine markalaşmış bir şirketi hatırlamak daha kolaydır.


2. Bağlılık. İnsanlar akılda kalan marka ile pozitif bir deneyim yaşadıklarında, markalarla yarışmak yerine o ürün veya servisi tekrar almaya eğilimlidirler.


3. Bilinirlik: Psikologlar bilinirliğin sevmeye sebep olduğunu ortaya koydular ve bu da müşteri olmayanları bile bildikleri markayı önermeye itiyor.


4. Seçkin imaj, seçkin fiyat. Markalaşma güzel bir şekilde markalaşmış olan ürün veya servis için daha fazla ödemeye istekli olan müşterilerle birlikte ürün diyarından ne satarsanız onu da yukarı kaldırır.


5. Büyüme. Güzel kurulmuş bir marka ile birlikte alakalı olan yeni bir ürüne, servise veya konuma dair kazandığınız saygıyı yayabilirsiniz.


6. Daha büyük şirket öz kaynağı. Şirketinizi marka yapmak genel olarak şirketi satmaya karar verdiğinizde daha çok para edeceği anlamına gelir.


7. Daha düşük pazarlama harcamaları. Siz paranızı marka yaratmaya yatırsanız bile, bir kere yaratıldı mı; onu kullandığınız her pazarlama parasında daha büyük dönüşler alacaksınız.


8. Tüketiciler için daha az risk. İnsanlar korkunç bir şeyin sonuçlarından korktuklarında isimsiz olan yerine marka ismine sahip tedarikçiyi tercih ederler.

Bu nedenler ve daha fazla markalaşma sizin kar-zarar hanenizi şişirir.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Markalaşma Nedir?

Stres Yönetimi İçin 4 İpucu

 

Stres yönetimi konusundaki problem aslında stres değildir; buna nasıl tepki verdiğimizdir. Bu dört basit ipucunu takip ederek stresli zamanlarda duygusal tepkilerinizi nasıl daha iyi yöneteceğinizi, yani stres yönetimi tekniklerini öğreneceksiniz.

Şu anki kariyerinizin birkaç sene öncesini düşünün. Büyük ihtimal duygularınız sizi ele geçirmişti veya o kadar çok bunalmıştınız ki felç geçiriyor gibi hissetmiştiniz. Bu hisler birçok profesyonel için benzerdir. Özellikle başlangıçtan yönetici pozisyonuna geçiş yapanlar için.

Strese olan tepkimizin en büyük suçlusu evrimdir. Çünkü beyinlerimiz hayatta kalmak için gelişmiştir. İnsanların tehditlere karşı dikkat etmesi ve onlardan kaçınması gerekirdi. Eğer bir komşu kabile işgal edildiyse atalarımız kendilerini savaşmaya veya kaçmaya iten negatif duygunun dalgalanmasını öğrendiler.

Maalesef beyinlerimiz evrimleşmeye devam etti ve beyinlerimizin mantıklı, rasyonel tarafları stresli zamanlarda amigdala üzerinde kontrolü sağlamak için eğitilebilir. Bu yazıda uyumlu bir zihniyeti geliştirmek için bazı ipuçları vereceğim. Bu ipuçları sizin strese karşı fazla tepkili cevaplar vermekten kaçınmanıza yardımcı olacak ve sakinliğinizi geliştirecektir. Stres yönetimi için büyük bir adım atmış olacaksınız.

Stres yönetimi için başarı, rasyonel beyine sahip olmaktır.

Farkındalığınızı arttırın.

Beyinlerimiz devamlı bir şekilde kendimiz ve başkaları hakkında negatif düşünceler üretir ve bizim geleceğimiz hakkında düşünmeye veya geçmişimizi canlandırmak gibi bir huyumuz var. Bu düşünceyi üreten beyin bölgeleri ağı orijinal olarak bizim görevlerimizi planlamamıza, geçmişimizi gözden geçirmemize ve gelecek davranışlarımızı geliştirmeye yardımcı olmak için gelişmiştir.

Ama beyin evrim geçirdikçe bu beyin işlevlerinden bazıları fazla ileriye gider ve acıya sebep olur. Çok nadiren anı yaşarız ve bu yüzden araştırmacılar farkındalık pratiği yapmayı önerirler.

Farkındalık dikkatimizi şu ana yönlendirir. Eğer dikkatliyseniz düşüncelerinizi ve duygularınızı kabullenme ile iyi veya kötü diye ayrım yapmadan gözlemlersiniz.

Meditasyon farkındalığın bir formudur. Meditasyon yapan insanlar prefrontal kortekslerin ve limbik sistemleri arasında daha büyük bir bağlantı yaratabilirler. Bu iki bölge arasındaki yapısal bağlantı bizim  hisseden beynimizi sakinleştirmeyi düşünmemizi sağlar.

Meditasyon aynı zamanda stresi azaltır, daha büyük duygusal denge sağlar ve zihni açar. Meditasyon = Farkındalık = Stres Yönetimi

Duygusal noktalarınızı bilin.

Duygusal farkındalığınızı arttırmak için duygusal tetikleyicilerinizi yazın. Stresli, endişeli veya kızgın olmanıza sebep olan şeyler. Tetikleyiciler her zaman bir çalışanla kavga gibi büyük olaylar olmayabilir. Küçük rahatsızlıklar da olabilir. Mesela ofisinizin dışından gelen yol çalışması sesi.

Tetikleyicilerinizin tamamen farkında olmak önemlidir çünkü bu duygularınızı anlamak için attığınız ilk adımdır. Strese neden olan duyguların kaynaklarını anladığınızda çevrenizi yönetmek, duygularınızı düzenlemek ve strese olan tepkinizi azaltmak için duygularınızı düzene sokar. Stres yönetimi için kendinizi tanıyın.

Aşırı tepki vermekten kaçının.

Bazen hepimiz olayları yanlış yorumlarız veya direkt sonuçlara atlarız ki bu da bizim boş yere korkmamızı ve endişelenmemizi sağlar. Bu eğilimi düşüncelerinizi ve inançlarınızı zihinsel olarak çerçeveleyerek ve yavaşlayarak yok edebilirsiniz.

Ne zaman güçlü bir negatif duygu hissetseniz ( kızgınlık veya endişe gibi ) duygu davranışlarınızı kontrol etmeden önce durdurun. Bir gerçeklik testi yapın.

Düşüncelerinizi ve olayların yorumlarını yeniden değerlendirerek beynin mantık bölümünü problemi çözmeye zorlarsınız. Bu amigdala güçlü duygulara sebep verecek olan  adrenalin ve diğer hormonları salgılamadan engeller. Ayrıca harici olayların daha doğru bir  şekilde anlaşılmasını sağlar.

Kendi kendinize konuşun.

Araştırmalar gösteriyor ki  insanlar kendileriyle sonu gelmeden, her dakika yüzlerce kelime kullanarak konuşurlar. İnsanların pozitif düşünceye değil de negatif düşünceye doğru önyargıları vardır. Eğer kendinize söylediğiniz şeylerin çoğu negatifse bu sizin yaşamınızı da etkiler.

Eğer bu düşünceleri geri çeker ve izlerseniz, onları değerlendirir ve düzeltirseniz bu onların daha realist olmasını sağlar bu da sizin kendinizi ve dünyayı nasıl gördüğünüzü ve strese nasıl cevap verdiğinizi değiştirir.

Problem stres değildir, ona nasıl tepki verdiğimizdir. Bu ipuçlarını takip ederek stresli zamanlarda duygusal tepkilerinizi daha iyi kontrol etmeyi öğreneceksiniz.

Eğer bu yazı size bir şeyler ifade ediyorsa paylaşın ve beni takip edin, teşekkürler.

Bunu beğen:

Beğen Yükleniyor...

Stres Yönetimi İçin 4 İpucu